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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el ticket restaurante

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2021  (en adelante TS), en la que una empresa procede a el abono del ticket restaurante reflejándolo en la nómina bajo el concepto «compensación derechos tickets restaurante», por importe de 125 euros mes, en la que surge la controversia si debe tenerse en cuenta su importe a efectos de fijar el complemento de incapacidad Temporal hasta el 100% de las percepciones salariales.

Os recordamos que la Sala del TS viene manteniendo que la naturaleza salarial o extra-salarial de los pluses de transporte y vestuario, dependerá de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, sin que pueda deducirse de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos.

La Sala de lo Social aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido, concluye que se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de en especie, como era con anterioridad, no varía la naturaleza de la percepción, ya que no toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes motivos:

1.- En el acuerdo de 21 de abril de 2017 se hace constar que al concepto de «compensación derechos tickets restaurante» se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones de la Compañía que venían aplicándose hasta el día 1 de marzo de 2017.

2.-El importe de los tickets restaurante ni antes ni después del acuerdo de 21 de abril de 2017 ha sido tenido en cuenta para las actualizaciones salariales y para el cálculo del salario variable.

3.- No se percibe el importe de los tickets restaurante en el supuesto de que haya derecho a dietas.

4.-El importe de los tickets restaurante se percibe únicamente por aquellas categorías que lo venían percibiendo con anterioridad al acuerdo y cuya jornada es partida.

No impide tal conclusión el hecho de que la empresa incluya el importe de los tickets restaurante en el cálculo de las indemnizaciones por despido, ya que se trata de una decisión unilateral de la empresa que supone una mejora de la indemnización legalmente fijada, pero que no altera la naturaleza de los citados tickets.

Finalmente señala la sala, que la percepción controvertida no ha de ser tenida en cuenta para establecer el importe del complemento de la prestación de IT según establece el convenio colectivo de aplicación, ya que se complementan hasta el 100% de las percepciones salariales, pero no está establecido que hayan de computarse las percepciones indemnizatorias.

Como siempre, si tenéis dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia del Tribunal Supremo sobre un despido disciplinario y la utilización de las cámaras de Seguridad

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Estimados Asociados, en la circular de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha de 21 de julio de 2021 (en adelante TS), que nos recuerda que es conforme a derecho la utilización de las cámaras de seguridad para justificar un despido.

En el caso analizadola empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de video-vigilancia, pero la prueba fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia ahora recurrida, en aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia  Europeo  (en adelante TJE) de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de video-vigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, que además de para la seguridad del recinto del centro de trabajo, se utilizaba para controlar la actividad laboral.

Hay que tener en cuenta que la doctrina del TJE fue rectificada y corregida por la sentencia de la (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) y que la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016, dispuso que no es obligado especificar a los empleados la finalidad exacta que se utilizan las cámaras de Video-vigilancia.

El TS indica en su sentencia que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de video-vigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TJE.

Os recordamos que en los procedimientos judiciales de despido es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, por lo que según la sentencia del TS analizada, la empresa lógicamente tiene derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa (art. 24.2 CE), que en el caso analizado, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad.

La empresa demandada, según la Sala de lo Social del TS tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador.

Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en el presente supuesto, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de video-vigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso a Ifema.

Continuando con el relato de la sentencia, en la misma se explica que el hecho de que el sistema de video-vigilancia fuera de Ifema y no de la empresa demandada puede ser relevante desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no impide que la compañía aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae. Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios (Ifema) ya existía un sistema de video-vigilancia, conocido por el empleado, de manera que, podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que la empresa instalara un adicional y paralelo sistema de video-vigilancia.

En consecuencia, la prueba de video-vigilancia debió de admitirse porque respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador, y el hecho de que la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la video-vigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.

Os recordamos que si en vuestra empresa acontece un supuesto como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará sobre los requisitos materiales y de forma que deben tener los despidos disciplinarios.

 

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Sentencia sobre el derecho a la conciliación de los empleados

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Estimados asociados, tras el parón estival, retomamos las notas informativas en las que informamos de los cambios normativos y de la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social.

