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Sentencia del Tribunal Supremo que dispone que, en un Convenio Colectivo, no se puede reducir la remuneración por un Festivo

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Estimados asociados, os queremos informar sobre una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremos que ha tenido relevancia en los medios Jurídicos. En esta ocasión la Sala anula parcialmente el pacto nacional de “contact center” que establecía una remuneración inferior a la legal para los empleados que trabajaban los días festivos.

Como dispone la norma, dentro de la relación laboral, el trabajo en festivos constituye una prestación de servicios “excepcional”, cuya compensación puede hacerse de dos formas diferentes: o bien dando al trabajador un tiempo de descanso compensatorio o, de no hacerlo así, abonándole el salario propio de las horas trabajadas con un incremento adicional mínimo del 75%. Y un convenio colectivo no puede modular a la baja esta previsión.

Así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) en una reciente sentencia, confirmando una anterior de la Audiencia Nacional. La sala declara la nulidad de un precepto del convenio colectivo estatal del sector de contact center, que preveía que el trabajo en día festivo se retribuyera como horas extras, pero con un incremento de solo el 60% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.

El TS señala que no cabe la modulación a la baja del mandato establecido en el Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, que regula con carácter general la retribución del trabajo en festivos. Esta norma, que continúa siendo aplicable, “no ha otorgado a la negociación colectiva tal posibilidad”.

El TS aclara, además, que la existencia de días de descanso adicionales a los de cada semana “posee un diverso fundamento al de las vacaciones”. Se trata, “de que quienes trabajan puedan celebrar con el resto de la sociedad determinadas solemnidades o acontecimientos”.

En este sentido, el artículo 37.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) determina que las fiestas laborales “tendrán carácter retribuido y no recuperable”, lo que significa que cuando no puedan disfrutarse habrá de concederse un descanso o abonarse el importe de las horas trabajadas como si fueran extraordinarias.

Y el hecho de que las empresas de contact center desarrollen habitualmente su actividad durante todos los días del año no las deja fuera del ámbito de aplicación del precepto. Por tanto, los trabajadores que presten sus servicios esos días festivos deberán disfrutar de un “descanso compensatorio” o percibir el importe de las horas trabajadas con el incremento mínimo del 75%, resultando indiferente a estos efectos que los cinco convenios colectivos anteriormente aplicables al sector hayan albergado similar regulación sin que nadie la hubiera cuestionado.

Si os surge alguna cuestión sobre la presente información, podéis contactar con el equipo de laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre las Parejas de Hecho

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Estimados asociados la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, a finales del mes de noviembre de 2019 a ratificó una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio.

El convenio de aplicación dispone: “Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de esta”.

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello, se fijan en varios puntos clave, como que “no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute”, señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que “es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo”.

 Por otro lado, añade el dictamen, “tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso”. En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: “Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes”.

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente, salvo que lo disponga expresamente como mejora el convenio de aplicación de la empresa.

 

Si os surgen dudas sobre la interpretación del convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre el permiso de paternidad en convenio y en regulación estatutaria

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:

1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.

2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que  a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.

Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo de aplicación en una empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala de lo Social de la audiencia Nacional de fecha 30 de julio de 2019.

La sentencia aborda un supuesto en el que la una empresa cambió el convenio colectivo de aplicación sin que en ningún momento alegara la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que establecía que un convenio colectivo determinado era el que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias.

Como quiera que el cambio del convenio colectivo de aplicación se acordó mediante un acuerdo colectivo, en la sentencia se dispone que el mismo  se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro no aparecía justificado, basándose en una mera conveniencia empresarial que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello justificara la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, si la empresa entendía que debía aplicar una normativa convencional diferente a la actual, pretendiendo adecuar la estructura de las nóminas a los conceptos previstos en otro convenio colectivo, así como el encuadramiento en las categorías y niveles de dicho convenio (incluyendo jornada anual y salario), la vía no era sustituir el convenio mediante acuerdo con la parte social en el procedimiento del artículo 41.4 del ET, ya que ello buscaba omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social.

Queremos recordaros que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de manera que tampoco les es posible renunciar al convenio que se les venía aplicando para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia. En este contexto, se reitera la concurrencia de fraude de ley en la actuación empresarial y la declaración de nulidad de la medida impugnada, y en consecuencia, en la sentencia, la Sala de lo Social no procede a analizar si por la actividad de la empresa le sería aplicable el convenio colectivo que pretende.

