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Departamento Laboral de AICA | Sentencia sobre “teletrabajo”

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid nº31, de fecha 21 de diciembre de 2021, que establece que no se le puede exigir a la empresa que conceda el teletrabajo a un empleado todos los días para conciliar.

En el caso enjuiciado, se aborda la situación de una auxiliar de administrativo que teletrabajaba durante los meses más duros de la pandemia, con un día presencial a la semana. En junio del año 2020, la empresa y los trabajadores llegaron a un acuerdo por el que se estableció la posibilidad de realizar trabajo en remoto dos días a la semana y tres presenciales, pero con la posibilidad de teletrabajar más de dos si el empleado justificaba “una necesidad real y objetiva”. Para ello debía ser “autorizado expresamente por el director en coordinación con el departamento de personas”.

En septiembre de 2021, la demandante solicitó una adaptación para realizar trabajo a distancia durante toda la jornada laboral, pero la empresa, radicada en Madrid, le denegó su petición. Tras interponer la demanda que ha dado lugar a esta sentencia, la compañía le ofreció la posibilidad de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, pero ella lo rechazó.

En el procedimiento, la empleada alegó que su pareja presta actualmente servicios como comandante en el aeropuerto de las Palmas de Gran Canaria y que ella está empadronada allí desde el pasado junio. También argumentó que otros compañeros tenían reconocido el teletrabajo total.

La Sentencia analizada ha rechazado su petición y argumenta que el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones en la jornada laboral, incluida la prestación del trabajo a distancia, “no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe”.

Así pues, en defecto de aceptación por parte de la trabajadora de la propuesta empresarial de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, que le volvió a ofrecer en el acto del juicio, el juzgado razona que no se ha producido vulneración de sus derechos. “Cuestión distinta es que ella no esté conforme con la oferta”, subraya.

Por otro lado, la falta de acuerdo entre las partes, argumenta el Juez de lo Social, aunque la negociación haya sido muy breve, “no implica en modo alguno vulneración de derechos fundamentales”. No obstante, la sentencia explica que cuando la empresa no contesta a la petición de la persona trabajadora y no existe ninguna negociación entre las partes, “algunos tribunales han reconocido la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales”.

En el caso enjuiciado, además, la sentencia subraya que la trabajadora no ha acreditado “en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores”.

Además, el hecho de que su pareja sea piloto “permite una mayor conciliación de la vida familiar, por cuanto la norma colectiva aplicable reconoce a estos trabajadores una jornada especial, con amplio régimen de disponibilidad, permisos, descansos y vacaciones, así como derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad”.

En lo que respecta a la posible discriminación con otros trabajadores que tienen teletrabajo al 100%, el juzgado responde que no existe “una situación de igualdad” respecto a la demandante “por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo”. Además, unos de los empleados a los que se refiere “realiza funciones de comercial, que exigen la visita y la cercanía al cliente, por lo que el teletrabajo está justificado en ese caso”.

Y respecto a otra empleada del departamento de Marketing, que también tiene reconocido desde el año 2016 el derecho al teletrabajo, la sentencia dice que “su marido reside en Alemania y tiene dos hijos a su cargo, teniendo, además, un buen resultado en ventas”, por lo que “tampoco existe una situación de igualdad”. Y es que, la empresa acreditó en el procedimiento que durante el periodo de teletrabajo la productividad de la actora era inferior a la del tiempo de trabajo presencial.

Por todos estos motivos, el juzgado ha absuelto a la empresa demandada y ha desestimado los pedimentos de la trabajadora. Como siempre, si en vuestra empresa os surge alguno cuestión en relación con el trabajo a distancia (teletrabajo), podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Departamento Laboral de AICA | Despido disciplinario por autolesionarse

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En la nota informativa de esta semana comentamos una sentencia de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, que ha confirmado la procedencia del despido de una camarera que fingió una caída para que la empresa reconociese un accidente laboral. Según su versión, se cortó al caer con varios cuchillos colocados en el lavavajillas, pero la justicia concluye que las heridas fueron autoinflingidas.

