Trabajo

Desplazamientos y el registro horario

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Estimados asociados, tras la vuelta de las vacaciones, retomamos nuestras circulares informativas y retomamos el asunto estrella de estos últimos meses: “el registro horario”.

Como ya hemos adelantado en circulares precedentes, la normativa establece que las compañías deben contar el tiempo efectivo trabajado, descontando por el contrario los periodos de descanso. Este proceso resucita una cuestión que siempre ha sido muy controvertida en el ámbito laboral: ¿cómo deben computarse los desplazamientos? ¿Son parte de la jornada laboral o quedan fuera? La respuesta no es sencilla porque se trata de periodos en los que el trabajador no está prestando un servicio de forma directa, pero tampoco es tiempo de descanso.

En este sentido, la directiva europea que regula el tiempo de trabajo califica como trabajado “todo periodo durante el cual el empleado permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.

Por lo tanto, y de acuerdo con esta descripción, el tiempo invertido en ida y vuelta entre oficina y domicilio no son tiempo efectivo de trabajo. Pero, ¿qué ocurre cuando el empleado tiene que desplazarse a un lugar diferente de la oficina, como por ejemplo a una reunión o un viaje por trabajo? ¿Y cuando el mismo puesto exige realizar varios traslados?

Destinos excepcionales

En el caso de que el desplazamiento se produzca a un lugar distinto del puesto habitual (una reunión, un viaje de negocios o un compromiso esporádico), y mientras nazca de una orden o instrucción de la empresa, computará a priori como tiempo efectivamente trabajado. Por lo tanto, debe constar como tal en el registro. Ahora bien, se trata de una cuestión que ha levantado ampollas en el ámbito judicial.

Por un lado, el Tribunal Supremo fijó en 1996 que el desplazamiento desde el centro de trabajo habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios se considera tiempo de trabajo. Unos años después un Tribunal Superior de Justicia  rechazó que los trayectos que realizaba un vigilante de seguridad desde Albacete (localidad donde se encontraba la compañía) hasta Villarrobledo y Villena (Alicante), municipios donde prestaba servicios, computara como tiempo efectivo de trabajo.

En este sentido, los juristas sostienen diferentes opiniones e interpretaciones lo que ha generado confusión. La solución de estas cuestiones, por tanto, dependerá de las circunstancias del caso concreta.

Además, y en lo que respecta al registro horario, la guía publicada por el Ministerio de Trabajo no ha contribuido a arrojar luz sobre esta cuestión.

Hay trabajos, como el de comercial o fontanero, en los que no existe un lugar de trabajo fijo o los continuos desplazamientos forman parte de la propia naturaleza de la prestación del servicio. Para estos supuestos, el Tribunal Superior de Justicia Europeo determinó en el año 2015 que, en ausencia de un centro de trabajo, el tiempo de desplazamiento entre el domicilio hasta el primer cliente o desde el último a la residencia es tiempo de trabajo.

No obstante, en diciembre del año pasado, nuestro Tribunal Supremo rechazó aplicar esta doctrina a los empleados de una empresa que prestaba ayuda a domicilio a personas mayores al considerar que en este caso, los demandantes sí contaban con un centro de trabajo, aunque no prestaran sus servicios allí.

A pesar de ausencia de una norma que clarifique estos supuestos, la justicia parece inclinarse a reconocer como trabajados los trayectos cuando no existe una sede empresarial. De tenerla, y aunque no la frecuente, el empleado no podrá registrar los tiempos de viaje como trabajados.

Otras circunstancias a tener en cuenta

Descansos. En algunos casos, el descanso de bocadillo puede ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, siempre y cuando haya sido reconocido como tal en el contrato laboral, en el convenio colectivo o venga siendo permitido por la empresa desde hace tiempo.

