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Sentencia sobre el despido de un trabajador por publicar imágenes en FaceBook

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, nos hacemos eco de una sentencia que ha sido publicada en distintos medios de comunicación del Juzgado de lo Social nº 2 Palma de Mallorca, de fecha 28 de febrero de 2018, que consideró  procedente el despido disciplinario de un trabajador de la cadena Primark por una conducta y actividad en redes sociales que dañaba la imagen de la empresa.

Según se dispone en la mentada sentencia, fueron de tal calado las publicaciones que el trabajador hizo en Facebook que hasta la propia red social decidió eliminar su contenido por considerarlo inapropiado. El contenido era  suficiente para poder afectar la dignidad de las personas, y que van más allá de lo que el trabajador en su defensa alega como mero “humor negro”.

Igualmente, se explica que estas publicaciones eran aptas para afectar a la imagen de Primark, la empresa para la que trabajaba el demandante. La empleadora descubrió como en un foro se hacía referencia a la conducta mantenida por este trabajador en sus redes sociales, y fue identificado como tal porque en su perfil de Facebook consta su condición empleado de Primark. En el foro, una usuaria, con muchos seguidores, critica que una empresa así pueda tener “este tipo de empleados”.

Por otro lado, no entra la sentencia a valorar el alcance de la repercusión que la conducta del trabajador haya podido tener, o el daño que se ha podido causar a la imagen de la compañía ante eventuales clientes, pero si justifica su decisión de declarar la procedencia del despido en haber cometido el trabajador un acto de desobediencia respecto a las normas internas de la empresa y en la pérdida de confianza.

La carta de despido tipifica los hechos conforme al Convenio colectivo de aplicación y con expresa alusión a la normativa interna, conocida y aceptada por el trabajador, que impone actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando los trabajadores se identifiquen como empleados de Primark., por lo tanto, se puede sancionar al trabajador con el despido porque la conducta estaba tipificada en la normativa laboral de la empresa.

Señala el Juzgador que una empresa puede adoptar medidas disciplinarias respecto a hechos cometidos por un trabajador aunque no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo porque en este tiempo ajeno a la jornada laboral, tampoco puede realizar actuaciones que redunden, directa o indirectamente, en un perjuicio a la empresa. Esta línea jurisprudencial cuanto menos es discutible, ya que existe jurisprudencia que dispone justamente lo contrario, por lo que seguramente la referenciada sentencia habrá sido recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.

Con independencia de los anterior, si en vuestra compañía queréis despedir a un empleado por motivos disciplinarios, os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de la asociación, que analizará la situación y os asesorará al respecto.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
Departamento laboral de AICA
Tel.: 91.654.14.11
Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com

Ocho ediciones para consolidar la Prevención de Riesgos Laborales como uno de los temas cruciales para los empresarios

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El próximo 19 de junio se celebrará el 8º Encuentro Empresarial de Prevención de Riesgos Laborales organizado por AICA con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales.

 

El Espacio Miguel Delibes de Alcobendas acogerá el próximo 19 de junio a las 9:45 horas el 8º Encuentro Empresarial de Prevención de Riesgos Laborales. El acto estará organizado por la Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA y contará con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales.

El acto de inauguración del evento contará con la participación de Javier Beitia, presidente de AICA, Ángel Jurado, gerente del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST), Luis Méndez, director de Asuntos Laborales de CEIM, Nuria Martín, técnica de PRL de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, y Luis Miguel Torres, concejal de RR.HH., Seguridad, Protección Civil, Movilidad y Distrito empresarial del Ayuntamiento de Alcobendas.

Tras esto, el evento estará dividido en dos mesas de debate y dos ponencias finales. La primera mesa tratará el bienestar corporativo bajo el título “¿Es tu empresa saludable? Acciones de wellness corporativo” y, en ella, intervendrán Jordi Expósito de Ibermutuamur, Andreu Agustí por parte del Ayuntamiento de Alcobendas y Alfonso Porras y Juan Carlos Madrigal de Nationale – Nederlanden. Antes de que termine este debate, Mario Novo de Holmes Place realizará unos pequeños ejercicios prácticos con los asistentes.

La segunda mesa tratará la Coordinación de Actividades Empresariales (CAE) y la Coordinación de Seguridad y Salud (CSS) bajo el título “¿Cómo lograr una coordinación eficaz? CAE y CSS”. Este debate estará integrado por Raúl Valera por parte de Madrid Destino, Cultura, Turismo y Negocio, Miguel Ángel Aparicio del IRSST y Amor Arribas por parte de Asifor Ingeniería.

