Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción

¿Quién está obligado a implementar un Canal de Denuncias (Ley 2/2023)?

1. Estarán obligadas a disponer un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley:

a) Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores.

b) Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, deberán disponer de un Sistema interno de información que se regulará por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.

Se considerarán incluidas en el párrafo anterior las personas jurídicas que, pese a no tener su domicilio en territorio nacional, desarrollen en España actividades a través de sucursales o agentes o mediante prestación de servicios sin establecimiento permanente.

c) Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

2. Las personas jurídicas del sector privado que no estén vinculadas por la obligación impuesta en el apartado 1 podrán establecer su propio Sistema interno de información, que deberá cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en esta ley.

 

¿Cuándo comienza el plazo para tener implementado el Canal de Denuncias?

• 13 de junio del 2023: Para empresas de más de 250 trabajadores y grupos B, C y D.
• 01 de diciembre del 2023: Para el resto de las empresas.

 

¿Cuáles son las sanciones por NO disponer del Canal de Denuncias? Art. 63.1

1. La comisión de infracciones previstas en esta ley llevará aparejada la imposición de las siguientes multas:

a) Si son personas físicas las responsables de las infracciones, serán multadas con una cuantía de 1.001 hasta 10.000 euros por la comisión de infracciones leves; de 10.001 hasta 30.000 euros por la comisión de infracciones graves y de 30.001 hasta 300.000 euros por la comisión de infracciones muy graves.

b) Si son personas jurídicas serán multadas con una cuantía hasta 100.000 euros en caso de infracciones leves, entre 100.001 y 600.000 euros en caso de infracciones graves y entre 600.001 y 1.000.000 de euros en caso de infracciones muy graves.

2. Adicionalmente, en el caso de infracciones muy graves, la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., podrá acordar:

a) La amonestación pública.

b) La prohibición de obtener subvenciones u otros beneficios fiscales durante un plazo máximo de cuatro años.

c) La prohibición de contratar con el sector público durante un plazo máximo de tres años de conformidad con lo previsto en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

3. Las sanciones por infracciones muy graves de cuantía igual o superior a 600.001 euros impuestas a entidades jurídicas podrán ser publicadas en el «Boletín Oficial del Estado», tras la firmeza de la resolución en vía administrativa. La publicación deberá contener, al menos, información sobre el tipo y naturaleza de la infracción y, en su caso, la identidad de las personas responsables de las mismas de acuerdo con la normativa en materia de protección de datos.

Estimados asociados, en la circular informativa de esta semana nos volvemos hacer eco de otra sentencia que ha tenido cierta repercusión en los medios de comunicación. En esta ocasión os comentamos la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de fecha 17 de octubre de 2023. La sentencia trata del despido disciplinario de un trabajador, caminero de profesión, que publicaba vídeos en TikTok en su perfil público y de acceso libre. Unos eran grabados en el exterior y otros en interior de las instalaciones de la empleadora y junto al camión o incluso en su interior. El vehículo era propiedad de su empleadora.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha declarado su despido como procedente. Los magistrados han llegado a la conclusión de que su actuación perjudicaba al empresario, pero además a cualquier usuario de la carretera, pues durante algunos instantes se ponía en peligro la seguridad vial para grabar vídeos que no tienen ningún sentido y utilidad dignos de protección judicial.

Lo que realmente constituye una infracción grave merecedora de despido es que alguna de las grabaciones y publicaciones en TikTok se realizaron mientras conducía el vehículo, remarcan los magistrados. Circular con un camión a la vez que se graban videos para subir a la red social es sin duda una conducta negligente, pero es que, además, es susceptible de causar un perjuicio a la empresa.

Considera la Sala que, con la prueba practicada en el Juzgado de lo Social, que eran grabaciones carentes de sentido y utilidad que necesariamente obligaban al conductor, siquiera por unos instantes, a desviar su atención de la conducción poniendo en peligro la seguridad vial y la vida de los demás usuarios de la carretera, además de la suya propia, quedó acreditada la actitud negligente del conductor. Incluso advierte la sentencia que no ha resultado acreditado que el trabajador viniese subiendo contenidos similares a la aplicación TikTok a efectos de poder calificar su actuar como tolerado por el empresario.

Ante tan flagrante incumplimiento de los deberes básicos de la conducción, decae todo posible atisbo de que el despido tuviera fines de represalia por una reclamación que de forma prácticamente simultánea cursó el transportista de forma que se haya vulnerado el derecho a la indemnidad del trabajador.

Como siempre, desde el equipo laboral de AICA os mantendremos al tanto de las sentencias novedosas o incluso curiosas, en materia de despidos disciplinarios.

 

Departamento Laboral de AICA

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En la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una sentencia que ha tenido cierta repercusión en los medios de comunicación, en esta ocasión la sentencia es del Juzgado de lo Social número 2 de Burgos, y en la misma se ha declarado nulo el despido de un trabajador comunicado por burofax una hora después de haber presentado una baja laboral en su empresa.

