convenio

Sentencia sobre las Parejas de Hecho

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, a finales del mes de noviembre de 2019 a ratificó una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio.

El convenio de aplicación dispone: “Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de esta”.

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello, se fijan en varios puntos clave, como que “no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute”, señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que “es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo”.

 Por otro lado, añade el dictamen, “tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso”. En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: “Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes”.

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente, salvo que lo disponga expresamente como mejora el convenio de aplicación de la empresa.

 

Si os surgen dudas sobre la interpretación del convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre el permiso de paternidad en convenio y en regulación estatutaria

Actualidad, Laboral, Legislación, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:

1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.

2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que  a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.

Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo de aplicación en una empresa

AICA, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala de lo Social de la audiencia Nacional de fecha 30 de julio de 2019.

La sentencia aborda un supuesto en el que la una empresa cambió el convenio colectivo de aplicación sin que en ningún momento alegara la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que establecía que un convenio colectivo determinado era el que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias.

Como quiera que el cambio del convenio colectivo de aplicación se acordó mediante un acuerdo colectivo, en la sentencia se dispone que el mismo  se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro no aparecía justificado, basándose en una mera conveniencia empresarial que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello justificara la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, si la empresa entendía que debía aplicar una normativa convencional diferente a la actual, pretendiendo adecuar la estructura de las nóminas a los conceptos previstos en otro convenio colectivo, así como el encuadramiento en las categorías y niveles de dicho convenio (incluyendo jornada anual y salario), la vía no era sustituir el convenio mediante acuerdo con la parte social en el procedimiento del artículo 41.4 del ET, ya que ello buscaba omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social.

Queremos recordaros que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de manera que tampoco les es posible renunciar al convenio que se les venía aplicando para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia. En este contexto, se reitera la concurrencia de fraude de ley en la actuación empresarial y la declaración de nulidad de la medida impugnada, y en consecuencia, en la sentencia, la Sala de lo Social no procede a analizar si por la actividad de la empresa le sería aplicable el convenio colectivo que pretende.

Finalmente, os recordamos que si os surgen dudas sobre cuál es el convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que analizará vuestra actividad y os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

La importancia de ser conocedores de las obligaciones de los convenios colectivos sobre las primas por declaración de incapacidad permanente o fallecimiento de trabajador

Actualidad, Legislación, Noticias

Hacemos referencia a esta materia a raíz de un supuesto reciente que ha sido consultado en el Área de laboral, sobre las mejoras que la mayoría de los convenios colectivos acuerdan sobre el establecimiento de una prima o compensación económica en el caso de que un trabajador le declaren una incapacidad permanente o fallecimiento.

Este tipo de mejoras se puede encontrar en la mayoría de los convenios, no en todos, y se fijan como un complemento económico de carácter asistencial por la situación en la que se encuentra el trabajador o sus familiares si es fallecimiento.

Lo relevante es que esta obligación recae en el empresario, que es el responsable de su cumplimiento en caso de que se produzca, si bien es un riesgo asegurable y, por tanto, el riesgo se puede cubrir a través de una compañía de Seguros mediante la correspondiente póliza.

Tanto los supuestos de responsabilidad en los que haya que compensar con una prima y la cuantía por la que se compense pueden variar en cada uno de los convenios colectivos, por lo que habrá que estar a su contenido para determinar el riesgo y su aseguramiento.

Del mismo modo, es importante ser conocedores de las condiciones de la cobertura que ofrezca la compañía de seguros, el alcance de aseguramiento y los supuestos. También del procedimiento de comunicación de los sucesos causantes con derecho a prima.

Por último, debemos extremar la diligencia en servicios o actividades que impliquen subrogaciones de plantilla de una empresa a otra. Hay que tener un conocimiento claro de la plantilla subrogada, sus condiciones y las implicaciones que pueden tener de cara a su aseguramiento por la empresa que adquiera la condición de empleadora. Las fechas de subrogación y las fechas de inicio de efectos del aseguramiento son cruciales para evitar periodos de “desprotección” por la compañía de seguros.

La importancia de estos extremos es trascendental ya que en el hipotético caso de que no se cumplan todos los requisitos para su aseguramiento, la responsabilidad final de sufragar la indemnización al empleado será de la empresa y su incumplimiento puede ser exigido mediante reclamación judicial.

