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Dpto. Laboral de AICA | El permiso de matrimonio no se puede reservar si el contrato está suspendido por riesgo por embarazo

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 25 de enero de 2021, que ha rechazado el recurso planteado por una trabajadora que exigía a su empresa poder disfrutar de los 15 días de permiso por matrimonio una vez se reincorporase, después de la suspensión de su contrato por riesgo para su embarazo. Los magistrados han denegado la petición de la empleada al considerar que, para cuando volviese a trabajar, el permiso habría perdido su razón de ser.
Según recoge la sentencia, la actora comunicó a su empresa que se iba a casar y solicitaba que los 15 días de permiso de matrimonio se pospusieran al momento en que ella regresara de su baja de maternidad. La empresa lo rechazó diciendo que este permiso comenzaría el día de la boda.
En la medida en que los permisos llevan consigo el mantenimiento de la retribución sin tener que trabajar por la concurrencia específica de una causa regulada, es por lo que deben necesariamente vincularse al hecho que origina el permiso (boda, nacimiento, enfermedad…) y por ello, si no existe actividad profesional porque el contrato está suspendido como en este caso, no puede atrasarse su disfrute para cuando desparezca esa situación de suspensión, pues entonces se desnaturaliza la propia finalidad del permiso.
Según se releja en la Sentencia, el permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo establece, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste.
El derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la “ausencia del trabajo”, y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.
Bajo estas premisas, la sentencia desestima el recurso de la trabajadora que pretendía diferir el permiso por matrimonio a que finalice su período de baja por riesgo derivado de embarazo, tras la baja de maternidad.
Y lo hace sin incurrir en discriminación por razón de sexo, ya que no se trata de una baja por maternidad, sino una suspensión de contrato de trabajo por riesgo de embarazo, situación equiparable a cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador -mujer u hombre-. De esta forma se elimina cualquier atisbo de discriminación.
Estando la trabajadora de baja por riesgo durante el embarazo, el disfrute del permiso de matrimonio se debe iniciar el día que se contrae matrimonio, siendo por tanto justificada la negativa de la empresa a que se inicie tras la reincorporación de maternidad.
Como siempre, podéis contactar con el equipo Laboral de AICA si os surge alguna cuestión sobre la presente nota informativa.

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el periodo de prueba

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Estimados asociados, a la espera de que el Decreto de la nueva reforma laboral sea convalidado o no por el Congreso de los Diputados, desde el equipo laboral de AICA retomamos las circulares sobre sentencias de los Juzgados de lo Social.

En esta ocasión, abordamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en adelante el TS) de fecha 9 de diciembre de 2021, en la que se establece que el periodo de prueba de un trabajador que se pacte por escrito carece de eficacia sino se consigna la duración del mismo, no valiendo la remisión “según convenio” cuando en el convenio colectivo no establece una duración concreta del periodo de prueba.

Os recordamos que el art 14 del Texto Rendido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante ET) dispone que el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET.

El alto Tribunal, en su sentencia, establece que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa en las consecuencias inherentes a dicho periodo, ya que durante el mismo cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador.

En el caso que nos ocupa, en el contrato de trabajo se hace una remisión al periodo regulado en el convenio colectivo aplicable y en el artículo 14 del ET, que no fija una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es su duración máxima.

El TS considera en su sentencia que, como quiera que el convenio colectivo solo establece una duración concreta del periodo de prueba, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de meses que fija el precepto, ha finalizado el periodo de prueba. La sentencia establece que no hay razón alguna para entender que la duración pactada, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.

En definitiva, el TS considera que el periodo de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes es nulo, ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe concertado periodo de prueba. Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo. Al no estar pactado un periodo de prueba en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018, la comunicación dirigida por la empresa a la trabajadora constituye un despido en el que ni se ha alegado ni, por ende, probado, causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce, ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada -dato que, a mayor abundamiento y aunque no es relevante para la resolución del asunto, conocía el empresario- a confirmar la nulidad del despido acordada por la sentencia recurrida.

