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Coronavirus COVID-19 | Medidas y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativas al coronavirus

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El 18 de marzo se ha dado traslado, por la Dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, del “Criterio Operativo Nº 102/2020 sobre medidas y actuaciones de la Inspección De Trabajo y Seguridad Social relativas a situaciones derivadas del nuevo Coronavirus (SARS-CoV-2)”. A continuación, resumimos los principales aspectos a tener en cuenta en este criterio operativo:

 

GRUPOS DE RIESGO

El documento se remite a los diferentes escenarios de riesgo en los que se pueden encontrarlas personas trabajadoras incluidos en el documento “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-CoV-2)” desarrollado por el Ministerio de Sanidad.

 

NORMATIVA APLICABLE

.- Normativa sanitaria.

Hace referencia a la Ley orgánica 3/1986, de 14 de abril, de medidas de salud pública y a los documentos técnicos que publica el Ministerio de Sanidad y que están en continua revisión en función de la evaluación y la nueva información que se disponga.

NOTA: A los efectos de este criterio de la ITSS los documentos técnicos del Ministerio de Sanidad son de obligado cumplimiento.

.- Normas de Seguridad y Salud en el trabajo aplicables a las ocupaciones con riesgo de exposición.

Se enumera toda la normativa general aplicable (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Reglamento de Servicios de Prevención, disposiciones mínimas de equipos de protección y lugares de trabajo etc..) y remarca especialmente el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra la exposición de los agentes biológicos durante el trabajo.

 

ACTUACIONES EN LAS EMPRESAS

Se establecen las actuaciones de las empresas en la situación actual, distinguiendo entre:

. – Puestos de trabajo en los que existe riesgo de exposición profesional al SARS-CoV-2.

– Para estas empresas resulta de aplicación el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores, además del resto de normativa de seguridad y salud en el trabajo.

– Fundamentalmente se refieren a los servicios de asistencia sanitaria (comprendidos los desarrollados en aislamiento, traslados, labores de limpieza, cocina, eliminación de residuos, transporte sanitario, etc.), laboratorios y trabajos funerarios.

– Las empresas deben evaluar el riesgo de exposición al nuevo coronavirus y seguir las recomendaciones que sobre el particular emita el servicio de prevención, siguiendo además las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias.

– No obstante, no deberá realizarse una aplicación literal del Art. 4.2 del Real Decreto 664/1997, no siendo necesario revisar la evaluación cada vez que se produzca una infección o enfermedad.

– Resultan exigibles todas las obligaciones contenidas en el Capítulo II del Real Decreto 664/1997.

– El documento, remite al “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-CoV-2)” elaborado por el Ministerio de Sanidad y que está disponible en su web.

 

.- Puestos de trabajo que no implican riesgo de exposición profesional al SARS-CoV-2.

– Las distintas medidas de seguridad aprobadas por el Ministerio de Sanidad y que puedan ser publicadas en lo sucesivo, tienen carácter obligatorio. En concreto reitera la remisión al Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-CoV-2)” que actualmente se encuentra en revisión.

– Asimismo, se deberán aplicar las medidas fijadas por acuerdo de 9 de marzo de 2020 del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, para zonas con transmisión comunitaria significativa de coronavirus:

o Realización de teletrabajo siempre que sea posible.

o Revisión y actualización de los planes de continuidad de la actividad laboral ante emergencias.

o Flexibilidad horaria y plantear turnos escalonados para reducirlas concentraciones de trabajadores.

o Favorecer las reuniones por videoconferencia.

 

ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

. – Respecto a las medidas a adoptar por las empresas.

Se mantiene la distinción anterior entre empresas con exposición laboral al Coronavirus y el resto de empresas.

A) En empresas que desarrollan actividades en las que la infección por agentes biológicos puede constituir un riesgo profesional, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social actuará conforme a criterios comunes.

B) En el resto de las empresas, deberá procederse de la siguiente manera, en respuesta a las denuncias o comunicaciones que puedan presentarse:

– No es de aplicación el Real Decreto 664/1997, de exposición a agentes biológicos.

– Comprobar el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales enumerada anteriormente, aplicable a riesgos laborales de carácter ordinario.

– Verificar la adopción de las medidas acordadas por las Autoridades Sanitarias.

– Finalizadas las actuaciones comprobatorias se procederá de la siguiente manera:

o Si existen incumplimientos de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales -> se procederá con arreglo a los criterios comunes.

o Si existen incumplimientos de las medidas fijadas por las autoridades sanitarias -> se procederá a informar a los responsables de la empresa de las medidas fijadas por las autoridades sanitarias y a advertir de la obligatoriedad de aplicarlas.

