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Jornada a la carta

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de las distintas informaciones que se han publicado en prensa sobre una de las medidas acordadas en los llamados “viernes sociales”.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Estas puede ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Lo Social, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

 

Como siempre, si os surgen dudas sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Entra en vigor la nueva ley hipotecaria

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El pasado domingo 16 de junio entro en vigor la nueva regulación hipotecaria aprobada por Ley 5/2019 de 15 de marzo de crédito inmobiliario.

La Ley traspone, con tres años de retraso, la directiva europea de 2014 sobre los contratos de crédito celebrados con los consumidores para la compra de una vivienda y cuya finalidad última es proteger al consumidor de las malas prácticas bancarias que se han venido dando en el campo de los préstamos y créditos concedidos para la adquisición de bienes inmuebles de uso residencial.

La nueva normativa afectará a las hipotecas que se firmen a partir del lunes 17 de junio si bien, las obligaciones de información se aplicarán a las novaciones y subrogaciones de préstamos anteriores.

  • El Impuesto de Actos Jurídicos Documentos (AJD), los gastos del registro y de la gestoría deberán ser abonados por las Entidades Bancarias incluidas las Cajas Rurales. El cliente pagará segundas copias del notario y los gastos de tasación.
  • Las cláusulas suelo quedan prohibidas.
  • El cliente podrá subrogar o mover el préstamo de banco sin costes. El gasto que se genere por esta operación se prorrateará entre las dos entidades financieras según la duración del préstamo y del momento en que se realice tal subrogación.
  • Se reducen las comisiones por amortización total o parcial.
  • Las comisiones por amortización total o parcial se reducen. En los préstamos a interés variable al 0,25% durante los tres primeros años y el 0,15% durante los cinco primeros. Transcurridos estos plazos, ya no habrá comisión por amortización. En las hipotecas a plazo fijo será del 2 % durante los 10 primeros años y del 1,5 % a partir de este período. La penalización por cancelar el préstamo de forma anticipada dependerá del tipo de hipoteca que se tenga y del momento en el que se produzca dicha cancelación.
  • Se permite la comisión de apertura que deberá abonarse de una sola vez e incluir todos los costes de estudio, tramitación y concesión del préstamo.
  • En los procesos de desahucio por falta de pago se amplía a 12 las cuotas impagadas o el 3 % del capital principal prestado en la primera mitad de la vida del préstamo, y de 15 cuotas o el 7 % en la segunda mitad del crédito, para que el banco pueda iniciar un proceso de ejecución hipotecaria. Antes de declararlo vencido, el prestamista está obligado a requerir el pago y ofrecer el plazo de un mes desde ese requerimiento para que se regularice el impago.
  • La dación en pago será voluntaria si así lo han establecido las partes.
  • El cliente podrá contratar con otro banco distinto del que le concede el préstamo, los seguros o pólizas, ya sean de hogar, vida o protección del crédito. La entidad financiera prestamista podrá aplicar bonificaciones en el diferencial el préstamos por cada producto que se contrate con ella.
  • La subrogación de otro banco en la hipoteca deja de estar exenta de impuestos. Los gastos generados por la operación se prorratearán entre las dos entidades financieras implicadas en función de la duración del crédito y del momento en el que se produce la subrogación.
  • La nueva ley abarata la conversión del préstamo variable al préstamo a tipo fijo con un recargo del 0,15% sobre el importe de la hipoteca. Antes era del 0,25%.
  • El notario será el elegido por el cliente y deberá asesorar de manera gratuita al hipotecado, teniendo éste acceso al precontrato 10 días antes de la firma.
  • Se refuerza la información precontractual quedando obligado el banco a entregar previamente, (10 días de antelación a la firma), al cliente la información sobre el préstamo y las condiciones de financiación. Entre estos documentos se encuentra, una copia del contrato,la Ficha Europea de Información Normalizada (FEIN) que contiene la información sobre el cliente y las características del préstamo —tipo de interés, comisiones, gastos….— y que tiene la consideración de oferta vinculante para la entidad; Ficha de Advertencias Estandarizadas (FiAE) en la que se le informe de conceptos como la existencia de cláusulas y los índices oficiales de referencia usados para fijar el tipo de interés aplicable. En el caso de las hipotecas a tipo variable, el banco debe aportar una simulación sobre la variación de la cuota de la hipoteca en diferentes escenarios de evolución de los tipos de interés. Asimismo, el banco debe aportar al cliente el desglose de todos los gastos asociados a la firma del contrato.