Como siempre, si queréis realizar alguna consulta sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

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6 inconvenientes de llevar el registro horario en papel

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Imagen_cabecera_problemas de llevar registro horario en papel

 

Si tu empresa está llevando el registro horario obligatorio de los trabajadores en papel, es decir, los empleados firman su horario de entrada y salida en una plantilla de papel, es posible que se deba a alguna de las siguientes situaciones:

  • Se consideran demasiado pequeños para mantener un sistema de registro horario digital.
  • Están en vías de estudio de qué sistema de registro horario es el más adecuado.
  • Compraron un sistema de fichaje, pero no consiguen hacerlo funcionar y el proveedor solo vende. No instala. No explica. No realiza mantenimientos.
  • Contrataron un sistema que no reflejaba todos los datos necesarios para cumplir con la normativa de control horario, ni facilitaba la gestión del personal. Daba más trabajo y están en proceso de cambio.

 

Si estás llevando el registro horario en papel, cuidado con estos 6 problemas que tendrás tarde o temprano

Además de la normativa de registro horario, existe normativa acerca de la protección de datos personales y la seguridad de la información, aplicable a los datos recogidos con motivo del control horario de cada empleado, y que debe cumplirse de forma paralela.

 

  1. La normativa indica que el sistema elegido debe ser fiable, objetivo e invariable.
    ¿Crees que firmar a mano en una plantilla es todo eso? La inspección tampoco lo cree.

 

  1. Salvaguardia de la información de los empleados.
    Que cuando uno firme no vea lo de otros. Si vino al trabajo, si llegó tarde, si no ha venido por baja, vacaciones, indisposición, etc.

 

  1. Seudonimización en el tratamiento de datos del trabajador.
    En papel podrías hacerlo asignando un código numérico a cada uno, que luego tendrán que recordar ellos y controlarlo tú, para saber quién es quién.

 

  1. Mantener el archivo de los registros horarios durante 4 años.
    ¿Dónde guardar el papel que generan 4 años de registros diarios? ¿Quién los archivará custodiará y gestionará? Sumando horitas papel a papel para aclarar diferencias…

 

  1. Acceso a la información de los registros solo a personas autorizadas.
    ¿Cómo lo haces si los registros están en papel? Armario con llave, libro de firmas de personas que piden el archivador de las firmas…

 

  1. Ejercer el derecho sobre el tratamiento de los datos.
    El empleado tiene derecho a solicitar acceso, rectificación, supresión, oposición, portabilidad de datos, limitación del tratamiento y olvido. ¿Cómo hacerlo con miles de papeles donde figura información suya?

 

¿Qué métodos de fichaje existen frente al registro horario en papel?

En MHP, con más de 25 años de experiencia innovando en el registro horario, han realizado el siguiente e-book donde resumen los métodos de fichaje más demandados y las necesidades a tener en cuenta para su implantación.

Puedes descargarlo aquí.

 
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Artículo realizado por MHP.

A través del Servicio Integral de Gestión de Horarios de MHP  la empresa podrá realizar el registro horario a través de los métodos de fichaje que estime más adecuados, dadas las modalidades de trabajo de sus empleados; así como la gestión de vacaciones y ausencias.

El servicio se adapta a las particularidades de cada empresa, su convenio y acuerdos especiales e incluye todas las etapas del control horario.

El precio del servicio se adapta a las características de la empresa, por lo que para conocer presupuesto, es preciso conocer algunos datos previamente.

Entregados los premios a los comercios ganadores del concurso de escaparates de Navidad de Alcobendas

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Hoy ha tenido lugar el acto de entrega de los premios a los pequeños comercios de Alcobendas ganadores del Concurso de Escaparates de Navidad. Ha contado con la asistencia del alcalde, Aitor Retolaza, del vicealcalde, Rafa Sánchez Acera, del concejal de Comercio, Roberto Fraile, el concejal de Distrito Norte, José María Tovar y de los representantes de la Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA, Javier Beitia y José Antonio García, y de la Asociación de Comerciantes y Hosteleros, La Menina.

Medio centenar de establecimientos han participado en este tradicional certamen. En base a la originalidad; la dificultad técnica; la relación con el producto o servicio del establecimiento y con la Navidad, el jurado valoró los escaparates y otorgó los premios. En cuanto a los premiados por parte de la Asociación de Empresarios de Alcobendas, AICA, fueron Tapicerías Lali (primero), Tintorería tres secretos (segundo) y La Barroteca (tercero).  