La última parte del programa, “¿Por qué es importante para tu empresa la comunicación en prevención?”, dará dos perspectivas distintas sobre la comunicación en esta materia. Por una parte, Jaime Sáez de Formación de Seguridad Laboral ofrecerá una mirada desde los medios de comunicación y, por otra, Manuel Cortizas de Asepeyo dará una opinión empresarial de la comunicación.

La clausura del acto correrá a cargo de Luis Suárez de Lezo, Secretario general de AICA, y Pedro Merodio, director técnico del Gabinete de PRL de AICA y moderador del evento.

 

Más información en: www.aicaprevención.com

Inscripción: http://services.codeeta.com/widget/v3/72833 o eventos@empresariosdealcobendas.com

 

Modificación del plazo de ingreso en periodo voluntario del impuesto sobre actividades económicas ejercicio 2018

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El pasado 8 de junio de 2018 ha sido publicado en el BOE la Resolución de 24 de mayo del mismo año del Departamento de Recaudación de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, (AEAT), por la que se modifica el plazo de ingreso en periodo voluntario de los recibos del Impuesto de Actividades Económicas, (IAE), ejercicio 2018 relativo a las cuotas nacionales y provinciales y se establece su lugar de pago.

Conforme a la nueva Resolución, para las cuotas nacionales y provinciales de IAE, ejercicio 2018, se establece que su cobro se realice a través de las Entidades de Crédito colaboradoras en la recaudación con el documento de ingreso que a tal efecto se hará llegar al contribuyente. En caso de que dicho documento de ingreso no fuera recibido o se hubiera extraviado, deberá realizarse el pago tributario mediante el duplicado que se recogerá en la Delegación o Administración de la AEAT correspondiente a la provincia de domicilio fiscal del contribuyente en el caso de cuotas nacionales, o en la Delegación o Administración de la AEAT correspondientes a la provincia del domicilio donde radique la actividad en caso de cuota de clase provincial.

Para las cuotas naciones y provinciales de IAE, ejercicio 2018, el plazo de ingreso voluntario del tributo será el comprendido entre el 17 de septiembre de 2018 hasta el 20 de noviembre de 2018, ambos inclusive.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.
Departamento jurídico de AICA
Tel.: 91.654.14.11
Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com

El nuevo sistema de bajas médicas

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana queremos recordaros e informaros, tal y como se publicó en diversos medios de comunicación, que desde el pasado 19 de marzo de 2018, en La Comunidad de Madrid se implantó el nuevo sistema de gestión de la Incapacidad Temporal (IT) o baja laboral.

Este nuevo sistema simplificó los trámites y tiempos de expedición y de entrega del documento y partió con la idea y el propósito de que disminuyeran los trámites burocráticos y que los pacientes realizaran menos desplazamientos a los centros de salud para recibir los partes de confirmación. De este modo, la Consejería de Sanidad de la Comunidad se adaptó a la normativa estatal que recoge el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio.

Hasta el día 18 de marzo de 2018, el primer parte de confirmación debía emitirse al cuarto día del inicio de la situación de discapacidad y posteriormente cada siete días independientemente de la duración de la baja. Desde el 19 de marzo de 2018, los médicos detallan en el parte médico de baja la duración estimada de la enfermedad y la fecha de la siguiente revisión. Por ejemplo, cuando el médico considere que se trata de un proceso de duración estimada muy corta, podrá emitir el parte de baja y alta en el mismo acto. Para facilitar la tarea, el médico podrá usar como referencia las tablas de duración óptimas de las distintas patologías.

El Real Decreto señala cuatro categorías de duración estimada, dividiéndolas entre muy corta (inferior a cinco días naturales), corta (de cinco a 30 días naturales), media (de 31 a 61 días) y larga (más de 61 días). La recomendación para las revisiones y emisiones de partes de confirmación de la baja varía para cada una de estas categorías. En función de cómo evolucione la salud del trabajador el facultativo podrá modificar los tiempos estimados de situación de baja laboral. Cuando la duración de la enfermedad supere los 365 días, el control del proceso de incapacidad pasará al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Sentado lo anterior, si os surge alguna duda sobre la presente nota informativa o sobre las bajas por incapacidad de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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El control por GPS solo es válido durante la jornada de trabajo

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Estimados asociados, en anteriores notas informativas hemos analizado sentencias que trataban sobre las grabaciones obtenidas a través de cámaras de vídeo-vigilancia y su utilización en la esfera de las relaciones laborales como medida de control de la actividad laboral. En la presente circular vamos a analizar la jurisprudencia contenida en una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (en adelante TSJ) que aborda los límites del control empresarial de la actividad laboral a través de la instalación de dispositivos GPS en los vehículos que la empresa pone a disposición del empleado como herramienta de trabajo.

