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Sentencia sobre un despido nulo por discapacidad

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Estimados asociados, en la circular de esta semana nos hacemos eco de una Sentencia que ha tenido eco en diversos medios de comunicación.

La Sentencia pertenece a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) y en la misma se estimó el pasado mes de enero el recurso de una mujer, que trabajaba de camarera. Lo relevante de esta sentencia es que anuló la sentencia de instancia que declaró su despido improcedente, tras concluir que “no estamos ante una mera enfermedad, sino ante una discapacidad”.

Lo relevante de esta Sentencia es que constituye doctrina respecto a concretar y aclarar los conceptos de los despidos por razón de discapacidad y el despido por razón de enfermedad, toda vez que la misma ha debido firme ya que ninguna de las partes intervinientes ha anunciado que va a proceder a su impugnación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

En ese sentido, el Jugado de la instancia que emitió la resolución, el Juzgado de lo Social nº 3 de Santander, desestimó la nulidad y declaró improcedente el despido en septiembre de 2018. La trabajadora recurrió alegando que el despido “responde a un factor discriminatorio, su discapacidad”, y la empresa se opuso al considerar que “no es posible equiparar la situación de la trabajadora a la discapacidad”.

La sentencia del TSJC señala que el cáncer de útero “ocasiona una limitación duradera, al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo” y concluye que la demandante se encontraba en el momento del despido, en una situación de discapacidad. “Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa”, concluye la sentencia.

Para concluir, si en vuestra empresa os encontráis con alguna situación similar a la tratada en la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre responsabilidad empresarial por accidente de trabajo

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Estimados asociados, en la presente nota informativa nos hacemos eco de una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo, de fecha 18 de septiembre de 2018 que ha dictaminado que la empresa también puede resultar responsable en caso de accidente de un empleado subcontratado, incluso cuando las tareas encomendadas por la compañía auxiliar sean distintas a su propia actividad.

En ese sentido, el Tribunal Supremo en su sentencia impone la responsabilidad solidaria sobre las tres empresas que no aplicaron medidas de seguridad suficientes para evitar el incidente que causó la gran invalidez del trabajador.

El conflicto tiene su origen en un encargo que se le hizo a una compañía para colocar nuevas planchas en la cubierta de una fábrica de alimentos. Esta, a su vez, subcontrató los servicios de otra empresa para llevar dicha tarea encomendada. Los hechos probados de la sentencia recogen que uno de los trabajadores de esta subcontrata no llevaba puesto el arnés en el momento en el que sufrió una caída desde una gran altura que le provocó una invalidez severa.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León absolvió a la empresa de alimentación alegando que la actividad principal que desarrollaba no coincidía con la que realizaba el empleado accidentado (que reparaba cubiertas).

En su sentencia, sin embargo, el Supremo rechaza este argumento y determina que aunque las tareas encomendadas a la compañía auxiliar del trabajador accidentado no correspondan a su propia actividad, “la empresa principal puede resultar responsable del recargo de prestaciones”.

En este sentido, el alto tribunal recuerda que la jurisprudencia sostiene que “lo decisivo para determinar si la empresa principal asume responsabilidad es que el accidente suceda por una infracción imputable a ella“. La clave radica, por tanto, en si el accidente objeto del litigio ocurre dentro de la esfera de responsabilidad de la compañía en materia de seguridad de los trabajadores.

En su sentencia, los magistrados apuntan que, a pesar de que la labor que estaba desarrollando el empleado subcontratado era radicalmente distinta a la elaboración de alimentos, lo que sí que es exigible es la aplicación efectiva de las normas de seguridad y prevención de riesgos laborales. Y, en este caso concreto, no se había instaurado ningún tipo de medida preventiva para la ejecución de las tareas exigidas, ya fuera individual o colectiva.

Concretamente, el trabajador no portaba arnés en el momento del accidente, ni se registra que hubiera aplicado ninguna de las dos empresas un plan de seguridad o de evaluación de riesgos. Además, la sentencia subraya que no se llevó a cabo ningún tipo de vigilancia por parte de la empresa alimentaria, así como tampoco se dio instrucciones a los trabajadores sobre la forma en la que tenían que realizar el trabajo.