Por parte del Ayuntamiento de Alcobendas los premiados fueron: primero, Mercería La Rosa; segundo,  Grano en Mano y tercero, Nube de Patch. El premio del público fue otorgado por la Asociación de Comerciantes y Hosteleros la Menina que participaba por primera vez. Este galardón fue para el escaparate que más ‘me gusta’ recibió a través de facebook y, con un total de 440 votos recayó en El Desván.

Este año los ganadores, además de trofeo, recibieron lotes de productos o servicios por cortesía de varias empresas locales. En el caso de AICA, se contó con la colaboración de Nautalia Viajes y Nucleo.

Además de lo anterior, el Ayuntamiento entregó a Maroke el premio al árbol de Navidad más original. Fueron los vecinos quienes lo eligieron con sus votos en Instagram

Cuotas y bases de cotización para autónomos en 2022

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Uno de los cambios que contemplan los Presupuestos Generales del Estado afecta a las cuotas y bases de cotización a la Seguridad Social de los autónomos. En concreto, la cotización de autónomos queda según el siguiente esquema:

– Base Mínima euros/mes
2022: 960,60 euros mensuales
2021: 944,40 euros mensuales.

– Base Máxima euros/mes
2022: 4.139,40 euros mensuales.
2021: 4.070,10 euros mensuales.

– Base de Cotización menores de 47 años o con 47 años.
La elegida por estos dentro de los límites que representan las bases mínima y máxima.

Esta elección también la pueden efectuar los autónomos que en esa fecha tuvieran una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2021 haya sido igual o superior a 2.077,80 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a la citada fecha.

· En otro caso su base máxima de cotización será de 2.113,20 euros mensuales.
· Los autónomos que, a 1 de enero de 2022, tuvieran 47 años, si su base de cotización fuera inferior a 2.077,80 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a a 2.113,20 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2022, lo que producirá efectos a partir de 1 de julio del mismo año, o bien cuando se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años, en cuyo caso no existirá esta limitación.

– Base de Cotización 48 o más años.
La comprendida entre las cuantías de 1.035,90 y 2.113,20 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 960,60 y 2.113,20 euros mensuales.

No obstante, la base de cotización de los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, tendrán las siguientes cuantías:

· Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.077,80, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales.
· Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052,00 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 960,60 euros
mensuales y 2.113,20 euros mensuales. y el importe de aquella con el tope de la base máxima de cotización.

– Base de Cotización 48 o 49 años.
· Trabajadores autónomos que con 48 o 49 años hubieran ejercitado la opción prevista en el artículo 132, apartado cuatro. 2, párrafo segundo, de la LPGE 2011:
Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.077,80 euros mensuales habrán de cotizar por una base comprendida entre 960,60 euros mensuales y el importe de aquélla, incrementado en un 1,70%, con el tope de la base máxima de cotización.

– Base cotización mayores 50 años con 5 o más años cotizados.
Los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social cinco o más años, tendrán las siguientes cuantías:
· Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.077,80 euros mensuales habrán de cotizar por una base comprendida entre 960,60 euros
mensuales y 2.113,20 euros mensuales
· Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.077,80 euros mensuales habrán de cotizar por una base comprendida entre 960,60 euros mensuales y el importe de aquella, incrementado en un 1,70% con el tope de la base máxima de cotización.

Las bases de cotización cambian tanto en su lado mínimo como máximo para aumentarse de 944,4 a 960,6 euros y de 4.070,1 a 4.139,4 euros, respectivamente. No cambia así el hecho de que cada autónomo (existen ciertos condicionantes) puede acogerse a la base que quiera en este rango, teniendo cuatro cambios posibles durante cada ejercicio.

En cuanto a los tipos de cotización, desde el 1 de enero de 2022 quedan de la siguiente forma:
Para las contingencias comunes – 28,30%
Para las contingencias profesionales – 1,30% (0,66% IT y 0,64% a IP, muerte y supervivencia)
Por cese de actividad – 0,90%
Cotización al Fogasa – 0,20%

De esta forma, la cuotas pasan de significar del 30,3% al 30,6% debido a la subida en los conceptos por contingencias profesionales y de formación profesional (del 1,1% al 1,3% y del 0,8% al 0,9%, respectivamente). Un cambio que ya se venía contemplando antes de marzo de 2020, pero que se tuvo que retrasar por las dificultades económicas generadas por el coronavirus y que llega ahora con el efecto retroactivo de la subida del Salario Mínimo Interprofesional.

