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Calendario laboral 2019

Legislación, Noticias

Estimados asociados, como se ha publicado en diversos medios de comunicación, el Boletín Oficial del Estado ha confirmado cuál será la conformación de las fiestas nacionales, festivas y jornadas laborales del año 2019.

El calendario laboral de 2019 cuenta con 14 días festivos, Ocho jornadas son fiestas nacionales comunes para toda España; cuatro son a elección de las comunidades autónomas; y otras dos son locales, que tendrán que ser seleccionadas por cada ayuntamiento.

A nivel nacional, los días festivos que comparten todas las comunidades autónomas en el calendario de 2019 son: el martes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 19 de abril (Viernes Santo), el miércoles 1 de mayo (Día del Trabajador), el jueves 15 de agosto(Asunción de la Virgen de agosto), el sábado 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el viernes 1 de noviembre (día de Todos los Santos), el viernes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española) y el miércoles 25 de diciembre (Navidad).

Asimismo, las distintas comunidades han podido decidir qué hacer con los días 6 de enero (Epifanía del Señor, que cae en domingo), el martes 19 de marzo (San José), el 18 de abril (Jueves Santo) o el 8 de diciembre (Inmaculada Concepción, que cae en domingo). En concreto, en la Comunidad de Madrid, son festivos:

El 1 de enero (Año Nuevo); 7 de enero (Epifanía del Señor, se traslada a lunes); 18 y 19 de abril (Jueves y Viernes Santo);1 de mayo (Fiesta del Trabajo); 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid); 15 de agosto (Asunción de la Virgen); 12 de octubre (Fiesta Nacional); 1 de noviembre (Día de Todos los Santos); 6 de diciembre (Día de la Constitución); 25 de diciembre (Navidad).

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Tel.: 91.654.14.11
Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com

 

Las causas de los despidos colectivos pactados (ERE) no pueden revisarse en pleitos individuales interpuestos por afectados

Actualidad, Legislación, Noticias

Estimados asociados, os informamos que el Pleno de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pueden revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Otro requisito que dispone la antedicha sentencia es que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.

En el supuesto estudiado en la sentencia, según se ha publicado en los distintos medios de difusión jurídica, la sala desestima el recurso de varios empleados de la Escuela Municipal de Música y Danza del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid), que fue objeto en 2013 de un despido colectivo por causas productivas y organizativas, cuyo periodo de consultas terminó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, ofreciendo una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado. A continuación, la escuela fue cerrada. Ante el asunto planteado, y al existir sentencias contradictorias por parte de tribunales superiores de justicia, el Tribunal Supremo fija doctrina sobre si es posible o no en los pleitos individuales revisar las causas justificativas del despido colectivo, cuando ha existido acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.

Para los magistrados, la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo “entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador”.

No obstante, la sala explica también que no se podrá demandar individualmente siempre y cuando no haya ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alegue su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, toda vez “se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas”.

Según la sentencia “va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo”

Asimismo, el l Tribunal Supremo subraya “la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo”.

Indicar, a título informativo, que la sentencia cuenta con un voto particular firmado por 5 de los 11 magistrados que formaron el Pleno, que discrepan de la mayoría y consideran que sí cabe examinar en los procedimientos individuales la existencia de la causa justificativa de la medida, aunque el despido colectivo haya finalizado con acuerdo.

Como siempre, os informamos que podéis contactar con el equipo de laboral de la asociación, si queréis realizar cualquier consulta sobre la presente circular informativa.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
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Calendario Laboral Comunidad de Madrid 2019

Actualidad, Noticias, RRHH

El Consejo de Gobierno de la Comunidad ha aprobado el calendario laboral de la región para 2019, con 12 días festivos -a los que hay que añadir otros dos festivos locales que fija cada Ayuntamiento- y que serán los siguientes días:

– 1 de enero (martes), Año Nuevo.

– 7 de enero (lunes), traslado de la Epifanía del Señor.

– 18 de abril, Jueves Santo.

– 19 de abril, Viernes Santo.

– 1 de mayo (miércoles), Fiesta del Trabajo.