En ese sentido, si la jurisprudencia de los Juzgados de lo social tiene dictaminado que en todo despido se debe reunir la nota de proporcionalidad, y ser valorado en el particular contexto en el que tiene lugar, en este caso, la Sala balear estima vulnerado el deber de buena fe contractual al haber simulado la trabajadora un accidente laboral que no fue tal, por haberse hecho ella misma cortes en el brazo. Los cortes sufridos son perpendiculares al brazo y en una superficie muy reducida (una anchura de 5 cm2 y una longitud de 4 a 6cm aproximadamente), y si realmente hubieran sido accidentales deberían haber sido más paralelos y en menor cantidad.

El Convenio colectivo aplicable recoge como falta muy grave la simulación de accidente o enfermedad, y trabajadora afirmó haber sido víctima de un accidente laboral al haberse cortado sacando unos cuchillos del lavavajillas cuando las heridas que presentaba son totalmente incompatibles con su versión de los hechos.

Presentaba más de veinte heridas incisivas en su antebrazo, la gran mayoría superficiales salvo una de ellas más profunda que sangraba. No resulta verosímil que la causa de todos esos cortes, teniendo en cuenta su elevado número, posición (paralelos y muy juntos, a muy poca distancia unos de otros) y dirección (perpendiculares al brazo), fuera la acción de sacar los cuchillos del lavavajillas; simuló un accidente de trabajo y el despido es procedente.

Avala aún más la proporcionalidad del despido que en el año anterior ya había sido sancionada hasta en cuatro ocasiones con faltas leves relacionadas con absentismo y faltas de asistencia injustificadas a su puesto de trabajo.

Descartado todo viso de nulidad del despido por razón de la dignidad, – porque la trabajadora se limita a mencionarlo en su demanda, pero no aporta ni un solo indicio del que se desprenda su efectiva existencia de vulneración, entra en juego la facultad empresarial la utilización del régimen disciplinario, que, en este caso, en su sentencia la Sala balear que ha sido adecuada.

Sentado lo anterior, si en vuestra empresa queréis realizar un despido disciplinario, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Departamento laboral de AICA | Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo sobre llegar tarde “al trabajo”

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Estimados asociados, en esta nota informativa comentamos una sentencia de 27 de mayo de 2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Según el alto Tribunal, llegar tarde a la oficina de forma repetida puede derivar en un recorte en la nómina. El tribunal avala que una empresa del sector del Contact Center imponga penalizaciones salariales por este motivo si existen dificultades para compensar los retrasos, al existir turnos que se solapan.

Según recoge el fallo de la Sentencia, los trabajadores están adscritos a turnos determinados, fichando a la entrada y salida. De esta forma, si la última llamada atendida por el trabajador en su turno se prolonga más allá del momento de finalización del mismo, no se puede interrumpir la atención telefónica al cliente. Por este motivo, se aprobó un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores estableciendo un sistema de compensación con descansos para estos trabajadores, pero sin previsión alguna en este acuerdo de cuál sería el efecto de un retraso en la hora de entrada.

La privación parcial del salario tiene sustento legal en el II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center que tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad. Por otra parte, el artículo 54.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Así, los magistrados concluyen que la práctica empresarial de descontar de las nóminas mensuales los retrasos en la entrada no es una sanción encubierta.

La Sala también descarta un supuesto prohibido de “multa de haber” ya que, insiste, cuando no se trabaja por causa imputable al empleado, tampoco se devenga el salario. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo y sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario.

Discrepa del fallo la una de las Magistradas que sostiene que esta práctica de detracción o descuento directo por parte de la empresa en la nómina mensual del importe correspondiente al retraso en incorporarse las personas trabajadoras a su puesto de trabajo sí es una sanción encubierta y es una práctica ilícita. A su entender, no existe impedimento alguno para que la persona trabajadora pueda recuperar el retraso en otro momento.

Como siempre, si en vuestra empresa vuestros empleados se incorporan tarde a su puesto de trabajo, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará sobre las distintas opciones que se pueden adoptar.

 

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Departamento Laboral de AICA | Sentencia que condena a una empresa por despedir a empleados enfermos

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En esta nota informativa nos hacemos eco de otra sentencia que ha tenido cierto eco en los medios de comunicación jurídicos.