Dpto. Laboral AICA | Publicación del RDL. 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo

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El pasado día 29 de diciembre entró en vigor el RDL. De 28 de diciembre, presentado por el Gobierno como la “reforma laboral” o la “reforma de la reforma laboral”. Si bien la nueva norma aborda distintos aspectos del Estatuto de los Trabajadores, tras su análisis podemos anticipar que su alcance no supone la derogación de las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores introducidas por los gobiernos anteriores. De hecho, no aborda las modificaciones que se encuadraron bajo la idea de “flexi-seguridad” (como la modificación sustancial de condiciones, la distribución irregular de la jornada, las extinciones de los contratos, la regulación de las medidas colectivas, entre otras).

De los diferentes aspectos tratados por el nuevo Real Decreto Ley, desde AICA queremos centrarnos en los puntos que a nuestro juicio consideramos más importantes y que más relevancia pueden tener en las relaciones laborales tanto colectivas como individuales. Son los siguientes:

1.- Cambios en la negociación colectiva:

El RDL. Incluye dos cambios relevantes en esta materia.

1.a. – Cambios en la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa.

Llama la atención este punto el modo que tiene el Gobierno en enfocar esta modificación, donde el resultado final es que se resta capacidad de negociación y de participación de los trabajadores y las empresas en la forma de acordar las relaciones laborales.

El elemento principal de la modificación es la alteración de la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el convenio de ámbito superior. Esta alteración se centra especialmente en la determinación del salario que, a partir de ahora, no puede fijarse en cuantías inferiores al convenio superior, dejando el resto de condiciones laborales que sí puede (las mismas que ya estaban en la anterior redacción). De tal forma, la negociación colectiva de convenios de empresa en cuanto a “salario” tendrá que ser con un resultado de “mejora” sobre el convenio superior. Y, como se ha advertido antes, se mantienen las demás condiciones que sí podrán ser acordadas en resultado inferior al de convenio superior de referencia, que son:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
b) b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Estos cambios se han realizado en el art. 84 E.T.

La disposición transitoria (Disp. transitoria Sexta) de la modificación operada alcanza a “los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.” Y con obligación de adaptarse “a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición”.

Por tanto, desde la publicación del Real Decreto son seis meses para la adaptación de los textos y un año para el inicio de la aplicación de los cambios.

1.b.- Cambios en la vigencia de los convenios colectivos (ultraactividad).

Este aspecto se refiere a la duración de los convenios colectivos. La redacción anterior a este decreto fijaba como regla general que los convenios colectivos perdían su vigencia una vez denunciados por alguna de las partes transcurrido un año después de la denuncia. De tal manera que éste dejaba de aplicarse, pasando a ser aplicable el convenio de ámbito superior. Esta era la regla general a aplicar salvo que el propio convenio tuviera previsto un esquema distinto de vigencia o de prórroga.

Con la nueva redacción, este resultado de fin de vigencia genérico desaparece.

Por tanto, con la nueva redacción, salvo que se pacte la por las partes, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año. En caso de denuncia, el convenio prorrogará su vigencia durante la negociación.

Como especial novedad es que el Gobierno establece un límite máximo de negociación de convenio. Es de un año. En caso de no haber acuerdo, obliga a las partes someterse a procedimientos de mediación obligatoria para resolver el conflicto.

Estos convenios se han realizado en el art. 86 E.T.

La aplicación transitoria de esta modificación (Disp. Transitoria Séptima) se aplicará también “a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley.”

2.- Modificación de la temporalidad de los contratos y los contratos temporales.

El aspecto principal es la desaparición del contrato temporal de” obra o servicio”. Sólo quedan vivos el contrato de interinidad, que ahora pasa a llamarse “sustitución de la persona trabajadora”, y el contrato “por circunstancias de la producción”. Del mismo modo, se reducen los tiempos de concatenación para el caso de declarar un contrato de trabajo temporal como indefinido y, por último, se altera el formato de los contratos destinados a la formación. Unido a ello, se acentúa la penalización del uso de la temporalidad incrementando los costes en cotización a la Seguridad Social.