El deudor (y fiador si lo hay) debe comparecer ante el notario al menos el día antes al de la firma y en esa comparecencia debe ser informado de cuáles serán sus obligaciones quedando reflejado en un acta el cumplimiento de la obligación de información.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Sentencia sobre el historial de navegación de un empleado

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, volvemos a estudiar una sentencia que aborda el derecho a la intimidad de los empleados.

En esta ocasión, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía establece en una sentencia de fecha 28 de marzo de 2019 que el listado de páginas web consultadas por el trabajador se encuentra protegido por el derecho a la protección de datos. En consecuencia, declara nula la prueba obtenida por una compañía que extrajo de la computadora las webs visitadas, información sobre la que sustentó el despido del afectado.

Según se relata en la resolución, tras constatar una reducción muy notable del rendimiento del empleado, el empresario consultó el historial de navegación del ordenador del taller en el que trabajaba. La investigación interna reveló una media de 130 accesos diarios a webs que nada tenían que ver con el trabajo, como páginas de contenido sexual, decodificadores de canales de pago o casas de apuestas online, datos que la compañía expuso en la carta de despido.

El juzgado de lo Social declaró el cese procedente por “abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual”. Sin embargo, el TSJ andaluz rechaza dichos argumentos y estima que se ha producido la vulneración de los derechos del trabajador.

Según recuerdan los magistrados, el Tribunal Supremo rechazó en litigios anteriores que las compañías pudieran acceder a los archivos personales guardados en los ordenadores de trabajo o al email de los empleados. En este sentido, en relación con el uso privado los medios electrónicos en el ámbito del trabajo, explican, existe una “expectativa razonable de confidencialidad” que solo puede decaer si la empresa informa al trabajador de que puede acceder a ellos para controlar su actividad.

En este caso, concluye la sentencia, al no haberse establecido una prohibición expresa en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo regulador, ni tampoco existir una comunicación al empleado informándole de que la empresa podía acceder al historial de navegación, dicha expectativa de confidencialidad permanecía intacta. Por lo tanto, el TSJ entiende vulnerado el derecho a la protección de datos (18.4 de la Constitución), por lo que la prueba debe ser declarada nula y debe repetirse el juicio en la instancia anterior teniendo en cuenta esta circunstancia.

La sentencia del tribunal andaluz no desconoce la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, en vigor desde el 7 de diciembre, pero que no resulta de aplicación a este caso por tratarse de hechos anteriores. Sin embargo, la resolución del caso, a la vista del artículo 87 de la nueva norma (Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral), no hubiera sido muy distinta.

Dicho precepto dispone, se cita literal:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

 El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

 Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.”

 

Por lo tanto, para poder realizar un despido conforme a derecho basándose en los datos obtenidos del historial del ordenador del empleado, se debe establecer un proceso previo de información, en el que el afectado conozca las prohibiciones de acceso del dispositivo y la forma de proceder disciplinariamente por parte del empresario, así como la forma de acceso por parte del mismo al registro.

Como siempre, si en vuestra empresa os encontráis en el supuesto analizado, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os informará al respecto.

 

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Consejos clave para protegerme de un ciberataque

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Durante el 2018, al menos uno de cada tres españoles fue víctima de ciberataques. Así lo desvela el estudio Cyber Security Insights Report 2018, realizado por la empresa Norton, especialista en seguridad informática.