Médico. Todas las empresas están obligadas a ofrecer un servicio de reconocimiento médico a sus trabajadores, independientemente de si luego ellos harán uso de este servicio. En caso de hacerlo, el tiempo dedicado a este chequeo, se considera como efectivamente trabajado.

Permisos. El Estatuto de los Trabajadores fija que los permisos laborales como la baja por maternidad, paternidad, lactancia, fallecimiento de un familiar, nacimiento de un hijo, traslado de domicilio, etc. computan como tiempo de trabajo y, por lo tanto, no deben recuperarse.

Formación. Por otro lado, el tiempo destinado a la formación de los trabajadores también se considera como trabajado, si la realización del curso es consecuencia de las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.

Con independencia de todo lo anterior, como siempre desde la Asociación os recomendados que contactéis con el equipo laboral, por si os surgen dudas sobre la naturaleza de los desplazamientos y tiempos de trabajo de vuestros empleados.

Tiempo destinado a desplazamiento

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, seguimos a vueltas con el Registro horario, esta nueva regulación está planteando una serie de dudas en cuanto a su aplicación como ya hemos abordado en otras ocasiones.

Una de estas dudas es si debe computarse el tiempo destinado a desplazamientos a efectos del registro de jornada. Para resolver esta cuestión debemos preguntarnos si el tiempo invertido en desplazamientos debe ser calificado (o no) como tiempo de trabajo efectivo.

Ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores en la materia, y por su naturaleza vinculante para los Estados miembros, debemos tener en cuenta la definición contenida en el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE, que califica como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

 

Partiendo de esta descripción, existirían tres situaciones claramente diferenciadas a examinar:

  • El tiempo invertido en el desplazamiento para la incorporación o retorno al/del centro de trabajo habitual. Existe unanimidad en que el tiempo invertido no debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo. En ese periodo temporal el trabajador no está en el trabajo ni presta servicios, siendo esta interpretación coherente con el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores que advierte que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
  •  El desplazamiento para la incorporación a un centro o lugar de trabajo que no sea el habitual del trabajador.No se trata de una cuestión pacífica. Mientras que las distintas salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia han dado una respuesta negativa a esta cuestión, una Sentencia del Tribunal Supremo, del año 1996 estableció que si el desplazamiento se producía desde el centro habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios, el tiempo invertido en el desplazamiento sí era tiempo de trabajo.
  • Trabajos en los que los desplazamientos forman parte de la propia naturaleza de la prestación del servicio o en los que no existe un lugar de trabajo fijo.En ese sentido, una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14) concluyó que la calificación del desplazamiento como tiempo de trabajo dependía de si concurren los tres elementos constitutivos de aquél: si durante los desplazamientos los trabajadores se encuentran en el ejercicio de la actividad o las funciones propias (si el desplazamiento es necesario para prestar el servicio), si en ese tiempo el trabajador está a disposición del empresario y si ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente. Y con estas premisas incluyó como parte de la jornada el tiempo transcurrido desde el domicilio del trabajador a la sede del cliente en un supuesto en que la empresa había cerrado las oficinas provinciales y los trabajadores pasaron de tener centro de trabajo fijo a tenerlo móvil. Se impone, por tanto, el análisis del caso concreto.

 

Para finalizar, según nuestro criterio, no ha contribuido a arrojar luz sobre esta oscura cuestión la guía publicada recientemente por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Planteada la cuestión relativa a cómo registrar la jornada de trabajadores que se desplazan fuera del centro habitual de trabajo, se afirma que este registro “no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos”, desconociéndose si con esta afirmación se pretende (o no) identificar el tiempo de desplazamiento como de mera disposición (no asimilable por ende al tiempo efectivo de trabajo).