En caso de mantenerse el incumplimiento -> se informará a las Autoridades Sanitarias competentes (el artículo 11 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales) que podrán aplicar “el cierre preventivo de las instalaciones, establecimientos, servicios e industrias”, “la suspensión del ejercicio de actividades” así como la iniciación del correspondiente procedimiento sancionador las medidas (Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública).

.- Respecto a las medidas a adoptar en el ejercicio de la actividad inspectora.

– Se evitará la visita a los centros de trabajos

– Si se estima necesaria por la Jefatura de la Inspección, la realización de la visita, los criterios a aplicar son:

o Adoptar las medidas de prevención (utilización de EPIS) determinadas por las Autoridades Sanitarias, según el nivel de riesgo fijadas en la evaluación de riesgos y planificación preventiva.

o Se excluyen los inspectores/as y subinspectores/as, que pertenezcan a grupos que, según indicaciones del Ministerio de Sanidad, presentan mayor probabilidad de sufrir complicaciones, así como inspectoras y subinspectoras embarazadas o lactantes.

o Además, cuando realicen las visitas deberán:

– Seguir las recomendaciones y medidas acordadas por la autoridades sanitarias y laborales para los centros de trabajo en general.

– Si son centros de trabajo en los que es de aplicación el RD 664/97, de agentes biológicos, y deben entrar en contacto con el personal que pueda estar más expuesto a enfermos de COVID-19, adoptarán las medidas habituales en ese centro y seguirán las recomendaciones sanitarias específicas.

 

Acceda al documento completo sobre medidas y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativas a las situaciones derivadas del coronavirus COVID-19

Coronavirus COVID-19 | Derecho de adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias excepcionales de cuidado relacionadas con el COVID-19

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Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19

Artículo 6. Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada

 

1.Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas que requieren de su presencia tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de otra que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, la ausencia en la actividad de cuidado de quien hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia de otra respecto de la que la persona trabajadora tuviera deberes de cuidado, por causas justificadas relacionadas con el covid-19, con su prevención o con la evitación de su transmisión.

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

 

2.El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

 

3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, con la reducción proporcional de su salario. Salvo por las peculiaridades que se exponen a continuación, esta reducción especial se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos.

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, y podrá alcanzar el cien por cien de la jornada si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.

 

4.En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

Desayuno de trabajo Engage & Grow: “Compromiso total. Rentabilidad sin límite”

Por qué tirar a la basura el 34% del coste laboral de un empleado, cuando puedes facturar indudablemente más con un cambio de compromiso.

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Solo en Estados Unidos el coste de los empleados no comprometidos está costando entre 450 y 550 mil millones de dólares anualmente. Aquí no somos distintos.

Durante esta conferencia de 45 minutos tendrás acceso a una información única y exclusiva donde:

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Aquí tienes una oportunidad única para descubrir el camino para obtener mayor Rentabilidad, más Productividad, mejorar Ventas, aumentar el Compromiso con el Cliente, mejorar la Calidad de tus productos, disminuir el Absentismo y Riesgos Laborales, entre otros.

 

A QUIÉN VA DIRIGIDA:

  • A Directores de Empresas
  • A Directores de RR.HH.

 

OBJETIVOS DE LA CONFERENCIA:

  • Qué tengan una visión real y clara del nivel de implicación de sus empleados.
  • Qué descubran y tomen conciencia de las causas reales de la falta de compromiso y cuanto les cuesta.
  • Que tengan en sus manos un PLAN DE RUTA para transformar el problema de la falta de compromiso en empleados altamente comprometidos.

 

SEMBLANZA CORTA PARA PRESENTACIÓN ADOLFO PÉREZ SOBRINO EN EL ESCENARIO

Es Consultor certificado de Engage and Grow, experto en Engagement Empresarial. Ingeniero de Caminos por la Universidad Politécnica de Cataluña. Master en Dirección y Gestión de empresas Constructoras. Director General y CEO de diversas empresas en los sectores de Construcción, Servicios e Industrial, miembro de diferentes Consejos de Administración y experto en gestión de empresas durante más de 30 años.

 

 

 

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Consecuencias de no dar de alta a una empleada a efectos de responsabilidad sobre la pensión de jubilación

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Estimados asociados, a la espera de los posibles cambios normativos que apruebe el nuevo gobierno de coalición, volvemos a comentar una noticia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas.