Esta cifra sitúa a España como el tercer país que sufre más ataques cibernéticos tras Estados Unidos y Reino Unido. Además, se estima que estos ciberataques representan pérdidas de 2,1 mil millones de euros para los españoles.

 

Consejos clave para protegerme de estos ciberataques

1.- Tener copias de seguridad

Es algo muy sencillo de hacer, pero que muchas veces se olvida. Exportar periódicamente a un dispositivo de almacenaje de datos o a la Nube nuestros archivos es una medida esencial. Es más, incluso es conveniente hacer dos copias de seguridad, por lo menos una vez cada dos meses.

2.- Nunca abrir archivos adjuntos sin conocer quién te los envía

La principal vía por la que se extienden los virus informáticos es cuando abrimos un archivo adjunto que está infectado y que se adueña de nuestro ordenador, y además utiliza todos nuestros contactos para extenderse por la red. Por eso, es imprescindible que no abramos archivos adjuntos de los correos electrónicos si no conocemos al que nos los envía. Es mucho más práctico tirar este tipo de emails a la papelera que arriesgarnos a una contaminación de nuestros PC o portátil.

3.- Un buen antivirus

Tener instalado un buen antivirus es esencial si queremos mantener nuestro equipo protegido. Además, de instalar un antivirus solvente, debemos acordarnos de que esté regularmente actualizado y de cuándo es la fecha que caduca. También es muy útil utilizar los sistemas de análisis del todo el equipo que incluyen los antivirus, por lo menos una vez cada dos meses.

4.- Actualizar el software de nuestro PC

Debemos estar atentos a contar en nuestro ordenador con las últimas versiones de software y programas, que estén actualizadas, y por tanto, protegidas frente a los ataques más recientes de virus. Para ello, hagamos caso de nuestros proveedores de software cuando nos piden que actualicemos los equipos, porque eso nos ayudará a estar más tranquilos.

 

5.- Navegadores protegidos

Los programas de navegación donde vemos páginas webs y los de recepción y envío de emails son las piezas más sensibles de nuestros equipos por donde suelen entrar todos los males del ciberespacio. Muchas veces llevamos años utilizando la misma versión del Explorer, Chrome, Mozilla, etc., sin preocuparnos de actualizarla. Es totalmente esencial vigilar este tipo de actualizaciones para poder evitar brechas por donde entren los ciberpiratas en nuestros equipos.

6.- Cuidado con otros dispositivos conectados

En el hogar o en la oficina, ya no es sólo el ordenador o el portátil el elemento que está conectado a internet, y generalmente contamos con juguetes conectados, relojes inteligentes, Smart-TV, etc. Hay que vigilar que estos elementos estén también protegidos con contraseñas, antivirus y cortafuegos que impidan el robo de datos y el acceso no autorizado a nuestras redes y sistemas.

7.- Tener un buen Ciber Seguro

Además de tener los equipos convenientemente protegidos, es pertinente cubrirse ante los casos de que se sufra un ataque cibernético.

Para ello, nada mejor que pedir asesoramiento a nuestra Área de Seguros de AICA. En esta ocasión, tenemos el placer de comunicarles una oferta especial para pymes:

 

– Límite por siniestro y año: 200.000€.

– Facturación hasta 500.000€.

– Servicio de primera respuesta: 24/365

 

PRIMA TOTAL ANUAL: 350€

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Área de Seguros de AICA, que le asesorará al respecto.