Por ello, las tres empresas son declaradas responsables del accidente y “deben responder ante ello de forma conjunta”, asevera el alto tribunal. Además, la condena por recargo de prestaciones ha de ser solidaria, ya que es “perfectamente posible que una actuación negligente o incorrecta del empresario principal cause daños o perjuicios al empleado de la contrata, e incluso que su omisión sea la causa determinante del accidente laboral”, concluye.

Como siempre, si os surge alguna consulta sobre la presente nota informativa podéis contactar con equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Sentencia sobre el FOGASA y los traslados

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que ha sido muy comentada en los medios de comunicación.

La mencionada sentencia, de fecha 29 de junio de 2018, ha declarado discriminatoria la norma española que excluye a los trabajadores que rompan su relación laboral al rechazar un traslado con cambio de domicilio de los supuestos cubiertos por el fondo de garantía salarial (Fogasa), al entender que es incompatible, según el tribunal, con la correcta interpretación de la directiva relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

La sentencia, fue emitida en su día por el  Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana. El tribunal valenciano abordó el caso de una trabajadora del parque temático ‘Terra Mítica’, en Benidorm (Alicante) que dimitió cuando su empresa le comunicó el traslado a otro parque temático situado a más de 450 Km, en San Martín de la Vega (Madrid). Aunque el juzgado de lo social condenó a la compañía al pago de 7.453,77 euros, la empleada tuvo que acudir a la justicia para conseguir del Fogasa el pago de parte de la indemnización que la empresa dejó pendiente al declararse insolvente. El Fogasa rechazó su petición alegando que las indemnizaciones debidas como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por voluntad de un trabajador afectado por la decisión de su empresario de cambiar su lugar de trabajo no se encuentran entre las que el fondo debe abonar, según el Estatuto de los Trabajadores. En estas circunstancias, los jueces, que tienen dudas sobre la compatibilidad de esta norma con el Derecho de la UE, plantearon una cuestión prejudicial al TJUE.

En su sentencia, el tribunal europeo rechaza los argumentos esgrimidos por España para justificar la norma, subrayando además que la interpretación otorgada por España a la directiva sería contraria a la finalidad social de esta, que es garantizar a todos los trabajadores asalariados un mínimo de protección a escala de la Unión en caso de insolvencia del empresario, mediante el pago de los créditos impagados que resulten de contratos o de relaciones laborales.

No es admisible excluir estas situaciones de la garantía del fondo salarial porque constituye un trato discriminatorio no justificado. El tribunal europeo considera que los trabajadores que optan por la extinción del contrato de trabajo en caso de traslado por decisión del empresario a un centro de trabajo distinto, que exija cambios de residencia, se encuentran en una situación comparable a la de los trabajadores que optan por la extinción del contrato de trabajo debido a las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. En ambos casos el legislador ha previsto que el trabajador pueda optar por la extinción del contrato de trabajo y que reciba, además, una indemnización.

Sentado lo anterior, como siempre, si en vuestra empresa tenéis que realizar un traslado, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará de la forma y requisitos para que el mismo sea conforme a la legislación laboral.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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El Tribunal Supremo confirma las limitaciones de las licencias VTC

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Como ya comentamos en el boletín de 25 de abril, el 21 de abril el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley 3/2018 por el que se modificaba la Ley 16/1987, de 30 de julio, de Ordenación de los Transportes Terrestres, en materia de arrendamiento de vehículos con conductor.

Conforme a dicho Real Decreto, las Comunidades autónomas podrían denegar nuevas autorizaciones de arrendamientos de vehículos con conductor cuando la proporción entre estas y las licencias de los taxis en el territorio autonómico sea superior a 1/30 (una licencia de VTC por cada treinta taxis).

El Tribunal Supremo, resolviendo sobre los recursos formulados por la CNMV, UBER, UNAUTO Y CABIFY, considera aceptable el límite de una licencia VTC por cada 30 taxis como medio de garantizar la supervivencia del interés público que supone el sector del taxi. La medida de se considera proporcionada, ajustada a Derecho y no discriminatoria, cuanto más cuando la administración tiene potestad para autorizar un número  de licencias VTC mayor.