En esta ocasión, abordamos una Sentencia del 25 de mayo de 2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (en adelante TSJ de Galicia) que interpreta el nuevo artículo 34.8 del Texto Refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Os recordamos qué tras los últimos cambios normativos, se amplió el objeto del derecho a la conciliación estipulado en el antedicho art 34.8 ET. La nueva redacción del citado artículo fue muy difusa. En la sentencia tratada de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia se dispone que los términos del artículo 34.8 del ET pueden amparar, entre otras, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado.

En la Sentencia la Sala se establece que la empleada no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar), teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, la trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Ante la negativa empresarial, por omisión, a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando en la impugnación del recurso la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos.

En definitiva, la Sala de lo Social del TSJA de Galicia atribuye la preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE), reconociendo el derecho a favor de la empleada el derecho de una indemnización de por daños morales 6.000 €.

Como siempre, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de AICA si os surge alguna consulta sobre la presente nota informativa o sobre cómo abordar una solicitud de conciliación de la vida laboral de vuestros empleados.

 

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el descuento en la nómina por llegar tarde a trabajar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 27 de mayo de 2021, que establece que se puede descontar del recibo de salario a un empleado la parte proporcional del salario del tiempo que tarde incorporarse en su puesto de trabajo.

Os recordamos que el artículo 26.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), dispone que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por lo tanto, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

En el supuesto enjuiciado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la Sala dispone que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero la Sala dictamina en su sentencia que ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo según dispone el artículo 54.2 a) ET.

La Sala prosigue explicando en su sentencia que el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada, ya que el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida. Así, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada. No hay que olvidar que, en el caso analizado, la prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador. Se trata de un supuesto distinto de aquellos en los que la Sala ha declarado la existencia de una multa de haber. En ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta no como en el caso analizado, que no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo.

Como siempre, si en vuestra empresa acontece un caso como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia del Tribunal Supremo que dispone que, en un Convenio Colectivo, no se puede reducir la remuneración por un Festivo

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Estimados asociados, os queremos informar sobre una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremos que ha tenido relevancia en los medios Jurídicos. En esta ocasión la Sala anula parcialmente el pacto nacional de “contact center” que establecía una remuneración inferior a la legal para los empleados que trabajaban los días festivos.

Como dispone la norma, dentro de la relación laboral, el trabajo en festivos constituye una prestación de servicios “excepcional”, cuya compensación puede hacerse de dos formas diferentes: o bien dando al trabajador un tiempo de descanso compensatorio o, de no hacerlo así, abonándole el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional mínimo del 75%. Y un convenio colectivo no puede modular a la baja esta previsión.

Así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) en una reciente sentencia, confirmando una anterior de la Audiencia Nacional. La sala declara la nulidad de un precepto del convenio colectivo estatal del sector de contact center, que preveía que el trabajo en día festivo se retribuyera como horas extras, pero con un incremento de solo el 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

El TS señala que no cabe la modulación a la baja del mandato establecido en el Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, que regula con carácter general la retribución del trabajo en festivos. Esta norma, que continúa siendo aplicable, “no ha otorgado a la negociación colectiva tal posibilidad”.

El TS aclara, además, que la existencia de días de descanso adicionales a los de cada semana “posee un diverso fundamento al de las vacaciones”. Se trata, “de que quienes trabajan puedan celebrar con el resto de la sociedad determinadas solemnidades o acontecimientos”.

En este sentido, el artículo 37.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que las fiestas laborales “tendrán carácter retribuido y no recuperable”, lo que significa que cuando no puedan disfrutarse habrá de concederse un descanso o abonarse el importe de las horas trabajadas como si fueran extraordinarias.

Y el hecho de que las empresas de contact center desarrollen habitualmente su actividad durante todos los días del año no las deja fuera del ámbito de aplicación del precepto. Por tanto, los trabajadores que presten sus servicios esos días festivos deberán disfrutar de un “descanso compensatorio” o percibir el importe de las horas trabajadas con el incremento mínimo del 75%, resultando indiferente a estos efectos que los cinco convenios colectivos anteriormente aplicables al sector hayan albergado similar regulación sin que nadie la hubiera cuestionado.