 

Desde AICA, tanto desde el Área de Laboral como de Seguros tenemos disponibilidad a todos los asociados para valorar cualquier cuestión que pueda surgir al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

La Asociación de Empresarios de Alcobendas y Mutua Universal colaborarán en actividades de formación

Notas de Prensa

 

  • Se realizarán jornadas técnicas de carácter divulgativo e informativo.
  • Se tratará de jornadas basadas en la formación en materia de Seguridad Social.

El presidente de la Asociación de Empresarios de Alcobendas, Javier Beitia, y el director territorial de Mutua Universal, Antolín Sanz, han rubricado un convenio de colaboración entre las dos entidades con validez de un año prorrogable.

Esta colaboración se concretará en la realización de jornadas técnicas de carácter divulgativo e informativo, dirigidas a los asociados de AICA y a los empresarios de Alcobendas. De esta forma, la Asociación de Empresarios de Alcobendas continúa con su labor de ofrecer información contrastada, de la mano de reputados profesionales, a los empresarios de Alcobendas.

La nueva Ley de Mutuas, y su análisis, será uno de los puntos a tratar en estas jornadas basadas en la formación en materia de Seguridad Social. A su vez, los eventos divulgativos podrán versar sobre materias específicas de interés empresarial, tales como el control de prestaciones por incapacidad laboral. Mutua Universal podrá, del mismo modo, participar en eventos y conferencias organizadas por AICA para la difusión de fines y prestaciones de la Seguridad Social.

El resultado de este convenio de colaboración se valorará a través de una Comisión de Seguimiento en la que participará un representante de cada empresa. Esta comisión también servirá para estudiar la implantación de nuevos proyectos y actividades conjuntas.

 

FIRMA AICA - MUTUA UNIVERSAL 2

 

Sobre Mutua Universal
Mutua Universal es una mutua colaboradora con la Seguridad Social con presencia en todo el territorio nacional. Fundada en 1907, en la actualidad Mutua Universal presta sus servicios a más de 160.000 empresas asociadas y a más de 1.300.000 personas. En la actualidad dispone de 137 centros de trabajo y asistenciales.

Sobre AICA
La Asociación de Empresarios de Alcobendas es una asociación empresarial sin ánimo de lucro fundada en 1976. AICA defiende los intereses de los empresarios y comerciantes del municipio de Alcobendas y realiza una labor de intermediación e interlocución entre los diferentes agentes sociales. A su vez, atiende a las necesidades de formación, información e innovación de los mismos y contribuye al desarrollo económico de la ciudad y su zona de influencia.

 

FIRMA AICA - MUTUA UNIVERSAL 3

La Asociación de Empresarios de Alcobendas se une al programa Carné Joven Comunidad de Madrid

Actualidad, AICA, Convenios, Noticias
  • AICA informará de las ventajas, promociones y descuentos que ofrece el programa Carné Joven Comunidad de Madrid a sus más de 800 asociados.
  • Más de mil empresas ya forman parte del Carné Joven madrileño.

 

FIRMA AICA - CARNÉ JOVEN 1

 

El presidente de la Asociación de Empresarios de Alcobendas, Javier Beitia, y el director general de Juventud y Deporte de la Comunidad de Madrid, Pablo Juan Salazar, han rubricado un convenio de colaboración entre las dos entidades con una validez de 4 años prorrogables.
Pablo Juan Salazar ha señalado que “más de mil empresas ya forman parte del Carné Joven de la Comunidad de Madrid”. Gracias al convenio, las empresas asociadas de AICA podrán establecer un vínculo con la red del Carné Joven de la Comunidad de Madrid.
La Asociación de Empresarios de Alcobendas informará a sus asociados, además, de la finalidad del programa Carné Joven Comunidad de Madrid y comunicará las ventajas, promociones o descuentos asociados a su adhesión. Su presidente, Javier Beitia, ha alabado las ventajas de este acuerdo, “AICA espera poder establecer un fuerte vínculo con esta iniciativa y fomentar la adhesión a la misma en Alcobendas”.
En la firma del convenio de colaboración también han estado presentes, por parte de AICA, el vicepresidente, Mario Martínez, y la responsable de Marketing y Eventos, Silvia Alonso. Y, por parte de la Comunidad de Madrid, el subdirector de Juventud de la Comunidad de Madrid, Mariano Sánchez – Ortiz.