– 2 de mayo (jueves), Fiesta de la Comunidad de Madrid.

– 15 de agosto (jueves), Asunción de la Virgen.

– 12 de octubre (sábado), Fiesta de la Hispanidad.

– 1 de noviembre (viernes), Todos los Santos.

– 6 de diciembre (viernes), Constitución Española.

– 9 de diciembre (lunes), traslado de la Inmaculada Concepción.

– 25 de diciembre (miércoles), Natividad del Señor.

Según el Real Decreto 2001/1983 hay tres tipos de festivos: las fiestas no sustituibles; las fiestas que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias; y un tercer supuesto en el que las autonomías también pueden cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo. Así, en 2019 habrá dos festivos que se trasladarán de domingo a lunes: el 6 de enero (Epifanía del Señor, que se trasladará al lunes 7), y el 8 de diciembre (la Inmaculada Concepción, que se trasladará al lunes 9).

 

Fuente: El País

Calendario laboral 2019: días festivos y puentes

Actualidad, Eventos, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana vamos a informar sobre el calendario laboral de 2019 pese a que aún no se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (que como todos los años se publicará en el mes de octubre).

No obstante lo anterior, ya podemos conocer la gran mayoría de los días que el próximo año serán festivos porque en la legislación española tiene establecido que todos los años hay 14 días festivos, 2 de carácter local y 12 de carácter nacional. De estos últimos, nueve son festivos nacionales “no sustituibles” por las Comunidades Autónomas, lo que supone que siempre sean días no laborables.

Así, en el próximo año 2019 serán festivos en toda España los días: 1 de enero (martes), 19 de abril (Viernes Santo), 1 de mayo (miércoles), 15 de agosto (jueves), 12 de octubre (sábado), 1 de noviembre (viernes), 6 de diciembre (viernes), 8 de diciembre (domingo que se trasladará en algunas comunidades) y 25 de diciembre (miércoles).

De este modo, por el momento los dos únicos puentes confirmados serían los del 1, 2 y 3 de noviembre y 6, 7,8 y 9 de diciembre. Así mismo, la Semana Santa este 2019 se retrasará hasta el mes de abril: el 18 será Jueves Santo y el 19, viernes Santo.

A todas estas fechas señaladas en rojo en el calendario habría que sumar el resto de días festivos nacionales así como los días festivos locales dispuestos por cada ciudad por lo que iremos actualizando la información cuando tengamos conocimiento de su publicación.

Sentencia sobre el FOGASA y los traslados

Actualidad, AICA, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que ha sido muy comentada en los medios de comunicación.

La mencionada sentencia, de fecha 29 de junio de 2018, ha declarado discriminatoria la norma española que excluye a los trabajadores que rompan su relación laboral al rechazar un traslado con cambio de domicilio de los supuestos cubiertos por el fondo de garantía salarial (Fogasa), al entender que es incompatible, según el tribunal, con la correcta interpretación de la directiva relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

La sentencia, fue emitida en su día por el  Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana. El tribunal valenciano abordó el caso de una trabajadora del parque temático ‘Terra Mítica’, en Benidorm (Alicante) que dimitió cuando su empresa le comunicó el traslado a otro parque temático situado a más de 450 Km, en San Martín de la Vega (Madrid). Aunque el juzgado de lo social condenó a la compañía al pago de 7.453,77 euros, la empleada tuvo que acudir a la justicia para conseguir del Fogasa el pago de parte de la indemnización que la empresa dejó pendiente al declararse insolvente. El Fogasa rechazó su petición alegando que las indemnizaciones debidas como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por voluntad de un trabajador afectado por la decisión de su empresario de cambiar su lugar de trabajo no se encuentran entre las que el fondo debe abonar, según el Estatuto de los Trabajadores. En estas circunstancias, los jueces, que tienen dudas sobre la compatibilidad de esta norma con el Derecho de la UE, plantearon una cuestión prejudicial al TJUE.