2.a. – Contrato de “sustitución de la persona trabajadora”.

El contrato de “sustitución de la persona trabajadora” no tiene especiales cambios relevantes salvo el nombre. Se añaden aspectos que ya los Tribunales habían consolidado como necesarios: es obligatorio que conste el nombre del sustituto y explicación de la causa. Ahora la disposición legal recoge expresamente la sustitución por cobertura de puesto con un máximo de tres meses y también esta modalidad para cobertura de empleados por reducción de jornada.

2.b.- Contrato “por circunstancias de la producción”.

La nueva disposición elimina el contrato de “obra o servicio determinado”, pero sin embargo crea una nueva versión del contrato “por circunstancias de la producción” al que divide en dos modalidades:

– Por circunstancias de producción por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (incluyendo vacaciones anuales).
Esta modalidad solo podrá tener una duración máxima de seis meses salvo que los convenios colectivos establezcan una superior hasta un año. No será posible más que una única prórroga.

– Por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
Esta modalidad tendrá un máximo de noventa días en el año natural, sin contar con el número de trabajadores necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a los representantes de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

En ambas modalidades será obligatorio, para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Además, descarta como causa la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”, salvo que sea bajo el nuevo supuesto de concurrencia de circunstancias de la producción regulado.

2.c.- Concatenación de contratos temporales.

El nuevo texto normativo también altera la fórmula hasta ahora aplicable para considerar “indefinido” aquel contrato temporal que se renovaba sucesivamente concatenando un periodo con otro.

A partir de ahora, se considerarán trabajadores “indefinidos” a todos los efectos de regulación y extinción, aquellos empleados que hayan formalizado con la empresa dos o más contratos temporales, con o sin solución de continuidad, cuya duración sea de 18 meses en un periodo de 24 meses. Por tanto, para considerar la ruptura entre un contrato y otro, tendrán que haber transcurrido al menos seis meses entre el final de uno y el inicio del otro.
La norma cita expresamente la concatenación de contratos “por circunstancias de la producción” por lo que entendemos que no computan los contratos “por sustitución”.

La disposición afectada es el art. 15 E.T.

En conclusión, desaparece el contrato temporal de “obra y servicio determinado”, quedando diluido entre la nueva modalidad de contratación temporal por circunstancias de la producción “para situaciones previsibles” y el contrato fijo-discontinuo.

El nuevo Real Decreto Ley incluye unas reglas transitorias de los contratos de “obra y servicio determinado” y “los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos”, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022. Estos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, sin embargo, su duración no podrá ser superior a seis meses.

3.- Modificación en el esquema de contratación para la formación.

El siguiente aspecto relevante es la alteración de la regulación de los contratos formativos.

3.a. – El contrato formativo por alternancia.

El anterior “contrato de formación” ahora pasan a calificarse “formativo en alternancia” (con el trabajo retribuido por cuenta ajena).

La modalidad prevista para contratación de trabajadores sin la titulación, pero en proceso de obtención de la misma, tendrá una duración establecida con el plan formativo, que será mínimo de tres meses y máximo de tres años, pudiendo ser fraccionada.

El tiempo efectivo de trabajo no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Siempre con jornadas compatibles con los horarios específicos de la actividad formativa.

Esta modalidad permite aplicar una retribución salarial reducida. Será la que se establezca por convenio, y solo en el caso de no existir previsión, podrá ser del 65% durante el primer año y del 75% durante el segundo año.

3.b.- El contrato formativo “para la obtención de la práctica profesional”.

El anterior “contrato en prácticas” pasa ahora a llamarse “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional” (adecuada para el nivel de estudios).

La diferencia con la regulación es que se reducen a tres los años desde la obtención del título para formalizar esta modalidad de contrato. También se pasa a que su duración no pueda exceder de un año (anteriormente eran dos).

La nueva disposición diferencia cada grado o nivel de título para considerarlos diferenciados a los efectos de poder formalizar este contrato, si bien, no permite “concatenar” contratos formativos al mismo empleado en la misma empresa por titulaciones diferentes.