En el caso analizado por el TSJ en su sentencia dictada en fecha 19 de octubre de 2017, la empresa había informado por escrito a la trabajadora de la puesta a disposición de un vehículo para su uso exclusivo durante la jornada laboral, y, asimismo, había informado de que el vehículo contaba con un dispositivo de localización por GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos.

Sentado lo anterior y prosiguiendo con la exposición de los hechos contenidos en la sentencia, durante un período de incapacidad temporal que inicia la trabajadora en el que, por tanto, no debía hacer uso del vehículo puesto a disposición por la empresa, el GPS que tiene instalado registra una intensa actividad, en particular, la realización de casi dos mil kilómetros en algo más de diez días. Por tal causa, la empresa procede a su despido disciplinario, que es inicialmente declarado procedente en instancia.

Sin embargo, el TSJ en su Sentencia considera que la medida disciplinaria atenta contra el derecho a la intimidad de la trabajadora, dado que, a pesar de que la empresa había informado sobre la instalación del GPS en el vehículo, no consta acreditado que la trabajadora hubiera prestado su consentimiento para el tratamiento de los datos y que los mismos pudieran ser utilizados para una finalidad distinta a la prevista: el control en tramos horarios ajenos a la jornada laboral.

A la vista del criterio del referido Tribunal Superior de Justicia, podría discutirse si la empresa podría haber controlado el uso que hacía la trabajadora del vehículo puesto a su disposición, siempre y cuando se hubiera informado de que el dispositivo GPS podría controlar su actividad también en períodos ajenos a la jornada laboral.

En consecuencia, cuando queráis implantar una mediada de control de vuestros trabajadores, os recomendamos que contactéis con equipo laboral de la Asociación, que os asesorará de la mejor forma de hacerlo teniendo en cuenta la normativa de aplicación.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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El Tribunal Supremo confirma las limitaciones de las licencias VTC

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Como ya comentamos en el boletín de 25 de abril, el 21 de abril el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley 3/2018 por el que se modificaba la Ley 16/1987, de 30 de julio, de Ordenación de los Transportes Terrestres, en materia de arrendamiento de vehículos con conductor.

Conforme a dicho Real Decreto, las Comunidades autónomas podrían denegar nuevas autorizaciones de arrendamientos de vehículos con conductor cuando la proporción entre estas y las licencias de los taxis en el territorio autonómico sea superior a 1/30 (una licencia de VTC por cada treinta taxis).

El Tribunal Supremo, resolviendo sobre los recursos formulados por la CNMV, UBER, UNAUTO Y CABIFY, considera aceptable el límite de una licencia VTC por cada 30 taxis como medio de garantizar la supervivencia del interés público que supone el sector del taxi. La medida de se considera proporcionada, ajustada a Derecho y no discriminatoria, cuanto más cuando la administración tiene potestad para autorizar un número  de licencias VTC mayor.

Se recoge así en sus fundamentos de Derecho: “«El servicio de taxis y el de VTC constituyen dos formas de transporte urbano que hoy en día compiten directamente en el mismo mercado y que prestan un servicio semejante. (…).] El objetivo de mantener un equilibrio entre las dos modalidades de transporte urbano aparece como una forma de garantizar el mantenimiento del servicio de taxis como un servicio de interés general y, por tanto, amparado en la razón imperiosa de interés general de asegurar el modelo de transporte urbano antes señalado. (…). Una vez admitida la justificación de preservar un equilibrio entre las dos modalidades de transporte urbano a fin de asegurar una modalidad como la del taxi, la previsión de una proporción entre el número de licencias es sin duda medida idónea y proporcionada, sin que parezca fácil arbitrar una medida alternativa que pudiera ser menos restrictiva ni corresponda hacerlo en esta Sala», dicen los magistrados”.

Asimismo, la Sala convalida la restricción de que el 80% de los vehículos VTC deban desarrollare en el territorio de la Comunidad autónoma donde esté domiciliada la licencia. Ello a fin de poder controlar el cumplimiento del límite de 30 licencias por taxi.

El  Tribunal refrenda también el requisito de que uso de empleo de vehículos de alta gama exigiendo, para las VTC requisitos análogos a los impuestos a los servicios de taxi a fin de equiparar los niveles de calidad y seguridad en los dos sectores.

Por el contrario, el Alto Tribunal anula la exigencia de una flota mínima de siete vehículos para las empresas dedicadas a servicios alternativos al transporte de viajeros al no existir razón legal para su imposición e implicar una clara exclusión y dificultades de acceso a la actividad por parte de los pequeños empresarios.