Finalmente, os recordamos que si os surgen dudas sobre cuál es el convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que analizará vuestra actividad y os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

La importancia de ser conocedores de las obligaciones de los convenios colectivos sobre las primas por declaración de incapacidad permanente o fallecimiento de trabajador

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Hacemos referencia a esta materia a raíz de un supuesto reciente que ha sido consultado en el Área de laboral, sobre las mejoras que la mayoría de los convenios colectivos acuerdan sobre el establecimiento de una prima o compensación económica en el caso de que un trabajador le declaren una incapacidad permanente o fallecimiento.

Este tipo de mejoras se puede encontrar en la mayoría de los convenios, no en todos, y se fijan como un complemento económico de carácter asistencial por la situación en la que se encuentra el trabajador o sus familiares si es fallecimiento.

Lo relevante es que esta obligación recae en el empresario, que es el responsable de su cumplimiento en caso de que se produzca, si bien es un riesgo asegurable y, por tanto, el riesgo se puede cubrir a través de una compañía de Seguros mediante la correspondiente póliza.

Tanto los supuestos de responsabilidad en los que haya que compensar con una prima y la cuantía por la que se compense pueden variar en cada uno de los convenios colectivos, por lo que habrá que estar a su contenido para determinar el riesgo y su aseguramiento.

Del mismo modo, es importante ser conocedores de las condiciones de la cobertura que ofrezca la compañía de seguros, el alcance de aseguramiento y los supuestos. También del procedimiento de comunicación de los sucesos causantes con derecho a prima.

Por último, debemos extremar la diligencia en servicios o actividades que impliquen subrogaciones de plantilla de una empresa a otra. Hay que tener un conocimiento claro de la plantilla subrogada, sus condiciones y las implicaciones que pueden tener de cara a su aseguramiento por la empresa que adquiera la condición de empleadora. Las fechas de subrogación y las fechas de inicio de efectos del aseguramiento son cruciales para evitar periodos de “desprotección” por la compañía de seguros.

La importancia de estos extremos es trascendental ya que en el hipotético caso de que no se cumplan todos los requisitos para su aseguramiento, la responsabilidad final de sufragar la indemnización al empleado será de la empresa y su incumplimiento puede ser exigido mediante reclamación judicial.

 

Desde AICA, tanto desde el Área de Laboral como de Seguros tenemos disponibilidad a todos los asociados para valorar cualquier cuestión que pueda surgir al respecto.

 

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La Asociación de Empresarios de Alcobendas y Mutua Universal colaborarán en actividades de formación

Notas de Prensa

 

  • Se realizarán jornadas técnicas de carácter divulgativo e informativo.
  • Se tratará de jornadas basadas en la formación en materia de Seguridad Social.

El presidente de la Asociación de Empresarios de Alcobendas, Javier Beitia, y el director territorial de Mutua Universal, Antolín Sanz, han rubricado un convenio de colaboración entre las dos entidades con validez de un año prorrogable.

Esta colaboración se concretará en la realización de jornadas técnicas de carácter divulgativo e informativo, dirigidas a los asociados de AICA y a los empresarios de Alcobendas. De esta forma, la Asociación de Empresarios de Alcobendas continúa con su labor de ofrecer información contrastada, de la mano de reputados profesionales, a los empresarios de Alcobendas.

La nueva Ley de Mutuas, y su análisis, será uno de los puntos a tratar en estas jornadas basadas en la formación en materia de Seguridad Social. A su vez, los eventos divulgativos podrán versar sobre materias específicas de interés empresarial, tales como el control de prestaciones por incapacidad laboral. Mutua Universal podrá, del mismo modo, participar en eventos y conferencias organizadas por AICA para la difusión de fines y prestaciones de la Seguridad Social.

El resultado de este convenio de colaboración se valorará a través de una Comisión de Seguimiento en la que participará un representante de cada empresa. Esta comisión también servirá para estudiar la implantación de nuevos proyectos y actividades conjuntas.