En cuanto a la retribución, será la que corresponda con el grupo o categoría profesional. Solo deja la posible regulación a la baja de la misma a lo que regulen los convenios colectivos que, en ningún caso podrá ser inferior al esquema previsto para los “contratos formativos en alternancia”. No parece que permita a la empresa determinar ese porcentaje de menor salario salvo que así lo prevea el convenio colectivo de aplicación.

El artículo que ha sido modificado es el art. 11 E.T.

4.- Cambios permanentes en las modalidades de Expedientes de Regulación Temporales de Empleo.

El cuarto aspecto relevante que este decreto ha modificado es el relativo a las medidas colectivas de suspensión de contratos de trabajo, tanto los conocidos como ERTEs de Fuerza mayor y los ERTEs ETOP.

Básicamente, se traslada al art. 47 E.T. algunas de las reglas de carácter provisional que nos han acompañado durante este periodo de pandemia que se han ido publicando desde el mes de marzo de 2020.

En relación con los ERTEs ETOP, además de fijar el tipo de causas que lo conforman (antes la redacción era más abierta), los plazos para la constitución de la comisión negociadora se quedan en cinco días para centros con representación (antes eran siete) y diez días sin representación (antes eran quince). Del mismo modo, se consolida la duración del “periodo de consultas” de siete días en las empresas de menos de cincuenta trabajadores.

La posibilidad de establecer la prórroga de un ERTE vigente también queda fijada en la norma, que tendrá que comunicarse antes de la finalización del mismo, sin que sea obligatorio acuerdo sino su consulta durante cinco días.

En cuanto a los ERTEs por fuerza mayor, se consolida la estimación en el caso de silencio administrativo transcurridos cinco días desde la solicitud a la autoridad laboral. Del mismo modo, queda fijada en la norma la posibilidad de aplicar las modalidades de suspensión completa del contrato o reducciones de jornada mediante las reglas de “afectación” y “desafectación” utilizadas en los ERTEs por Coronavirus habilitados desde el RDL. 8/2020.

5.- Modificación en las reglas de afectación en la subcontratación.

El último apartado que consideramos relevante es el relativo a los efectos y consecuencias de la subcontratación de empresas para la realización de servicios de la propia actividad. Se ha modificado el art. 42 E.T.

El aspecto más llamativo que introduce la nueva redacción es la aplicación del convenio colectivo a las contratas y subcontratas, que será “el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III”, a excepción de que tenga convenio colectivo de empresa, que se aplicará conforme a la nueva regulación de la prioridad aplicativa de convenios colectivos.

6.- En el sector de la construcción, el contrato indefinido adscrito a obra.

En la construcción, se perfila una modalidad de contrato con apariencia de fijo, pero vinculado a las diferentes obras a las que el trabajador esté adscrito (no aplicable a personal de estructura). De esta manera, se sustituye el “contrato fijo de obra” regulado en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción.

La modificación se introduce mediante disposición adicional (tercera) de la 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

En el mismo, se establecen las fórmulas y plazos de reasignación a otra obra a la finalización de la adscrita y las consecuencias de su rechazo por el empleado o la falta de adaptabilidad al nuevo puesto, con preavisos tanto al empleado como a la representación de los trabajadores y finalmente, una indemnización por cese equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

En resumen, estas son las materias más relevantes que el nuevo Real Decreto Ley introduce en la normativa laboral actual y que desde AICA hemos querido centrarnos, analizarlos bajo nuestro criterio (sometido a otro en mejor derecho y darles una especial difusión, sin perjuicio de otros que se incluyen en el cuerpo normativo. De todos ellos, quedamos a disposición de cualquier duda o aclaración que pueda necesitarse.

Mapa de necesidades y capacidades de las Pymes madrileñas

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Como parte del convenio que la Comunidad de Madrid y CEIM firmaron, en el que se regula el funcionamiento de la Oficina Técnica de Proyectos Europeos, se recogía la elaboración de un mapa de necesidades y capacidades de las pymes madrileñas en el marco de los Programas Europeos de Gestión Directa.