La sentencia, obliga a la empresa, una multinacional de comida rápida con un restaurante en Burgos, a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba antes del despido, así como a abonarle los salarios como si hubiera seguido trabajando y a pagarle una indemnización de daños y perjuicios de 4.500 euros.

El trabajador fue despedido el 28 de febrero de 2023 mediante un burofax que llegó a las 13:20 horas, que comunicaba una carta de despido disciplinario, con efecto inmediato, por una “infracción muy grave” del Estatuto de los Trabajadores por bajo rendimiento, en concreto, por un “rendimiento muy por debajo de lo requerido” por sus superiores.

Así, en los Hechos Probados de la sentencia se recoge que el empleado había comunicado, a través de mensajería instantánea, a su superior a las 12:08 horas que el médico le había dado la baja y dos minutos más tarde le remitió el justificante del parte de baja, tras lo cual llegó el despido.

Por otro lado, en su sentencia el Juez de la instancia recuerda que es a la empresa a quien le corresponde justificar de forma objetiva y razonable el despido, lo cual no hace, por lo que concluye que “se debió a la situación de incapacidad temporal” y es nulo por ser discriminatorio por razón de enfermedad o condición en aplicación de la ley de igualdad.

Además, Su Señoría señala la coincidencia de fechas, con un burofax que llegó poco más de una hora después de que el trabajador comunicara la baja, y apunta que la carta de despido no recoge hechos concretos que justifiquen el bajo rendimiento, ni sanciones previas o llamadas de atención por falta de cumplimiento de sus obligaciones.

Igualmente, recuerda que las causas del despido deben presentarse en la carta, no después, en referencia a la explicación dada durante el juicio en la que la empresa planteó como justificación su responsabilidad, como encargado de la tienda, del vertidos de unos líquidos a la vía pública por los que la empresa fue denunciada.

Desde el equipo laboral de AICA os seguiremos informando de las sentencias que se sigan emitiendo sobre los despidos de los trabajadores en situación de incapacidad temporal como lo venimos haciendo desde que los Juzgados de lo Social comenzaron a declarar los despidos de los trabajadores en antedicha situación nulos en aplicación de la Ley de Igualdad.

 

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana tratamos una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante TSJM), de 30 de junio de 2023, que aborda la materia del trabajo a distancia (teletrabajo).
En los hechos de la demanda se explica que una empleada, aprovechando la circunstancia generada con el COVID-19, pudo teletrajar y se trasladó a otra residencia distante en 500 km. del domicilio de la empresa sin autorización ni comunicación. En la sentencia se explica que la empleada no puede imponer el trabajo a distancia porque el derecho al traslado no está contemplado dentro de las medidas para la conciliación familiar del art. 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). El legítimo derecho que toda persona tiene a establecer su domicilio en el lugar que estime más conveniente para sus intereses personales y/o familiares no puede llevarse al extremo de exigir a la empresa el teletrabajo al 100% de la jornada.

Además, el TSJM critica que la petición de la trabajadora no está vinculada a una mejor conciliación de la vida familiar con la laboral (para la que ya tiene concedida una reducción de jornada), sino al hecho de que quiere desarrollar su actividad profesional en una localidad distinta de aquella en la que tiene su sede la empresa, pretendiendo una especie de derecho al traslado que no está contemplado dentro de las medidas del citado art. 34 ET.

Por otro lado, el TSJM razona que frente al derecho que invoca la trabajadora, también deben tenerse en cuenta las necesidades organizativas de la empresa que tiene su centro de trabajo en Madrid, como también debe tenerse en cuenta que la trabajadora es la única de su departamento que tiene que relacionarse con otros compañeros de la empresa, que requieren de un trato personal para poder tratar los problemas y reuniones. La compañía ha probado la necesidad de trabajo presencial, al menos en parte, por la interacción entre los trabajadores, la mayor productividad y la mejora en la conexión técnica. De hecho, la empresa le ofreció a la trabajadora que los lunes o los viernes teletrabajara, para que así pueda desplazarse a su residencia durante tres días consecutivos, pero se negó a que realizara teletrabajo toda su jornada laboral.

Continua razonando el TSJM que los buenos resultados del departamento durante el tiempo en que se estuvo teletrabajando por causa de la pandemia, que coincidió con una restricción importante de la movilidad de las personas y de las relaciones presenciales, no es motivo suficiente para perpetuar esta situación indefinidamente o hasta cuando el menor de sus hijos alcance la edad de 12 años, porque no puede asegurarse que esa mejora significativa de la productividad no fuera aún mejor de estar integrada físicamente la trabajadora en el departamento, junto con sus otros compañeros.

En consecuencia, el TSJM concluye que una situación previa de teletrabajo no puede ser considerada como vinculante, ni genera un derecho a mantenerlo indefinidamente, máxime cuando en este caso obedeció a una fuerza mayor.