En esta ocasión es una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 que condena a una empresa a readmitir a una trabajadora despedida porque tenía muchas bajas, así como a indemnizarla con 18.000 euros por el daño causado  porque la sala entendió que en su despido se vulneró su derecho fundamental a la salud, ya que su despido no se trataba de un hecho aislado, sino una política generalizada de la compañía que disuade a los empleados de coger una baja por enfermedad por el riesgo a ser despedidos.

En los hechos probados de la sentencia del tribunal de la instancia consta que el representante de la empresa afirmó a un compañero de la trabajadora despedida que “le habían despedido porque tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.

El Tribunal Superior de Justicia muestra su más absoluto rechazo a la política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal. Y ello, no solo por considerar que se incurre en discriminación, sino también porque entiende que supone una amenaza genérica y, a la vez, directa, con tintes disuasorios para el resto de los trabajadores que se ven frenados de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, lo que a su vez implica una afectación negativa a la salud de los empleados.

Para los magistrados, es totalmente legítimo luchar contra el absentismo laboral, pero con esta forma de actuar adoptada de forma generalizada, difícilmente los trabajadores que están enfermos cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidos.

La Sala no estima que en el caso se esté ante un hecho aislado de despedir a alguien que está de baja por enfermedad, sino que cuando esta práctica se convierte en “política de empresa” y se práctica con carácter general, se convierte en un ataque directo al derecho de los trabajadores e implica vulneración de derecho fundamental a la salud en su vertiente del derecho a la integridad física.

En el caso concreto, el Tribunal no tiene dudas de que el despido se realizó porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas muy a menudo. En este caso, la trabajadora acumula 9 períodos de baja, la mayoría de ellos de no más de dos o tres días, lo que lleva a declarar la nulidad del despido, frente a la decisión de instancia que lo calificó como un despido improcedente.

Ahora bien, la Sala entiende que no se trata de un supuesto de discriminación por discapacidad, porque la enfermedad padecida por la trabajadora (hernia discal), no está diagnosticada médicamente como incapacitante. Y es que, aunque acarree una limitación sí puede integrarse perfectamente en la estructura organizativa de la empresa y por tanto no es “discapacitante” tal y como lo ha definido el TJUE.

En consecuencia, y por los motivos explicados, la sala declaró nulo el despido de la trabajadora por vulneración de su derecho a la integridad física y moral, y condenó a la empresa a readmitirla en el mismo puesto de trabajo y condiciones, así como a indemnizarla con 18.000 euros por los daños causados.

Si en vuestra empresa tenéis trabajadores que están en situación de baja por enfermedad, os aconsejamos que contactéis con el equipo Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el ticket restaurante

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2021  (en adelante TS), en la que una empresa procede a el abono del ticket restaurante reflejándolo en la nómina bajo el concepto «compensación derechos tickets restaurante», por importe de 125 euros mes, en la que surge la controversia si debe tenerse en cuenta su importe a efectos de fijar el complemento de incapacidad Temporal hasta el 100% de las percepciones salariales.

Os recordamos que la Sala del TS viene manteniendo que la naturaleza salarial o extra-salarial de los pluses de transporte y vestuario, dependerá de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, sin que pueda deducirse de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos.

La Sala de lo Social aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido, concluye que se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de en especie, como era con anterioridad, no varía la naturaleza de la percepción, ya que no toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes motivos:

1.- En el acuerdo de 21 de abril de 2017 se hace constar que al concepto de «compensación derechos tickets restaurante» se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones de la Compañía que venían aplicándose hasta el día 1 de marzo de 2017.

2.-El importe de los tickets restaurante ni antes ni después del acuerdo de 21 de abril de 2017 ha sido tenido en cuenta para las actualizaciones salariales y para el cálculo del salario variable.

3.- No se percibe el importe de los tickets restaurante en el supuesto de que haya derecho a dietas.

4.-El importe de los tickets restaurante se percibe únicamente por aquellas categorías que lo venían percibiendo con anterioridad al acuerdo y cuya jornada es partida.

No impide tal conclusión el hecho de que la empresa incluya el importe de los tickets restaurante en el cálculo de las indemnizaciones por despido, ya que se trata de una decisión unilateral de la empresa que supone una mejora de la indemnización legalmente fijada, pero que no altera la naturaleza de los citados tickets.