 

FIRMA AICA - CARNÉ JOVEN 2

 

 

AICA y la AECC juntas por la prevención contra el cáncer en las empresas

Actualidad, Convenios, Noticias, Prevención de Riesgos Laborales, RSC

Se pondrán en marcha iniciativas orientadas a la lucha contra el cáncer con programas como ‘Tu salud es lo primero’, conferencias para empresas, campañas, y otras actividades

El cáncer es una de las enfermedades con mayor presencia en nuestra sociedad, causante de un gran número de muertes al año que se pueden reducir si se realiza un diagnóstico precoz. Con esta realidad de fondo la Asociación de Empresarios de Alcobendas (AICA) y la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC) han decidido sumar esfuerzos en la concienciación sobre esta enfermedad desde el ámbito de la empresa.

Para sellar esta colaboración, el Secretario General de la AICA, Luis Suárez de Lezo, y el vicepresidente de la AECC de Madrid, Javier Prado, han suscrito un acuerdo marco de colaboración en materia de prevención para el presente año. La firma tuvo lugar el pasado 5 de abril en la sede de la propia AECC con la presencia de la presidenta de la Junta local de la AECC de Alcobendas, Paloma Sánchez, la vocal Elena Morales y Gabriela Valle, miembro del Departamento de Juntas y Delegaciones Locales de la AECC de Madrid.

El documento suscrito tiene como objeto fijar el marco de actuación para la colaboración entre AICA y la AECC, en cualquier actividad orientada a la lucha contra el cáncer en sus distintos ámbitos: a través del programa ‘Tu salud es lo primero’, conferencias en empresas de Alcobendas, accesos a los servicios y programas que la AECC ofrece en la sede local y promover el voluntariado en las actividades o campañas que se acuerden, entre otras iniciativas.

La variación salarial media pactada en convenio hasta diciembre se sitúa en el 0,74%

Economía, Noticias, Recursos Humanos, RRHH
  • Los convenios con efectos económicos registrados hasta diciembre alcanzan los 2.268, un 31,3% más que hace un año
  • En el año 2015 se han depositado 1.437  inaplicaciones de convenios, la práctica totalidad con acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores

La variación salarial media pactada para los convenios con efectos económicos conocidos y registrados hasta el 31 de diciembre asciende a 0,74%, incremento que se sitúa en el 0,49% para los convenios de empresas, mientras que para los de ámbito superior a éstas se sitúa en el 0,75%.

Según los datos provisionales que recoge la Estadística de Convenios Colectivos publicada este lunes por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la jornada media pactada para el total de los convenios se sitúa en 1.758,6 horas al año por trabajador.

Para los convenios de empresa es de 1.710,5 horas, mientras que para los de de ámbito superior a la empresa asciende hasta las 1.761,5 horas.

El número de convenios colectivos con efectos económicos registrados hasta el 31 de diciembre de 2015 ascendió a 2.268, lo que supone un incremento del 31,3% respecto a los 1.728 registrados en la misma fecha del 2014. Estos convenios tienen efectos sobre 6,48 millones de trabajadores, un 36,4% más que en diciembre de 2014, y 948.493 empresas, un 31,1% más.

Del total de convenios con efectos económicos conocidos y registrados hasta diciembre, el 73,5% son de empresa, y afectan al 5,8% del total de trabajadores (374.481). El 26,5% restante corresponde a convenios de ámbito superior al empresarial, e integran al 94,2% de los trabajadores (6,1 millones de trabajadores).

Inaplicaciones de convenios

En el año 2015 se han depositado en los registros de las distintas autoridades laborales un total de 1.437 inaplicaciones de convenios, que afectan a 43.173 trabajadores.

El 90,6% de las mencionadas inaplicaciones se han producido con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores durante el período de consultas.

El 63,6% de los trabajadores afectados por las inaplicaciones se concentra en el sector servicios. El 42% de los trabajadores afectados están en empresas de 250 trabajadores o más, si bien la mayoría de las empresas que presentan inaplicaciones, el 84,4%, tienen plantillas entre 1 y 49 trabajadores.

El 97,1% de las inaplicaciones se refiere a un convenio, o varios, de ámbito superior a la empresa. En el 90,6% de los casos se han producido “descuelgues” de la cuantía salarial pactada en convenio. El 62,2% indica que sólo han inaplicado la cuantía salarial recogida en convenio, y el 13,6%, además, el sistema de remuneración.

En términos acumulados desde marzo de 2012 hasta diciembre 2015, se han producido un total de 6.770 inaplicaciones de convenios que afectan a un total de 298.278 trabajadores.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social