El objetivo de este mapa era el de elaborar un diagnóstico que permitiera identificar las capacidades, necesidades, beneficios y barreras de las pymes de la Comunidad de Madrid en relación con el acceso a los Programas Europeos de Gestión Directa y analizar, entre otros, los siguientes aspectos:

•Caracterización de las pymes que han presentado proyectos de financiación europea (fortalezas, beneficios obtenidos, impacto en su operativa, áreas de mejora, etc.).
• Caracterización de las pymes que nunca han presentado proyectos de financiación europea (causas, barreras, necesidades, etc.).
• Identificación de las expectativas de las pymes madrileñas en relación con los programas de financiación europea.

El análisis de conjunto de la información recogida ha permitido extraer algunas conclusiones generales sobre el papel de las pymes madrileñas en el periodo 2014-2020:

• El 99,7% de las empresas madrileñas son pymes. Sin embargo, solo el 0,5% de los participantes en el Programa Horizonte 2020 fueron pymes madrileñas. En el Programa LIFE este porcentaje se incrementa hasta el 1% y en COSME supusieron un 0,4%.
• Sobre el total de las pymes españolas participantes en los Programas, la representación madrileña se sitúa en torno al 20-25%, muy superior a su representatividad en el conjunto nacional.
• El Programa Horizonte 2020 financió el 77% del importe total de los proyectos en los que participaron pymes madrileñas.
• La participación de las pymes madrileñas en el Programa Horizonte 2020 se asemeja, e incluso supera a la desarrollada por las pymes del resto de grandes regiones europeas de entidad comparable a la Comunidad de Madrid como Lombardía o Baviera, aunque se queda muy lejos de la desarrollada por la región de Île de France.

Además, fruto del diagnóstico se han recogido las siguientes capacidades y necesidades detectadas en las pymes madrileñas en relación con su participación en los Programas Europeos de Gestión Directa.

Por un lado, se han detectado las siguientes capacidades:

o Las pymes madrileñas que conocen los Programas Europeos de Gestión Directa se consideran capacitadas para presentarse a los mismos. Solo las micropymes consideran en un porcentaje elevado que no cuentan con los conocimientos y recursos adecuados para presentarse.
o Las pymes madrileñas que logran obtener conocimientos sobre las vías de financiación adquieren un cierto grado de especialización, que les permite ser más competitivas.
o Las pymes madrileñas que logran acceder una primera vez a los Programas Europeos de Gestión Directa obtienen las capacidades y contactos necesarios para seguir participando en estos Programas.
o Las pymes madrileñas cuentan con un nivel de inglés suficiente como para que no exista barrera idiomática a la hora de presentar proyectos a los Programas Europeos de Gestión Directa.

Por otro lado, se han identificado las siguientes necesidades:

o Mayor información sobre las características de los fondos. Este desconocimiento es considerado la principal barrera de acceso.
o Disponibilidad de guías sobre los diferentes Programas. Tienen que ser detalladas pero claras y muy visuales, para facilitar su comprensión.
o Disponibilidad de tiempo, las pymes cuentan con pocos recursos y temen invertirlos en proyectos que no van a obtener financiación.
o Apoyo en la preparación de documentación tanto técnica como administrativa para la presentación de solicitudes. Soporte en la comprensión de la burocracia y los sistemas de convocatorias.
o Apoyo en la identificación de socios para la creación de los consorcios internacionales.
o Desarrollo de una visión estratégica a largo plazo, con un conocimiento de los retos y oportunidades para su pyme, que frecuentemente están demasiado centradas en su día a día.

Si desea ampliar información, puede consultar el documento detallado, así como otros datos de interés en la sección web informativa de fondos europeos.

Supresión de impuestos propios y recargo del IAE de la Comunidad de Madrid

Actualidad, Noticias

El BOCM del 28 de diciembre ha publicado la Ley 3/2021, de 22 de diciembre, en virtud de la cual, la Comunidad de Madrid suprime los siguientes impuestos propios y recargo:
a. Impuesto sobre la instalación de máquinas en establecimientos de hostelería autorizados.
b. Impuesto sobre depósito de residuos.
c. Recargo de la Comunidad de Madrid sobre las cuotas municipales del Impuesto sobre Actividades Económicas.

Esta Ley entró en vigor el pasado 1 de enero de 2022.