Se recoge así en sus fundamentos de Derecho: “«El servicio de taxis y el de VTC constituyen dos formas de transporte urbano que hoy en día compiten directamente en el mismo mercado y que prestan un servicio semejante. (…).] El objetivo de mantener un equilibrio entre las dos modalidades de transporte urbano aparece como una forma de garantizar el mantenimiento del servicio de taxis como un servicio de interés general y, por tanto, amparado en la razón imperiosa de interés general de asegurar el modelo de transporte urbano antes señalado. (…). Una vez admitida la justificación de preservar un equilibrio entre las dos modalidades de transporte urbano a fin de asegurar una modalidad como la del taxi, la previsión de una proporción entre el número de licencias es sin duda medida idónea y proporcionada, sin que parezca fácil arbitrar una medida alternativa que pudiera ser menos restrictiva ni corresponda hacerlo en esta Sala», dicen los magistrados”.

Asimismo, la Sala convalida la restricción de que el 80% de los vehículos VTC deban desarrollare en el territorio de la Comunidad autónoma donde esté domiciliada la licencia. Ello a fin de poder controlar el cumplimiento del límite de 30 licencias por taxi.

El  Tribunal refrenda también el requisito de que uso de empleo de vehículos de alta gama exigiendo, para las VTC requisitos análogos a los impuestos a los servicios de taxi a fin de equiparar los niveles de calidad y seguridad en los dos sectores.

Por el contrario, el Alto Tribunal anula la exigencia de una flota mínima de siete vehículos para las empresas dedicadas a servicios alternativos al transporte de viajeros al no existir razón legal para su imposición e implicar una clara exclusión y dificultades de acceso a la actividad por parte de los pequeños empresarios.

 

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Sentencia sobre la modificación de la jornada de trabajo por causas organizativas

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Desayuno de Trabajo sobre el Control de Horarios de los Trabajadores 2402

 

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia (TSJ de la Comunidad Valenciana).

En la citada Sentencia, la empresa basa la modificación sustancial llevada a cabo, consistente en considerar laborales los sábados, por razones productivas y organizativas. En concreto, porque tiene la necesidad de responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidas si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria, sin exceder la jornada laboral anual fijada en Convenio.

En consonancia con la Sentencia recurrida, la Sala entiende que concurren las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para justificar la decisión modificativa adoptada, estimándola «razonable» para solucionar de forma permanente las necesidades productivas de la empresa, pues «guardan relación con la competitividad de la empresa, ya que no en vano una mayor organización y la aminoración en el plazo de entrega supone un incremento de la competitividad de sus productos frente al de sus competidores».

En este caso, las necesidades productivas y organizativas existentes vienen dadas por los demostrados periodos de saturación que no permiten atender las demandas de los clientes aunque la empresa funcione a tres turnos de lunes a viernes al 100% de su capacidad y que esa situación se produce en los periodos del año en los que la demanda del sector agrícola es más elevada, y que se produce todos los años en los mismos meses de mayo a Junio/ julio y de septiembre a noviembre/diciembre, existiendo, por otro lado, periodos en los que la demanda se reduce sustancialmente y la empresa tiene sobrecapacidad de producción en turnos de lunes a viernes, no siendo posible adelantar la producción por las características del producto demandado.

Se recoge también como hecho probado que la variabilidad en la entrada de pedidos en la empresa, así como las diferencias de calidad, tipo de impresión y tamaño, eleva el número de referencias de productos a fabricar, lo que, unido a los reducidos plazos de entrega de los pedidos, obliga a la empresa a aumentar el número de días de fabricación para poder atender a la demanda, debiendo realizarse en sábados.

En consecuencia, derivado de todo lo expuesto, el TSJ considera razonable la medida impuesta por la empresa para responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidos si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria.

Como siempre, si os surge alguna cuestión sobre la nota informativa, o en vuestra empresa tenéis la necesidad de modificar la jornada de trabajo a vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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