Como siempre, si os surge alguna cuestión relativa a la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre los datos fiscales de los empleados y sentencia sobre vídeo-vigilancia

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Estimados asociados, a la espera de realizar este próximo viernes 10 de mayo nuestro desayuno de trabajo sobre el registro horario, en la nota informativa de esta semana abordamos dos sentencias de nuestros Juzgados de lo Social:

 

Sentencia de La Audiencia Nacional sobre los datos fiscales de los empleados

En primer lugar os informamos sobre el contenido de una Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 7 de diciembre de 2018,

Ésta sentencia analiza la norma que desarrolla el código de conducta del personal al servicio del Banco de España, en lo referente a la obligación que imponía a sus trabajadores de, si se lo requería la Unidad de Cumplimiento Interno, poner a su disposición las declaraciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y los datos fiscales empleados en su elaboración.

En la citada resolución,  la Audiencia dispone que las declaraciones por el IRPF tienen un contenido que va más allá de lo puramente económico –que es lo que pretende controlar la norma impugnada-, pudiendo contener informaciones que se refieren a la esfera más personal de los empleados–con matices religiosos o políticos o, sencillamente, personales y familiares-, protegida a todo nivel, desde la propia Constitución -derecho a la intimidad o libertad de pensamiento-, pasando por el propio Estatuto de los Trabajadores, sin perder de vista la normativa interna y comunitaria en materia de protección de datos.

Es por ello, que solamente la empresa podrá disponer de dicha información si el empleado  cede voluntariamente su información fiscal, pero en ningún caso podrá ser obligado a entregarla ni sancionado disciplinariamente si se niega a hacerlo.

 

Sentencia sobre vídeo-vigilancia

La segunda sentencia que tratamos en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2019.

Esta sentencia analiza un despido disciplinario de un trabajador que trae causa de la agresión a otro compañero de trabajo en las dependencias de la empresa en la que prestaba los servicios. La Sentencia estudia y valora  la licitud de la prueba consistente en las grabaciones de las cámaras de vídeo vigilancia de la empresa.

En este sentido, la sentencia señala “el carácter absoluto del deber informativo” como garantía en la protección de datos de acuerdo a los artículos 12, 13 y14 del Reglamento 2016/67, del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (“RGPD”) y del actual artículo 11 de Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Por otro lado, a la hora de emitir su sentencia también se tiene en cuenta la doctrina inicial del Tribunal Constitucional reflejada en la Sentencia 29/2013, de 11 de febrero, que condiciona la posibilidad de establecer sistemas de control y monitorización empresarial a la obligación de proporcionar una información específica y concreta de la finalidad de tales sistemas, y que en todo caso, se debe proporcionar de forma previa a su implementación.

Por ello, el Juez procede a ratificar la decisión adoptada en el acto de juicio e inadmitir la prueba de las grabaciones de las cámaras de seguridad de la empresa, todo ello porque no se respetaron las garantías en materia de protección de datos puesto que no informó al trabajador ni de la existencia del sistema de video vigilancia, ni del objetivo perseguido por la instalación de dicho sistema, ni de la posibilidad de imponer sanciones en base a los actos ilícitos o incumplimientos laborales que pudieran recoger las cámaras.

La sentencia también señala que en la fecha de los actos enjuiciados no se encontraba en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio RGPD, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional, han establecido que la obligación de información sobre las medidas de video vigilancia no se cumple con la mera colocación del cartel informativo.

No obstante, pese a la inadmisión de la prueba de video vigilancia, la sentencia declara el despido procedente en base a la prueba testifical practicada en el juicio. En este sentido, la declaración del testigo que presenció los hechos y del responsable de Recursos Humanos, constataron los hechos imputados al trabajador, y al ser la conducta laboral correctamente calificada como grave y culpable, el despido es procedente de acuerdo al artículo 55 del ET.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas mejoran la movilidad de los trabajadores con la digitalización del transporte del municipio

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La primera fase se basará en la actualización del servicio de Transporte Interempresas de Alcobendas que utilizan más de 5 700 trabajadores. Y, en la segunda fase, las empresas podrán poner a disposición de todos los trabajadores de Alcobendas los asientos disponibles en sus rutas de empresa a diversos puntos de la Comunidad de Madrid.