En esta ocasión, abordamos las consecuencias de no dar de alta a una empleada en la Seguridad Social, centrándonos en la problemática a efectos de la pensión de Jubilación y dejando aparte las consecuencias a efectos de cotización en la Seguridad Social y posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La noticia en cuestión, explica la jurisprudencia obrante en una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que trata sobre una empresa que tuvo los siete primeros años de trabajo de una empleada sin darle de alta en la Seguridad Social. Desde el año 1979 una empleada del Colegio Oficial de Arquitectos de Granada venía trabajando como archivera bibliotecaria. En el año 2015 solicitó la jubilación anticipada, que le fue denegada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), por no reunir los días exigidos legalmente. Un hecho que le llevó a reclamar ante la Justicia y, finalmente, el Supremo ha reconocido la obligación compartida de la empresa y del INSS de pagar la prestación pedida por la mujer.

El INSS inicialmente le denegó la jubilación porque la trabajadora no fue dada de alta al inicio de la relación laboral con el Colegio de Arquitectos granadino, entre junio del año  1979 y mayo del año 1987, es decir, tenía una falta de siete años en la cotización a la Seguridad Social. Como señala la sentencia del Tribunal, no contaba con los 10.950 días exigidos legalmente para la jubilación anticipada, sino con 10.222 días. Dos sentencias de los años 2012 y 2013, formuladas a raíz de procesos de despido de la empleada, sí reconocieron su antigüedad en la empresa desde el año 1979. Ante la negativa de disfrutar del retiro deseado, la trabajadora formuló una demanda ante un juzgado de Granada y, posteriormente, el litigio llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Granada, que consideró “corresponsables de la pensión al INSS y a la empresa, esta última en proporción a las cotizaciones que debió realizar y no ingresó”, según el Supremo.

El Tribunal ha incidido en la aplicación del “principio de proporcionalidad en la responsabilidad empresarial en el pago de prestaciones”. Además, el Supremo, recuerda en su sentencia que debe aplicarse el principio de proporcionalidad “tanto en los supuestos de descubiertos de cotización temporales, como en los que traen causa de una cotización inferior a la debida”, en ese sentido, la sentencia recuerda a los empresarios que pueden ser responsables del pago de prestaciones futuras que sean reconocidas a sus trabajadores no sólo por su falta de afiliación y alta, sino también por realizar cotizaciones por debajo de las establecidas por ley.

Como siempre, si necesitáis cualquier aclaración sobre la presente circular podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para sus padres en virtud de un contrato de trabajo y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo

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Estimados asociados, a la espera de que el nuevo gobierno comienza a legislar en materia socio-laboral, tal y como tiene anunciado, este nuevo año seguimos analizando la Jurisprudencia de los Juzgados de Lo Social.

En esta ocasión, abordamos una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de Fecha 12 de noviembre de 2019, que establece que los hijos menores de 30 años contratados por los trabajadores autónomos tienen derecho a la prestación de desempleo cuando finalice la relación laboral si tengan acreditada su independencia económica convivan con ellos.

En ese sentido, la disposición adicional décima de la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajar Autónomo excluye de la cobertura por desempleo a los hijos menores de 30 años contratados por los trabajadores autónomos cuando convivan con ellos. El dato de la convivencia o no con el progenitor se configura en esta disposición como un hecho relevante que permite justificar la diferencia de trato, ya que puede constituir un indicio de dependencia económica.

Continuando con lo anterior, os recordamos que la Ley 20/2007 se ha limitado a destruir la presunción iuris tantum de no laboralidad de la relación existente entre el hijo y el trabajador autónomo que le contrata cuando convive con él, pero en nada ha alterado la situación contemplada en el artículo 1.3 e) del ET respecto a la existencia de relación laboral, tanto en los supuestos de convivencia si se demuestra la condición de asalariado del familiar, como en los supuestos de no convivencia, en los que no existe la presunción de que dicha relación es la de trabajos familiares.

Desaparecida la convivencia y acreditada la independencia económica del hijo menor de tal edad, la relación laboral despliega su total efectividad en el ámbito de protección de la Seguridad Social, incluida la prestación por desempleo, tal y como indica la Sala Cuarta que comentamos. Si os surgen dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Desplazamientos y el registro horario

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Estimados asociados, tras la vuelta de las vacaciones, retomamos nuestras circulares informativas y retomamos el asunto estrella de estos últimos meses: “el registro horario”.