Santiago García Repullo

Responsable Área de Seguros de AICA

91 204 48 88 / 699 06 83 87

sgarcia.gf@empresariosdealcobendas.com

Nace el registro de impagados judiciales

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El RIJ ( Registro de Impagados Judiciales ) es un novedoso fichero de morosidad creado por la sociedad “Desarrollo de Aplicaciones Jurídicas, S.L” (constituida por “IT Abogacía S.L.” sociedad del Consejo General de la Abogacía Española y la mercantil Inversiones Colectivas en Red, S.L) destinado a recoger información de deudas líquidas vencidas y exigibles no inferiores a 50€ y reconocidas mediante una resolución judicial firme, aportada por los acreedores de las mismas a través de su representación procesal (abogados, procuradores, graduados sociales) que les representan en dicho proceso o por estos últimos en su propio nombre cuando sean ellos los titulares de la deuda, al objeto de su difusión al sistema financiero español y terceros que acrediten un interés legítimo en acceder a tal información.

El RIJ nace como una herramienta al servicio de la justicia para dotar a los acreedores que han visto reconocido su derecho al cobro de una deuda en una resolución judicial firme, de mayores garantías para el cumplimiento de la misma, mediante el empleo de la presión social y económica que supone la inclusión en un fichero de morosidad.

Se trata una plataforma que presta un servicio de apoyo a la gestión de cobro realizada por abogados, dándole un valor añadido de difusión de sus reclamaciones y automatizando sus procesos de reclamación.

El proceso de inclusión de la deuda comenzará con el acceso por parte del abogado del acreedor a la Plataforma a través de la página web de RedAbogacia en la que incluirá una reclamación contra el deudor en nombre de su cliente o en caso de tratarse de un impago del que el propio abogado es acreedor, en su propio nombre, junto con toda la información relativa a la deuda (la resolución judicial que acredita la deuda). En caso de actuar en nombre del cliente habrá de rellenar el formulario de “representación o autorización” que ofrece la Plataforma. Dicha información contendrá la resolución o resoluciones judiciales en las que se condene al deudor al pago de la deuda, junto con información relativa tanto al acreedor como al deudor.

Una vez se ha colgado la reclamación en la Plataforma, el equipo jurídico del RIJ, con carácter previo a toda acción, validará la información y los documentos incluidos en ésta. Tras la verificación anterior, la Plataforma enviará un requerimiento de pago al deudor con el nombre del abogado, en su propio nombre o en nombre del acreedor.

En el caso de que el débito no se haya satisfecho en 5 días, se inicia  por el RIJ e el proceso de notificación al deudor de la publicación e inclusión en el Registro de Impagados por carta certificada. El deudor podrá ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición o limitación del tratamiento, con arreglo a la normativa aplicable y el registro se mantendrá si el deudor no se opone o si su oposición no está justificada. En este momento, a través de la propia Plataforma, este podrá contactar con el abogado del acreedor o alcanzar un acuerdo de pago y resolución de la deuda.

El Registro podrá ser consultado por todos aquellos que demuestren tener un interés legítimo en conocer dicha información. Igualmente está previsto que la mercantil estatal Informa D&B consulte el fichero a los efectos de modificar sus criterios de raiting y scoring e información sobre solvencia y riesgo de empresas y que otros grandes operadores del sector puedan hacerlo igualmente respecto a deudas tanto de personas físicas como jurídicas.

El precio por el requerimiento de pago mediante carta certificada  es de  29,90 € más IVA, que incluye todo el servicio. Si se envía a través de burofax el coste asciende a 39,90 € más IVA.

El acceso a la información publicada y consulta relativa a la solvencia tanto de personas físicas como de personas jurídicas cuyos datos figuran registrados en el fichero RIJ a los interesados que acrediten un interés legítimo en conocer la información publicada, será abierto y gratuito sin suponer coste alguno para el consultante.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Sentencia que analiza el permiso retribuido por fallecimiento

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Estimados asociados, en la circular de esta semana analizamos una sentencia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas, que aborda cuando debe iniciarse el permiso retribuido de un empleado cuando ha fallecido un familiar.