 El fin de esta actualización es crear una plataforma conjunta de movilidad que integre autobuses, car pooling y servicios de car sharing en Alcobendas.

La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas han presentado en el Centro de Arte Alcobendas un proyecto de Movilidad que modernizará y digitalizará el transporte en Alcobendas a partir de este mes.

Al acto han asistido el alcalde de Alcobendas, Ignacio García de Vinuesa; el presidente de AICA, Javier Beitia; el concejal de Seguridad, Protección Civil, Movilidad y RR.HH., Luis Miguel Torres; el secretario general de AICA, Luis Suárez de Lezo; y representantes de la Policía Local de Alcobendas y del Departamento de Movilidad del Ayuntamiento.

Para el presidente de AICA, Javier Beitia, esta plataforma “es la evolución natural de un servicio que nació hace 15 años, adaptándose a las nuevas necesidades de los trabajadores, y que en una segunda fase prevé incluir en la plataforma los asientos disponibles en otras rutas empresariales a diferentes puntos de la Comunidad, buscando la rapidez, la eficiencia y la sostenibilidad”.

El alcalde de Alcobendas, Ignacio García de Vinuesa, ha calificado esta nueva plataforma como “una magnífica iniciativa, fruto de la colaboración público-privada”, con el fin de mejorar la movilidad en una ciudad que recibe a diario a 70.000 personas que vienen a trabajar a las más de 15.000 empresas instaladas en el municipio como Indra, Grupo Konecta, Lilly, Equinix, Bureau Veritas, Leroy Merlin, Canon o Ford.

El responsable técnico de desarrollar esta plataforma, Rui Stoffel, ha destacado, entre otras, “el sistema de reservas, el control tecnológico de la capacidad de los autobuses, el control del embarque, la ubicación en tiempo real de cada vehículo, la optimización de las rutas, además de wifi gratis para todos los viajeros”.

La primera fase de este proyecto de Movilidad, que durará hasta octubre, se centrará en la digitalización de las tres líneas de Transporte Interempresas que actualmente están en funcionamiento y que conectan las estaciones de Cercanías – RENFE y Metro de Alcobendas con diferentes puntos de los centros empresariales del polígono industrial, el P.E. del arroyo de la Vega y el P.E. La Moraleja. Los empleados podrán acceder al transporte, adquirir sus abonos y consultar las rutas a través de la plataforma www.aica.busup.com.

En la segunda fase, durante 2020, las empresas que así lo deseen podrán poner a disposición de todos los trabajadores de Alcobendas los asientos disponibles en sus rutas empresariales a diversos puntos de la Comunidad de Madrid haciendo el transporte colectivo más eficiente y sostenible.

El fin último de este proyecto es la creación de una plataforma conjunta de Movilidad en www.aica.busup.com que englobe todos los elementos relacionados con el transporte en Alcobendas: autobuses, car pooling, plataformas privadas de car sharing, etc.

El objetivo de este proyecto es mejorar el acceso de los trabajadores a sus puestos de trabajo evitando el uso del transporte privado, con la consiguiente reducción de los accidentes in itinere, e incentivando un transporte colectivo más rápido, económico y puntual. De esta manera, se intenta facilitar la puntualidad en los horarios de entrada al trabajo y evitar el inconveniente de la congestión del tráfico y los problemas de aparcamiento. Y, a su vez, reducir el impacto medioambiental en la zona norte de Madrid provocado por la utilización del transporte privado.

Sentencia sobre los traslados sin cambios de residencia

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Estimados asociados, os recordamos que la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social tiene establecido que los traslados que no impliquen cambio de residencia no se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que de derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada de su contrato.

En la presente nota informativa analizamos una sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2019, que resuelve el recurso de casación en un caso en el centro de trabajo se trasladó de Madrid a la localidad madrileña de Colmenar Viejo.