 

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Sentencia sobre la modificación de la jornada de trabajo por causas organizativas

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Desayuno de Trabajo sobre el Control de Horarios de los Trabajadores 2402

 

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia (TSJ de la Comunidad Valenciana).

En la citada Sentencia, la empresa basa la modificación sustancial llevada a cabo, consistente en considerar laborales los sábados, por razones productivas y organizativas. En concreto, porque tiene la necesidad de responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidas si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria, sin exceder la jornada laboral anual fijada en Convenio.

En consonancia con la Sentencia recurrida, la Sala entiende que concurren las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para justificar la decisión modificativa adoptada, estimándola «razonable» para solucionar de forma permanente las necesidades productivas de la empresa, pues «guardan relación con la competitividad de la empresa, ya que no en vano una mayor organización y la aminoración en el plazo de entrega supone un incremento de la competitividad de sus productos frente al de sus competidores».

En este caso, las necesidades productivas y organizativas existentes vienen dadas por los demostrados periodos de saturación que no permiten atender las demandas de los clientes aunque la empresa funcione a tres turnos de lunes a viernes al 100% de su capacidad y que esa situación se produce en los periodos del año en los que la demanda del sector agrícola es más elevada, y que se produce todos los años en los mismos meses de mayo a Junio/ julio y de septiembre a noviembre/diciembre, existiendo, por otro lado, periodos en los que la demanda se reduce sustancialmente y la empresa tiene sobrecapacidad de producción en turnos de lunes a viernes, no siendo posible adelantar la producción por las características del producto demandado.

Se recoge también como hecho probado que la variabilidad en la entrada de pedidos en la empresa, así como las diferencias de calidad, tipo de impresión y tamaño, eleva el número de referencias de productos a fabricar, lo que, unido a los reducidos plazos de entrega de los pedidos, obliga a la empresa a aumentar el número de días de fabricación para poder atender a la demanda, debiendo realizarse en sábados.

En consecuencia, derivado de todo lo expuesto, el TSJ considera razonable la medida impuesta por la empresa para responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidos si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria.

Como siempre, si os surge alguna cuestión sobre la nota informativa, o en vuestra empresa tenéis la necesidad de modificar la jornada de trabajo a vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia sobre la prohibición de fumar en toda la empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (en adelante TSJ), que confirma que el empresario puede prohibir fumar en los espacios al aire libre del centro de trabajo.
 
El TSJ confirma la sentencia que desestimó la demanda de conflicto colectivo que impugnaba la decisión empresarial relativa a la prohibición de fumar en todo el recinto de la fábrica. En esta prohibición se incluían los espacios al aire libre en los que con anterioridad sí se podía fumar durante los 15 minutos del bocadillo.
 
Los trabajadores consideraban que con la imposición de salir del recinto de la fábrica era imposible poder fumar porque no tenían tiempo, ya que tienen que fichar a la entrada y salida y cambiarse la ropa de trabajo.
 
En la sentencia se explica que fumar ha pasado de ser una costumbre arraigada al rechazo social y en ese sentido, han ido dictándose las normas que pretenden ayudar al fumador activo a dejar este perjudicial hábito no dándole facilidades para que lo haga, subordinando la práctica no saludable a un ambiente limpio de humos. La Ley 28/2005 antitabaco, con su modificación dada por Ley 42/2010, suprimió la posibilidad de habilitar zonas para fumar en lugares donde su titular así lo decía, y únicamente se mantuvo con relación a hoteles, hostales y establecimientos análogos y con los requisitos que se establecen.
 
Igualmente, en la sentencia se continúa explicando que además de las prohibiciones legales y reglamentarias que se puedan acordar, el empresario en su cualidad de titular del centro de trabajo puede prohibir que se fume en el interior del recinto fabril, incluidos los espacios que se hallen al aire libre. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no se puede hallar coartada por la circunstancia de que, antes de su entrada en vigor, los trabajadores de la plantilla vinieran haciendo uso de aquellos patios interiores para fumar con la autorización y consentimiento del empresario.
 
Por lo tanto, aunque la libertad de empresa no legitima a que los trabajadores deban soportar limitaciones injustificadas, si se pueden modular estos derechos con medidas que sean adecuadas para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, siempre de forma proporcional y adecuada a tal fin, pues los derechos de los trabajadores no son absolutos, sino que pueden ceder ante intereses u otros derechos constitucionalmente relevantes, como es en el caso, el poder de dirección del empresario.
Como siempre, os recordamos que el equipo laboral de la asociación está a vuestra disposición para resolver cualquier aclaración sobre esta nota informativa.
 
Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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