Si os surge alguna cuestión sobre la presente información, podéis contactar con el equipo de laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia sobre un despido de un empleado que grabó a su superior

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana retomamos el análisis de las Sentencias de los Juzgados de lo Social que desde el equipo laboral de AICA consideramos de vuestro interés.

En esta ocasión, analizamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que desestimó el recurso interpuesto por un empleado que fue despedido de una empresa automovilística tras abordar a un superior jerárquico por la calle por cuestiones de trabajo, recriminarle y grabarle sin su consentimiento.

El tribunal confirma de esta forma la sentencia formulada por el Juzgado de lo Social 4 de Vigo que había apreciado indicios suficientes de gravedad en la actitud del trabajador que sobrepasan los límites del derecho a la libertad de expresión.

El trabajador, que prestaba servicios en una empresa automovilística abordó a su superior jerárquico fuera de horario laboral mientras se encontraba practicando deporte en la calle. El empleado comenzó a increpar a su superior acerca de una “encerrona” en una reunión con su responsable por motivos de reparto de trabajo ocurrida meses atrás.

Ante la insistencia para calmar los ánimos del responsable, el empleado comenzó a llamarle “cobarde”, entre otros, y comenzó a grabarle con el móvil, obligándole a tomar un taxi para evitar la incómoda situación. A las pocas horas, el vídeo fue subido a la red social Facebook y compartido en numerosos grupos de Whatsapp de trabajadores del centro, lo que propició que el responsable tuviese que soportar diversos chascarrillos en su vuelta al trabajo, pues el personal levantaba la mano a su paso y decían “taxi, taxi”. Por estos motivos, al demandante le fue comunicado su despido.

En el recurso que planteó el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que apreció que el despido era procedente, alegaba la nulidad del despido por la vulneración de derechos fundamentales, concretamente, por la aplicación de la garantía de indemnidad y por la no consideración de discapacitado del demandante. Los informes médicos de años anteriores reflejan como el paciente fue atendido por el psicólogo de la empresa por un cuadro de ansiedad depresivo reactivo a su situación laboral.

Recuerda el Tribunal Superior en su sentencia que según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo necesaria una ponderación de todos los aspectos objetivos y subjetivos. En este supuesto concreto, afirma la sentencia que deben ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa.

En esta línea, la jurisprudencia establece que nuestra Constitución en su artículo 20 proclama la libertad de pensamiento o ideas, pero no la insultos o calificativos degradantes, que puede estar tolerada en el contexto de una conversación amistosa, pero no con el afán de herir a quien se dirige. El ataque, por tanto, debe comportar una gravedad suficiente para entender que la convivencia entre ambas partes no resulte ya posible dentro de la empresa, situación que ha quedado acreditada en este supuesto de hecho.

Se rechaza también una vulneración de los derechos del trabajador. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad (artículo 24.1 Constitución española) se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas del ejercicio del trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial, como un despido, motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de derechos debe ser calificada como discriminatoria.

Sin embargo, no basta con que el trabajador afirme un carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que confirmen la sospecha. En el presente supuesto de hecho, afirma el juzgador no apreciar la concurrencia de un proceder del empleador que pudiese ser tratado como ilegal, pues al actor se le despiden por los hechos relatados, habiendo quedado probado en los informes médicos que no tiene caso intentar fundamentar la conducta del autor en su patología psicológica.

Para finalizar, os recordamos que, si en vuestra empresa necesitáis realizar un despido de un empleado por motivos disciplinarios, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia sobre los empleados que realizan trabajo de oficina

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos otra sentencia de la Sala Cuarta de del Tribunal Supremo de fecha 3 de junio de 2019, que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que establece que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional de empleados que prestan servicios en trabajos exclusivos de oficina debe realizarse primando su ocupación y no la actividad de la empresa.

La cuestión que abordaba el Alta Tribunal en el caso que nos ocupa se centra en determinar si los trabajadores de una empresa deben cotizar en función de la correspondiente actividad económica de la empresa o sí puede hacerse una interpretación extensiva de del personal en trabajos exclusivos de oficina que permite la norma.