Como siempre desde el equipo laboral de AICA os mantendremos al tanto de todas las novedades en materia laboral.

 

Departamento Laboral de AICA

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El BOCM del 13 de noviembre ha publicado el Extracto de la Orden 3787/2023, de 10 de octubre, del Consejero de Educación, Ciencia y Universidades, por la que se convocan para el año 2023 las ayudas para el desarrollo de pymes innovadoras.
Puede acceder al texto completo de la convocatoria a través del siguiente link (722710). Las bases reguladoras de estas ayudas fueron aprobadas por la Orden 1915/2022, de 1 de julio, de la Vicepresidencia, Consejería de Educación y Universidades, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de ayudas para el desarrollo de jóvenes empresas innovadoras de base tecnológica (Start-up) y pymes innovadoras.

OBJETO
Estas ayudas están destinadas a apoyar el crecimiento de pymes innovadoras de base tecnológica, de más de 5 años de antigüedad en la Comunidad de Madrid.
El contenido de los proyectos empresariales y de las actividades objeto de estas ayudas deberán ser de aplicación en alguna de las líneas cientificotecnológicas y de innovación tecnológica que se indican a continuación y que figuran detalladamente en el anexo I de la convocatoria:
• Comunicaciones y transformación digital.
• Tecnologías avanzadas habilitadoras.
• Transición ecológica.
• Salud global
• Biotecnología y agroalimentación.
Los proyectos podrán desarrollarse en cualquier municipio de la Comunidad de Madrid.
 

BENEFICIARIOS
Podrán beneficiarse de estas ayudas las pymes innovadoras, de más de 5 años de antigüedad y que cumplan los requisitos exigidos en el apartado quinto de la convocatoria.
 

GASTOS SUBVENCIONABLES
Tendrán la consideración de gastos subvencionables los siguientes:
1. Costes de personal.
2. Costes de instrumental y material.
3. Costes de investigación contractual de investigación y desarrollo, conocimientos técnicos y patentes adquiridas u obtenidas por acuerdos de licencias, así como los costes de consultoría para la adquisición, protección y comercio derechos de propiedad industrial y/o intelectual.
4. Gastos de asesoramiento y apoyo a la innovación y al desarrollo de negocio.
5. Otros servicios externos: asistencia técnica, consultoría o equivalente.
6. Informes, certificaciones y auditorías.
7. Otros gastos de funcionamiento, directamente derivados del proyecto.
8. Costes indirectos de las empresas que podrán calcularse, sin necesidad de aportar justificantes de gastos, teniendo en cuenta el límite del 15% del importe de los costes directos del personal que resulten subvencionables.
Los gastos subvencionables deberán ser al menos de 200.000 euros.
 

PLAZO Y PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD
El plazo de solicitud es de quince días hábiles contados a partir de la convocatoria.
Las solicitudes y la documentación exigida deberán presentarse en el Registro Electrónico de la Comunidad de Madrid (www.comunidad.madrid).

 

Más información:

Dpto. de Financiación y Ayudas Públicas de AICA

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Estimados asociados, tal y como se ha publicado en la prensa escrita como digital, os informamos que el pasado día 27 de octubre, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el calendario laboral para el año 2024, que recoge un total de 12 días festivos, nueve comunes para toda España, a los que hay que sumar dos locales hasta un total de 14 días festivos. El año que viene hay menos puentes, pero más fines de semana largos.

De estos 12 días, en 2024, nueve de ellos son fiestas nacionales no sustituibles y que se recogen en todas las comunidades autónomas: Año Nuevo, Viernes Santo, Fiesta del Trabajo, Asunción de la Virgen, Fiesta Nacional de España, Todos los Santos, Día de la Constitución Española, la Inmaculada Concepción y la Natividad (Navidad). Al celebrarse varias fiestas en lunes o viernes, pegados por tanto al sábado y el domingo, habrá algunos fines de semana más largos: el lunes 1 de enero, el viernes 1 de noviembre y el viernes 6 de diciembre.

En la Comunidad de Madrid los días festivos son los siguientes: 1 de enero, 6 de enero, 28 de marzo, 29 de marzo, 1 de mayo, 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid), 25 de julio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 6 de diciembre y 25 de diciembre.

Además, a estos días hay que añadir hasta dos festivos locales, que normalmente se corresponden con las fiestas patronales o las que recoja la tradición de cada municipio.

Os recordamos que estos días festivos son inhábiles administrativamente y normalmente (dependiendo del tipo de empleo) para el trabajo, retribuidos y no recuperables y se publicarán en el boletín oficial de la comunidad autónoma o, en su caso, en el boletín oficial de la provincia correspondiente. La suma de días festivos nacionales y autonómicos a la que se suman estos dos festivos locales da un total de 14 días festivos al año.

 

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