Como ya hemos adelantado en circulares precedentes, la normativa establece que las compañías deben contar el tiempo efectivo trabajado, descontando por el contrario los periodos de descanso. Este proceso resucita una cuestión que siempre ha sido muy controvertida en el ámbito laboral: ¿cómo deben computarse los desplazamientos? ¿Son parte de la jornada laboral o quedan fuera? La respuesta no es sencilla porque se trata de periodos en los que el trabajador no está prestando un servicio de forma directa, pero tampoco es tiempo de descanso.

En este sentido, la directiva europea que regula el tiempo de trabajo califica como trabajado “todo periodo durante el cual el empleado permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.

Por lo tanto, y de acuerdo con esta descripción, el tiempo invertido en ida y vuelta entre oficina y domicilio no son tiempo efectivo de trabajo. Pero, ¿qué ocurre cuando el empleado tiene que desplazarse a un lugar diferente de la oficina, como por ejemplo a una reunión o un viaje por trabajo? ¿Y cuando el mismo puesto exige realizar varios traslados?

Destinos excepcionales

En el caso de que el desplazamiento se produzca a un lugar distinto del puesto habitual (una reunión, un viaje de negocios o un compromiso esporádico), y mientras nazca de una orden o instrucción de la empresa, computará a priori como tiempo efectivamente trabajado. Por lo tanto, debe constar como tal en el registro. Ahora bien, se trata de una cuestión que ha levantado ampollas en el ámbito judicial.

Por un lado, el Tribunal Supremo fijó en 1996 que el desplazamiento desde el centro de trabajo habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios se considera tiempo de trabajo. Unos años después un Tribunal Superior de Justicia  rechazó que los trayectos que realizaba un vigilante de seguridad desde Albacete (localidad donde se encontraba la compañía) hasta Villarrobledo y Villena (Alicante), municipios donde prestaba servicios, computara como tiempo efectivo de trabajo.

En este sentido, los juristas sostienen diferentes opiniones e interpretaciones lo que ha generado confusión. La solución de estas cuestiones, por tanto, dependerá de las circunstancias del caso concreta.

Además, y en lo que respecta al registro horario, la guía publicada por el Ministerio de Trabajo no ha contribuido a arrojar luz sobre esta cuestión.

Hay trabajos, como el de comercial o fontanero, en los que no existe un lugar de trabajo fijo o los continuos desplazamientos forman parte de la propia naturaleza de la prestación del servicio. Para estos supuestos, el Tribunal Superior de Justicia Europeo determinó en el año 2015 que, en ausencia de un centro de trabajo, el tiempo de desplazamiento entre el domicilio hasta el primer cliente o desde el último a la residencia es tiempo de trabajo.

No obstante, en diciembre del año pasado, nuestro Tribunal Supremo rechazó aplicar esta doctrina a los empleados de una empresa que prestaba ayuda a domicilio a personas mayores al considerar que en este caso, los demandantes sí contaban con un centro de trabajo, aunque no prestaran sus servicios allí.

A pesar de ausencia de una norma que clarifique estos supuestos, la justicia parece inclinarse a reconocer como trabajados los trayectos cuando no existe una sede empresarial. De tenerla, y aunque no la frecuente, el empleado no podrá registrar los tiempos de viaje como trabajados.

Otras circunstancias a tener en cuenta

Descansos. En algunos casos, el descanso de bocadillo puede ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, siempre y cuando haya sido reconocido como tal en el contrato laboral, en el convenio colectivo o venga siendo permitido por la empresa desde hace tiempo.

Médico. Todas las empresas están obligadas a ofrecer un servicio de reconocimiento médico a sus trabajadores, independientemente de si luego ellos harán uso de este servicio. En caso de hacerlo, el tiempo dedicado a este chequeo, se considera como efectivamente trabajado.

Permisos. El Estatuto de los Trabajadores fija que los permisos laborales como la baja por maternidad, paternidad, lactancia, fallecimiento de un familiar, nacimiento de un hijo, traslado de domicilio, etc. computan como tiempo de trabajo y, por lo tanto, no deben recuperarse.

Formación. Por otro lado, el tiempo destinado a la formación de los trabajadores también se considera como trabajado, si la realización del curso es consecuencia de las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.

Con independencia de todo lo anterior, como siempre desde la Asociación os recomendados que contactéis con el equipo laboral, por si os surgen dudas sobre la naturaleza de los desplazamientos y tiempos de trabajo de vuestros empleados.