 

FIRMA AICA - MUTUA UNIVERSAL 2

 

Sobre Mutua Universal
Mutua Universal es una mutua colaboradora con la Seguridad Social con presencia en todo el territorio nacional. Fundada en 1907, en la actualidad Mutua Universal presta sus servicios a más de 160.000 empresas asociadas y a más de 1.300.000 personas. En la actualidad dispone de 137 centros de trabajo y asistenciales.

Sobre AICA
La Asociación de Empresarios de Alcobendas es una asociación empresarial sin ánimo de lucro fundada en 1976. AICA defiende los intereses de los empresarios y comerciantes del municipio de Alcobendas y realiza una labor de intermediación e interlocución entre los diferentes agentes sociales. A su vez, atiende a las necesidades de formación, información e innovación de los mismos y contribuye al desarrollo económico de la ciudad y su zona de influencia.

 

FIRMA AICA - MUTUA UNIVERSAL 3

La Asociación de Empresarios de Alcobendas se une al programa Carné Joven Comunidad de Madrid

Actualidad, AICA, Convenios, Noticias
  • AICA informará de las ventajas, promociones y descuentos que ofrece el programa Carné Joven Comunidad de Madrid a sus más de 800 asociados.
  • Más de mil empresas ya forman parte del Carné Joven madrileño.

 

FIRMA AICA - CARNÉ JOVEN 1

 

El presidente de la Asociación de Empresarios de Alcobendas, Javier Beitia, y el director general de Juventud y Deporte de la Comunidad de Madrid, Pablo Juan Salazar, han rubricado un convenio de colaboración entre las dos entidades con una validez de 4 años prorrogables.
Pablo Juan Salazar ha señalado que “más de mil empresas ya forman parte del Carné Joven de la Comunidad de Madrid”. Gracias al convenio, las empresas asociadas de AICA podrán establecer un vínculo con la red del Carné Joven de la Comunidad de Madrid.
La Asociación de Empresarios de Alcobendas informará a sus asociados, además, de la finalidad del programa Carné Joven Comunidad de Madrid y comunicará las ventajas, promociones o descuentos asociados a su adhesión. Su presidente, Javier Beitia, ha alabado las ventajas de este acuerdo, “AICA espera poder establecer un fuerte vínculo con esta iniciativa y fomentar la adhesión a la misma en Alcobendas”.
En la firma del convenio de colaboración también han estado presentes, por parte de AICA, el vicepresidente, Mario Martínez, y la responsable de Marketing y Eventos, Silvia Alonso. Y, por parte de la Comunidad de Madrid, el subdirector de Juventud de la Comunidad de Madrid, Mariano Sánchez – Ortiz.

 

FIRMA AICA - CARNÉ JOVEN 2

 

 

AICA y la AECC juntas por la prevención contra el cáncer en las empresas

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Se pondrán en marcha iniciativas orientadas a la lucha contra el cáncer con programas como ‘Tu salud es lo primero’, conferencias para empresas, campañas, y otras actividades

El cáncer es una de las enfermedades con mayor presencia en nuestra sociedad, causante de un gran número de muertes al año que se pueden reducir si se realiza un diagnóstico precoz. Con esta realidad de fondo la Asociación de Empresarios de Alcobendas (AICA) y la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC) han decidido sumar esfuerzos en la concienciación sobre esta enfermedad desde el ámbito de la empresa.

Para sellar esta colaboración, el Secretario General de la AICA, Luis Suárez de Lezo, y el vicepresidente de la AECC de Madrid, Javier Prado, han suscrito un acuerdo marco de colaboración en materia de prevención para el presente año. La firma tuvo lugar el pasado 5 de abril en la sede de la propia AECC con la presencia de la presidenta de la Junta local de la AECC de Alcobendas, Paloma Sánchez, la vocal Elena Morales y Gabriela Valle, miembro del Departamento de Juntas y Delegaciones Locales de la AECC de Madrid.

El documento suscrito tiene como objeto fijar el marco de actuación para la colaboración entre AICA y la AECC, en cualquier actividad orientada a la lucha contra el cáncer en sus distintos ámbitos: a través del programa ‘Tu salud es lo primero’, conferencias en empresas de Alcobendas, accesos a los servicios y programas que la AECC ofrece en la sede local y promover el voluntariado en las actividades o campañas que se acuerden, entre otras iniciativas.