Finalmente señala la sala, que la percepción controvertida no ha de ser tenida en cuenta para establecer el importe del complemento de la prestación de IT según establece el convenio colectivo de aplicación, ya que se complementan hasta el 100% de las percepciones salariales, pero no está establecido que hayan de computarse las percepciones indemnizatorias.

Como siempre, si tenéis dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia del Tribunal Supremo sobre un despido disciplinario y la utilización de las cámaras de Seguridad

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Estimados Asociados, en la circular de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha de 21 de julio de 2021 (en adelante TS), que nos recuerda que es conforme a derecho la utilización de las cámaras de seguridad para justificar un despido.

En el caso analizadola empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de video-vigilancia, pero la prueba fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia ahora recurrida, en aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia  Europeo  (en adelante TJE) de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de video-vigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, que además de para la seguridad del recinto del centro de trabajo, se utilizaba para controlar la actividad laboral.

Hay que tener en cuenta que la doctrina del TJE fue rectificada y corregida por la sentencia de la (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) y que la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016, dispuso que no es obligado especificar a los empleados la finalidad exacta que se utilizan las cámaras de Video-vigilancia.

El TS indica en su sentencia que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de video-vigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TJE.

Os recordamos que en los procedimientos judiciales de despido es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, por lo que según la sentencia del TS analizada, la empresa lógicamente tiene derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa (art. 24.2 CE), que en el caso analizado, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad.

La empresa demandada, según la Sala de lo Social del TS tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador.

Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en el presente supuesto, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de video-vigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso a Ifema.

Continuando con el relato de la sentencia, en la misma se explica que el hecho de que el sistema de video-vigilancia fuera de Ifema y no de la empresa demandada puede ser relevante desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no impide que la compañía aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae. Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios (Ifema) ya existía un sistema de video-vigilancia, conocido por el empleado, de manera que, podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que la empresa instalara un adicional y paralelo sistema de video-vigilancia.

En consecuencia, la prueba de video-vigilancia debió de admitirse porque respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador, y el hecho de que la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la video-vigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.

Os recordamos que si en vuestra empresa acontece un supuesto como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará sobre los requisitos materiales y de forma que deben tener los despidos disciplinarios.

 

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Sentencia sobre el derecho a la conciliación de los empleados

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Estimados asociados, tras el parón estival, retomamos las notas informativas en las que informamos de los cambios normativos y de la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social.

En esta ocasión, abordamos una Sentencia del 25 de mayo de 2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (en adelante TSJ de Galicia) que interpreta el nuevo artículo 34.8 del Texto Refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Os recordamos qué tras los últimos cambios normativos, se amplió el objeto del derecho a la conciliación estipulado en el antedicho art 34.8 ET. La nueva redacción del citado artículo fue muy difusa. En la sentencia tratada de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia se dispone que los términos del artículo 34.8 del ET pueden amparar, entre otras, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado.

En la Sentencia la Sala se establece que la empleada no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar), teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, la trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Ante la negativa empresarial, por omisión, a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando en la impugnación del recurso la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos.

En definitiva, la Sala de lo Social del TSJA de Galicia atribuye la preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE), reconociendo el derecho a favor de la empleada el derecho de una indemnización de por daños morales 6.000 €.

Como siempre, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de AICA si os surge alguna consulta sobre la presente nota informativa o sobre cómo abordar una solicitud de conciliación de la vida laboral de vuestros empleados.

 

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el descuento en la nómina por llegar tarde a trabajar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 27 de mayo de 2021, que establece que se puede descontar del recibo de salario a un empleado la parte proporcional del salario del tiempo que tarde incorporarse en su puesto de trabajo.

Os recordamos que el artículo 26.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), dispone que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por lo tanto, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

En el supuesto enjuiciado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la Sala dispone que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero la Sala dictamina en su sentencia que ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo según dispone el artículo 54.2 a) ET.

La Sala prosigue explicando en su sentencia que el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada, ya que el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida. Así, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada. No hay que olvidar que, en el caso analizado, la prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador. Se trata de un supuesto distinto de aquellos en los que la Sala ha declarado la existencia de una multa de haber. En ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta no como en el caso analizado, que no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo.

Como siempre, si en vuestra empresa acontece un caso como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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