La Sentencia analizada es del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona, en el a misma, el Juez determina qué si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

En los Fundamentos de derecho de la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), se fijan las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares:

 

1º.-Debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—;

2º.-En cómputo se realiza por días naturales, y no por días laborales;

3º.-Iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales;

4º.-Los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

 

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar, cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

En ese sentido, si os surgen dudas de cómo deben disfrutar vuestros trabajadores los permisos retribuidos, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Criterios técnicos de la Inspección de Trabajo sobre el Registro Horario y particularidades obrantes en la Guía del Ministerio de Trabajo

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Estimados asociados, en las circulares precedentes os informamos que el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro Horario, pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, que ha sido publicado en diversos medios de comunicación del que nos hacemos eco en la presente circular.

La primera cuestión que precisa este documento es que los inspectores deben tener claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Los criterios de actuación marcados piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros se ubiquen “físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas las que custodien los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. Estos datos tampoco se podrán conservar en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Por otro lado, os recordamos qué en la antedicha guía, el Ministerio de Trabajo indica que la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de los trabajadores afecta a “todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”.

Además, en el citado documento, el Ministerio de Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre “los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”.

 

  1. Excepciones y peculiaridades

Solo establece una serie de “peculiaridades” o “excepciones” a este control para las “relaciones laborales de carácter especial”. Estos casos en los que no será aplicable la norma son el personal de la alta dirección, que queda “completamente excepcionados”; y remite a su regulación particular al personal del servicio del hogar familiar, los abogados de los despachos individuales o colectivos, los penados en instituciones penitenciarias; los deportistas profesionales, los artistas de espectáculos públicos, los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo, o los residentes para formación de especialistas en sanidad.

En el caso de los abogados, por ejemplo, su normativa especifica (Estatuto de la Abogacía) regula algunos aspectos de la jornada pero no aparece la obligatoriedad de este registro. Pero además, no están sujetos a la regla de supletoriedad, que en caso de no regular algo, remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Por estas dos razones los abogados con contrato laboral –además de los contratados mercantilmente- quedarían fuera de esta obligatoriedad. Y en el mismo caso estarían las empleadas de hogar.

Por el contrario, las empresas sí deberán registrar la jornada de sus trabajadores que “no siendo estrictamente personal de alta dirección sí son “mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades” que tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o estén obligados por contrato a tener plena disposición horaria.

No obstante, en estos casos de mandos intermedios y personal de confianza, Trabajo entiende que “la jornada de estos trabajadores debe ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Esto implica que las horas extra no se abonen como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”. Ante esta situación, la guía recomienda que las empresas regulen por convenio o acuerdo de empresa la situación de este colectivo.

Otros colectivos que según la guía de Trabajo también quedan exentos de este registro son los que tienen un contrato a tiempo parcial (ya que la ley ya les exige su propio registro para determinar las horas complementarias); algunos trabajadores del transporte (incluidos en el Real Decreto 1561/1995); los de la marina mercante y aquellos que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. Tampoco afectará a autónomos ni a socios de cooperativas.

 

  1. Teletrabajo y jornadas flexibles

En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que se debe registrar diariamente dicha jornada porque ese control “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación”. Así, lo considera “un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores”

No obstante, sí admite una peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, admitiéndose su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.

En estos casos de trabajo a distancia queda especialmente abierto este control horario ya que, Trabajo admitirá como control de registro la firma del trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo que el empresario dé por buenos.

 

  1. Empresas de Trabajo Temporal y subcontratas.

Cuando el trabajador de una empresa esté contratado a través de una ETT que le ha puesto a disposición de otra, será esta empresa usuaria (y no la ETT) la encargada de registrar la jornada del trabajador cedido y guardar dicho registro durante cuatro años. Y lo mismo ocurrirá con las empresas contratistas (en el caso de subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores), que deberán ser estas compañías las que lo controlen y conserven los registros.

 

  1. Qué debe incluir el registro.

La ley indica que, como mínimo, debe recogerse el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. Pero desde Trabajo aconsejan como “conveniente” también el registro de las pausas diarias ya sean obligatorias, acordadas o voluntarias, con el objetivo de que no se dé la presunción de que todas las horas de la jornada han sido de trabajo efectivo.