El Supremo resuelve el alcance de la modificación del párrafo primero de la regla tercera del punto dos de la DA 4ª Ley 42/2006 efectuada por la DF 8ª Ley 48/2015, en cuanto al tipo de cotización aplicable cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II.

La sentencia, dispone que no ha cambiado el fin de las normas de Seguridad Social en cuanto a que un trabajo por cuenta ajena de mayor riesgo conlleva la necesidad de mayor cotización a la Seguridad Social para atender las pertinentes prestaciones por accidentes de trabajo al establecerlo así la legislación desde antes de la modificación llevada a cabo en 29 de octubre de 2015.

Por otra parte, el Supremo concreta la interpretación del contenido del nuevo párrafo segundo en cuanto a lo que deba entenderse por personal en trabajos exclusivos de oficina. El fallo dispone que “la regla tercera no puede entenderse como una regulación de la cotización por ocupación del trabajador, paralela o alternativa y en régimen de igualdad con la regla de cotización por actividad económica de la empresa”. Asegura que “no lo es porque comienza con la expresión no obstante que es indicativa de excepcionalidad y, como tal, representa la aplicación de una regla diferente por excepcional, no alternativa o paralela”.

Actualmente la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social está realizando una campaña de comprobación sobre el personal de oficina que trabaja en las empresas y su cotización por accidentes de trabajo, por lo que esta sentencia tiene bastante relevancia, en ese sentido, como siempre, si os surge alguna duda sobre el tipo de cotización de este personal, podéis contactar con el equipo Laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia sobre los traslados sin cambios de residencia

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Estimados asociados, os recordamos que la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social tiene establecido que los traslados que no impliquen cambio de residencia no se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que de derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada de su contrato.

En la presente nota informativa analizamos una sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2019, que resuelve el recurso de casación en un caso en el centro de trabajo se trasladó de Madrid a la localidad madrileña de Colmenar Viejo.

El Centro Militar de Farmacia del Ministerio de Defensa, ubicado en Madrid, fue trasladado a la localidad de Colmenar Viejo, y el demandante, técnico superior de actividades técnicas y profesionales, peticiona la rescisión indemnizada de su contrato al amparo del Convenio colectivo único del personal laboral de la Administración General, pretensión estimada en la instancia y contra la que recurrió el Abogado de Estado.

Para resolver sobre si el traslado, – sin cambio de residencia-, tiene encaje en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que faculte a un trabajador a pedir la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo, comienza el Supremo por recordar en su sentencia, que la doctrina viene calificando de movilidad geográfica “débil o no sustancial” aquella que no exige el cambio de residencia, circunstancia inherente al supuesto previsto en el artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

De igual forma, se explica en la sentencia que existe entonces un espacio de movilidad sin regulación legal, – aquella que no implica el cambio de residencia del trabajador-, que algún sector doctrinal incluye dentro de la movilidad funcional, pero que mayoritariamente se entiende como facultad incluida dentro de la esfera del ius variandi del empresario, esto es, dentro de la facultad de especificación de la prestación laboral y de la de introducir en ella modificaciones accidentales.

Y es precisamente en esta línea como se debe resolver el debate. Cuando no existe en la normativa convencional que contenga una previsión expresa sobre los efectos de un traslado sin cambio de residencia del trabajador, carece de soporte jurídico la posibilidad de resolver de forma indemnizada la relación laboral.

Puntualiza la Sala que en la medida en que el ET no impone, respecto a las manifestaciones del poder de dirección, ninguna exigencia de motivación causal, ni de comunicación a los representantes de los trabajadores, la expresión de este poder de dirección no otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que sí ostenta cuando se trata de modificaciones sustanciales.

Concluye el Supremo, estimando el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado, que no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el traslado de trabajadores que prestaban servicio en Madrid a Colmenar Viejo porque no supone un cambio de residencia que habilite la facultad de rescindir la relación laboral a instancia del trabajador.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular informativa podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

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