En su sentencia, el tribunal europeo rechaza los argumentos esgrimidos por España para justificar la norma, subrayando además que la interpretación otorgada por España a la directiva sería contraria a la finalidad social de esta, que es garantizar a todos los trabajadores asalariados un mínimo de protección a escala de la Unión en caso de insolvencia del empresario, mediante el pago de los créditos impagados que resulten de contratos o de relaciones laborales.

No es admisible excluir estas situaciones de la garantía del fondo salarial porque constituye un trato discriminatorio no justificado. El tribunal europeo considera que los trabajadores que optan por la extinción del contrato de trabajo en caso de traslado por decisión del empresario a un centro de trabajo distinto, que exija cambios de residencia, se encuentran en una situación comparable a la de los trabajadores que optan por la extinción del contrato de trabajo debido a las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. En ambos casos el legislador ha previsto que el trabajador pueda optar por la extinción del contrato de trabajo y que reciba, además, una indemnización.

Sentado lo anterior, como siempre, si en vuestra empresa tenéis que realizar un traslado, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará de la forma y requisitos para que el mismo sea conforme a la legislación laboral.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento laboral de AICA
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El control por GPS solo es válido durante la jornada de trabajo

Actualidad, Noticias

Estimados asociados, en anteriores notas informativas hemos analizado sentencias que trataban sobre las grabaciones obtenidas a través de cámaras de vídeo-vigilancia y su utilización en la esfera de las relaciones laborales como medida de control de la actividad laboral. En la presente circular vamos a analizar la jurisprudencia contenida en una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (en adelante TSJ) que aborda los límites del control empresarial de la actividad laboral a través de la instalación de dispositivos GPS en los vehículos que la empresa pone a disposición del empleado como herramienta de trabajo.

En el caso analizado por el TSJ en su sentencia dictada en fecha 19 de octubre de 2017, la empresa había informado por escrito a la trabajadora de la puesta a disposición de un vehículo para su uso exclusivo durante la jornada laboral, y, asimismo, había informado de que el vehículo contaba con un dispositivo de localización por GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos.

Sentado lo anterior y prosiguiendo con la exposición de los hechos contenidos en la sentencia, durante un período de incapacidad temporal que inicia la trabajadora en el que, por tanto, no debía hacer uso del vehículo puesto a disposición por la empresa, el GPS que tiene instalado registra una intensa actividad, en particular, la realización de casi dos mil kilómetros en algo más de diez días. Por tal causa, la empresa procede a su despido disciplinario, que es inicialmente declarado procedente en instancia.

Sin embargo, el TSJ en su Sentencia considera que la medida disciplinaria atenta contra el derecho a la intimidad de la trabajadora, dado que, a pesar de que la empresa había informado sobre la instalación del GPS en el vehículo, no consta acreditado que la trabajadora hubiera prestado su consentimiento para el tratamiento de los datos y que los mismos pudieran ser utilizados para una finalidad distinta a la prevista: el control en tramos horarios ajenos a la jornada laboral.

A la vista del criterio del referido Tribunal Superior de Justicia, podría discutirse si la empresa podría haber controlado el uso que hacía la trabajadora del vehículo puesto a su disposición, siempre y cuando se hubiera informado de que el dispositivo GPS podría controlar su actividad también en períodos ajenos a la jornada laboral.

En consecuencia, cuando queráis implantar una mediada de control de vuestros trabajadores, os recomendamos que contactéis con equipo laboral de la Asociación, que os asesorará de la mejor forma de hacerlo teniendo en cuenta la normativa de aplicación.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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Sentencia sobre la modificación de la jornada de trabajo por causas organizativas

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Desayuno de Trabajo sobre el Control de Horarios de los Trabajadores 2402

 

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia (TSJ de la Comunidad Valenciana).

En la citada Sentencia, la empresa basa la modificación sustancial llevada a cabo, consistente en considerar laborales los sábados, por razones productivas y organizativas. En concreto, porque tiene la necesidad de responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidas si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria, sin exceder la jornada laboral anual fijada en Convenio.