El Centro Militar de Farmacia del Ministerio de Defensa, ubicado en Madrid, fue trasladado a la localidad de Colmenar Viejo, y el demandante, técnico superior de actividades técnicas y profesionales, peticiona la rescisión indemnizada de su contrato al amparo del Convenio colectivo único del personal laboral de la Administración General, pretensión estimada en la instancia y contra la que recurrió el Abogado de Estado.

Para resolver sobre si el traslado, – sin cambio de residencia-, tiene encaje en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que faculte a un trabajador a pedir la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo, comienza el Supremo por recordar en su sentencia, que la doctrina viene calificando de movilidad geográfica “débil o no sustancial” aquella que no exige el cambio de residencia, circunstancia inherente al supuesto previsto en el artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

De igual forma, se explica en la sentencia que existe entonces un espacio de movilidad sin regulación legal, – aquella que no implica el cambio de residencia del trabajador-, que algún sector doctrinal incluye dentro de la movilidad funcional, pero que mayoritariamente se entiende como facultad incluida dentro de la esfera del ius variandi del empresario, esto es, dentro de la facultad de especificación de la prestación laboral y de la de introducir en ella modificaciones accidentales.

Y es precisamente en esta línea como se debe resolver el debate. Cuando no existe en la normativa convencional que contenga una previsión expresa sobre los efectos de un traslado sin cambio de residencia del trabajador, carece de soporte jurídico la posibilidad de resolver de forma indemnizada la relación laboral.

Puntualiza la Sala que en la medida en que el ET no impone, respecto a las manifestaciones del poder de dirección, ninguna exigencia de motivación causal, ni de comunicación a los representantes de los trabajadores, la expresión de este poder de dirección no otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que sí ostenta cuando se trata de modificaciones sustanciales.

Concluye el Supremo, estimando el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado, que no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el traslado de trabajadores que prestaban servicio en Madrid a Colmenar Viejo porque no supone un cambio de residencia que habilite la facultad de rescindir la relación laboral a instancia del trabajador.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular informativa podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia sobre el valor liberatorio del finiquito

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Continuando con el habitual análisis jurisprudencial que desde la asociación se realiza en el ámbito del derecho del trabajo, en la presente nota informativa analizamos una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 30 de enero de 2019.

Nuestro Tribunal Supremo, en la antedicha sentencia establece que cuando la única manifestación de voluntad que el documento controvertido incorpora, pertenece exclusivamente al trabajador, reconociendo este que se consideran satisfechos sus créditos frente a la empresa, no puede deducirse de ello de manera suficiente una renuncia empresarial a los créditos que entendiera pendientes con dicho empleado, por más que hubiera sido la compañía la que hubiera elaborado la correspondiente liquidación y su desglose.

Continuando con lo anterior, en la referida sentencia se indica que para que la renuncia de derecho emitida pueda ser valorada como tal, habría precisado de una clara e indudable expresión, como exige el artículo 1283 del Código Civil. Sin embargo, en el caso analizado por la Sala de lo Social, lo que se hace con la liquidación –o con la propuesta previa que es incorporada en el documento de finiquito firmado por el trabajador– es calcular la situación económica existente en favor de este en el momento del cese.

En ese sentido, se explica en la sentencia que hubiera sido de todo punto irregular que la empresa condicionara tal liquidación a la eventualidad del resultado de la reclamación pendiente, máxime si se tiene en cuenta que la misma se hallaba ya sometida al procedimiento judicial.

Por lo tanto, la Sala concluye en su sentencia que ni cabe apreciar una renuncia a la acción de la parte actora, ni se deriva la voluntad clara e inequívoca de dar por satisfecho el crédito cuya litigiosidad se hallaba pendiente; no pudiendo comprenderse en el documento en cuestión cosas distintas de aquéllas que efectivamente se plasmaban en él (art. 1289 Código Civil).