Para ello, desde el Ministerio recomiendan que el modelo de registro que aplique la empresa contenga parámetros específicos para medir esas pausas que se producen en una jornada. Si bien, nuevamente, aconsejan que la mejor forma de elección de dicho modelo de registro sea la negociación colectiva o el acuerdo de la empresa.

 

  1. Empleados fuera del centro de trabajo.

En el caso de aquellos empleados que deban realizar su jornada fuera del centro de trabajo de la empresa, ya sea con pernoctación o sin ella, solo se deberá registar “el tiempo efectivo de trabajo”. Y en este tiempo no cuentan “los intervalos de puesta a disposición de la empresa”, aunque estos se retribuyan con dietas o complementos.

 

  1. Modelo de registro

El Ministerio de Trabajo dice que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para “proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Para ello, la información de la jornada debe documentarse “en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada”.

Si el modelo escogido requiriese el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video-vigilancia o geolocalización, el empresario deberá respetar el derecho a la intimidad previsto en la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales de diciembre de 2018.

Como siempre, si os surgen dudas sobre el Registro Horario, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Despido disciplinario por inasistencia

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Estimados asociados, os recordamos que cuando un empleado no acude a trabajar sin motivo, este hecho supone causa de despido disciplinario. No obstante, el empresario no puede tomar esta medida hasta que no se hayan producido, al menos, tres faltas de asistencia injustificadas. Así lo establece en una reciente sentencia que ha tenido repercusión en ciertos medios jurídicos (sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019).

En la citada sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, declara improcedente el despido de una empleada que no se había incorporado a su puesto tras la baja médica. El tribunal rechaza que la empresa pueda despedirla porque solo ha faltado dos días y, como señala, si no hay convenio que lo regule expresamente se debe aplicar el criterio jurisprudencial que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas. Aunque advierte a la trabajadora que la impugnación del alta médica no justifica la inasistencia al puesto, por este hecho, que en su sentencia el antedicho Tribunal rechazó el recurso del empresario y le condenó a readmitir a la empleada o indemnizarla con la cantidad de 8.874 euros.

La mujer, que trabajaba de dependienta, fue despedida por siete faltas de asistencia repetidas injustificadas. Una baja por accidente laboral de dos semanas de duración fue el detonante. La mujer impugnó el alta y volvió a darse de baja, esta vez por contingencias comunes, pero, finalmente, el Instituto Nacional de la Seguridad Social la anuló. La trabajadora no se personó ni acudió a su trabajo, lo que motivó su despido.

El Juzgado de lo Social dio la razón a la trabajadora, declarando improcedente el despido, porque tan solo se pudieron acreditar dos faltas de asistencia injustificada. Efectivamente, recuerda el TSJ en su resolución, “en aquellos supuestos en que no exista convenio colectivo aplicable a la relación laboral, o este no contenga previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario, la jurisprudencia viene exigiendo un mínimo de tres (STS de 20 de noviembre de 1990, ya citada por la sentencia ahora recurrida), que no constan acreditadas en el presente caso.”
Cierto es, apunta el tribunal, “que la mera impugnación de un alta médica no justifica por sí sola la inasistencia al puesto de trabajo una vez expedida dicha alta, pero en el presente caso, la sentencia no estima la demanda por considerar que las faltas de asistencia (posteriores al alta) sean justificadas, sino por no considerar probado que dichas faltas existiesen en número suficiente para justificar un despido disciplinario”.

Por todo ello desestima el recurso interpuesto por el empresario y confirma la decisión del Juzgado, que declaró improcedente el despido de la trabajadora por faltar al trabajo dos días sin causa justificada.
Como siempre, os recordamos que si en vuestra empresa vuestros empleados no acuden a trabajar, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.