En consonancia con la Sentencia recurrida, la Sala entiende que concurren las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para justificar la decisión modificativa adoptada, estimándola «razonable» para solucionar de forma permanente las necesidades productivas de la empresa, pues «guardan relación con la competitividad de la empresa, ya que no en vano una mayor organización y la aminoración en el plazo de entrega supone un incremento de la competitividad de sus productos frente al de sus competidores».

En este caso, las necesidades productivas y organizativas existentes vienen dadas por los demostrados periodos de saturación que no permiten atender las demandas de los clientes aunque la empresa funcione a tres turnos de lunes a viernes al 100% de su capacidad y que esa situación se produce en los periodos del año en los que la demanda del sector agrícola es más elevada, y que se produce todos los años en los mismos meses de mayo a Junio/ julio y de septiembre a noviembre/diciembre, existiendo, por otro lado, periodos en los que la demanda se reduce sustancialmente y la empresa tiene sobrecapacidad de producción en turnos de lunes a viernes, no siendo posible adelantar la producción por las características del producto demandado.

Se recoge también como hecho probado que la variabilidad en la entrada de pedidos en la empresa, así como las diferencias de calidad, tipo de impresión y tamaño, eleva el número de referencias de productos a fabricar, lo que, unido a los reducidos plazos de entrega de los pedidos, obliga a la empresa a aumentar el número de días de fabricación para poder atender a la demanda, debiendo realizarse en sábados.

En consecuencia, derivado de todo lo expuesto, el TSJ considera razonable la medida impuesta por la empresa para responder a las necesidades de producción en periodos concretos del año que no pueden ser atendidos si no es habilitando el sábado como jornada ordinaria.

Como siempre, si os surge alguna cuestión sobre la nota informativa, o en vuestra empresa tenéis la necesidad de modificar la jornada de trabajo a vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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Sentencia sobre la prohibición de fumar en toda la empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (en adelante TSJ), que confirma que el empresario puede prohibir fumar en los espacios al aire libre del centro de trabajo.
 
El TSJ confirma la sentencia que desestimó la demanda de conflicto colectivo que impugnaba la decisión empresarial relativa a la prohibición de fumar en todo el recinto de la fábrica. En esta prohibición se incluían los espacios al aire libre en los que con anterioridad sí se podía fumar durante los 15 minutos del bocadillo.
 
Los trabajadores consideraban que con la imposición de salir del recinto de la fábrica era imposible poder fumar porque no tenían tiempo, ya que tienen que fichar a la entrada y salida y cambiarse la ropa de trabajo.
 
En la sentencia se explica que fumar ha pasado de ser una costumbre arraigada al rechazo social y en ese sentido, han ido dictándose las normas que pretenden ayudar al fumador activo a dejar este perjudicial hábito no dándole facilidades para que lo haga, subordinando la práctica no saludable a un ambiente limpio de humos. La Ley 28/2005 antitabaco, con su modificación dada por Ley 42/2010, suprimió la posibilidad de habilitar zonas para fumar en lugares donde su titular así lo decía, y únicamente se mantuvo con relación a hoteles, hostales y establecimientos análogos y con los requisitos que se establecen.
 
Igualmente, en la sentencia se continúa explicando que además de las prohibiciones legales y reglamentarias que se puedan acordar, el empresario en su cualidad de titular del centro de trabajo puede prohibir que se fume en el interior del recinto fabril, incluidos los espacios que se hallen al aire libre. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no se puede hallar coartada por la circunstancia de que, antes de su entrada en vigor, los trabajadores de la plantilla vinieran haciendo uso de aquellos patios interiores para fumar con la autorización y consentimiento del empresario.
 
Por lo tanto, aunque la libertad de empresa no legitima a que los trabajadores deban soportar limitaciones injustificadas, si se pueden modular estos derechos con medidas que sean adecuadas para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, siempre de forma proporcional y adecuada a tal fin, pues los derechos de los trabajadores no son absolutos, sino que pueden ceder ante intereses u otros derechos constitucionalmente relevantes, como es en el caso, el poder de dirección del empresario.
Como siempre, os recordamos que el equipo laboral de la asociación está a vuestra disposición para resolver cualquier aclaración sobre esta nota informativa.
 
Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
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