Como siempre, si en vuestra empresa os dais cuenta que un empleado mantiene una deuda con posterioridad a la firma del documento de finiquito, os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará al respecto.

El Tribunal Supremo confirma que es laboral el accidente al salir de la oficina en la pausa del café

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una Sentencia emitida por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 13 de diciembre de 2018.

En la mentada sentencia el alto Tribunal realiza un breve análisis sobre la denominada teoría de la ocasionalidad relevante, con el fin de matizar y analizar cuándo un accidente se produce debido a la prestación de un servicio y, por tanto, debe ser considerar como laboral.

En ese sentido, el Juzgado de lo Social número 3 de Bilbao manifestó que, el accidente de trabajo sufrido por una empleada durante los 15 minutos de descanso no era de carácter laboral sino accidente común, por cuanto el mismo no se había producido en el ámbito de la empresa ni durante la realización de las funciones propias de la empleada.

No obstante, la resolución fue recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco por la empleada, por entender esta parte que existía un nexo causal entre el accidente que tuvo lugar y la actividad profesional. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia falla en sentido contrario al Juzgado de primera instancia y manifiesta que el accidente ha de ser calificado de laboral.

El Tribunal Supremo en su Sentencia manifiesta que “la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y, por tanto, el evento lesivo, equiparando el referido descanso a tiempo de trabajo”. Consecuentemente, la pausa del café debe ser entendida como una actividad habitual de la vida laboral, por ello, el accidente que tuvo lugar en dicho periodo de tiempo debe ser calificado como accidente laboral.

Os recordamos que si os surgen dudas sobre la naturaleza de los accidentes o las bajas que sufren vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

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Campaña de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social contra la contratación temporal fraudulenta

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Estimados asociados, retomamos las circulares informativas tras el periodo estival. En ese sentido, os informamos de que la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social durante las últimas semanas del mes de agosto ha remitido a muchas empresas notificaciones requiriendo a las compañías y autónomos que justifiquen la contratación temporal de muchos de sus empleados.

En la presente nota informativa, también os queremos recordar brevemente el criterio seguido por el organismo actuante para entender que la contratación temporal es fraudulenta. De entre el extenso catálogo de contratos temporales, destacamos dos. Hablamos del contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de obra y servicio.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se utiliza para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tiene fecha de inicio y fecha de finalización. El trabajador, al inicio del contrato, ya conoce la fecha exacta de finalización.

El segundo tipo de contrato más utilizado el contrato de obra y servicio, destinado a la realización de trabajos “concretos”, con “autonomía y sustantividad propia”.

Se utiliza un contrato en “fraude de Ley”, según han dictaminado nuestros Tribunales y según nuestras Inspección de Trabajo, cuando se intenta ocultar una realidad contractual que no corresponde con el contrato celebrado. Los motivos de su utilización fraudulenta son claros:

1º).-Porque realizar contrataciones temporales de más de 6 meses (límite del contrato eventual), y menores a 3 años (duración máxima legal, y ampliable a 4 años si el convenio colectivo de aplicación lo permite del contrato de obra y servicio), evitando así formalizar un contrato indefinido se ajusta al supuesto legal de contratación fraudulenta. Y ello, porque la indemnización del contrato de obra y servicio son únicamente 12 días de salario por año de trabajo, frente a la indemnización por despido objetivo (20 días de salarios/año trabajado), o de ese mismo despido calificado como improcedente (33 días de salario/año trabajado, a partir de febrero de 2012).

2º), El uso de varias y sucesivas contrataciones temporales. Ocultando una necesidad laboral indefinida.

Las consecuencias de que la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social considere que la contratación sea fraudulenta es que la el contrato se considere indefinido, con la consiguiente solicitud de conversión bajo el apercibimiento de la imposición de las correspondientes sanciones, por lo que si os han remitido las mentadas notificaciones, os aconsejamos que contactéis con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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