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Sentencia sobre los datos fiscales de los empleados y sentencia sobre vídeo-vigilancia

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Estimados asociados, a la espera de realizar este próximo viernes 10 de mayo nuestro desayuno de trabajo sobre el registro horario, en la nota informativa de esta semana abordamos dos sentencias de nuestros Juzgados de lo Social:

 

Sentencia de La Audiencia Nacional sobre los datos fiscales de los empleados

En primer lugar os informamos sobre el contenido de una Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 7 de diciembre de 2018,

Ésta sentencia analiza la norma que desarrolla el código de conducta del personal al servicio del Banco de España, en lo referente a la obligación que imponía a sus trabajadores de, si se lo requería la Unidad de Cumplimiento Interno, poner a su disposición las declaraciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y los datos fiscales empleados en su elaboración.

En la citada resolución,  la Audiencia dispone que las declaraciones por el IRPF tienen un contenido que va más allá de lo puramente económico –que es lo que pretende controlar la norma impugnada-, pudiendo contener informaciones que se refieren a la esfera más personal de los empleados–con matices religiosos o políticos o, sencillamente, personales y familiares-, protegida a todo nivel, desde la propia Constitución -derecho a la intimidad o libertad de pensamiento-, pasando por el propio Estatuto de los Trabajadores, sin perder de vista la normativa interna y comunitaria en materia de protección de datos.

Es por ello, que solamente la empresa podrá disponer de dicha información si el empleado  cede voluntariamente su información fiscal, pero en ningún caso podrá ser obligado a entregarla ni sancionado disciplinariamente si se niega a hacerlo.

 

Sentencia sobre vídeo-vigilancia

La segunda sentencia que tratamos en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2019.

Esta sentencia analiza un despido disciplinario de un trabajador que trae causa de la agresión a otro compañero de trabajo en las dependencias de la empresa en la que prestaba los servicios. La Sentencia estudia y valora  la licitud de la prueba consistente en las grabaciones de las cámaras de vídeo vigilancia de la empresa.

En este sentido, la sentencia señala “el carácter absoluto del deber informativo” como garantía en la protección de datos de acuerdo a los artículos 12, 13 y14 del Reglamento 2016/67, del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (“RGPD”) y del actual artículo 11 de Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Por otro lado, a la hora de emitir su sentencia también se tiene en cuenta la doctrina inicial del Tribunal Constitucional reflejada en la Sentencia 29/2013, de 11 de febrero, que condiciona la posibilidad de establecer sistemas de control y monitorización empresarial a la obligación de proporcionar una información específica y concreta de la finalidad de tales sistemas, y que en todo caso, se debe proporcionar de forma previa a su implementación.

Por ello, el Juez procede a ratificar la decisión adoptada en el acto de juicio e inadmitir la prueba de las grabaciones de las cámaras de seguridad de la empresa, todo ello porque no se respetaron las garantías en materia de protección de datos puesto que no informó al trabajador ni de la existencia del sistema de video vigilancia, ni del objetivo perseguido por la instalación de dicho sistema, ni de la posibilidad de imponer sanciones en base a los actos ilícitos o incumplimientos laborales que pudieran recoger las cámaras.

La sentencia también señala que en la fecha de los actos enjuiciados no se encontraba en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio RGPD, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional, han establecido que la obligación de información sobre las medidas de video vigilancia no se cumple con la mera colocación del cartel informativo.

No obstante, pese a la inadmisión de la prueba de video vigilancia, la sentencia declara el despido procedente en base a la prueba testifical practicada en el juicio. En este sentido, la declaración del testigo que presenció los hechos y del responsable de Recursos Humanos, constataron los hechos imputados al trabajador, y al ser la conducta laboral correctamente calificada como grave y culpable, el despido es procedente de acuerdo al artículo 55 del ET.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

El Tribunal Supremo confirma que es laboral el accidente al salir de la oficina en la pausa del café

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una Sentencia emitida por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 13 de diciembre de 2018.

En la mentada sentencia el alto Tribunal realiza un breve análisis sobre la denominada teoría de la ocasionalidad relevante, con el fin de matizar y analizar cuándo un accidente se produce debido a la prestación de un servicio y, por tanto, debe ser considerar como laboral.

En ese sentido, el Juzgado de lo Social número 3 de Bilbao manifestó que, el accidente de trabajo sufrido por una empleada durante los 15 minutos de descanso no era de carácter laboral sino accidente común, por cuanto el mismo no se había producido en el ámbito de la empresa ni durante la realización de las funciones propias de la empleada.

No obstante, la resolución fue recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco por la empleada, por entender esta parte que existía un nexo causal entre el accidente que tuvo lugar y la actividad profesional. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia falla en sentido contrario al Juzgado de primera instancia y manifiesta que el accidente ha de ser calificado de laboral.

El Tribunal Supremo en su Sentencia manifiesta que “la salida de la trabajadora a la calle estuvo vinculada con el trabajo pues solamente por razón del mismo se produjo la salida y, por tanto, el evento lesivo, equiparando el referido descanso a tiempo de trabajo”. Consecuentemente, la pausa del café debe ser entendida como una actividad habitual de la vida laboral, por ello, el accidente que tuvo lugar en dicho periodo de tiempo debe ser calificado como accidente laboral.

Os recordamos que si os surgen dudas sobre la naturaleza de los accidentes o las bajas que sufren vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

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Sentencia sobre responsabilidad empresarial por accidente de trabajo

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Estimados asociados, en la presente nota informativa nos hacemos eco de una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo, de fecha 18 de septiembre de 2018 que ha dictaminado que la empresa también puede resultar responsable en caso de accidente de un empleado subcontratado, incluso cuando las tareas encomendadas por la compañía auxiliar sean distintas a su propia actividad.

En ese sentido, el Tribunal Supremo en su sentencia impone la responsabilidad solidaria sobre las tres empresas que no aplicaron medidas de seguridad suficientes para evitar el incidente que causó la gran invalidez del trabajador.

El conflicto tiene su origen en un encargo que se le hizo a una compañía para colocar nuevas planchas en la cubierta de una fábrica de alimentos. Esta, a su vez, subcontrató los servicios de otra empresa para llevar dicha tarea encomendada. Los hechos probados de la sentencia recogen que uno de los trabajadores de esta subcontrata no llevaba puesto el arnés en el momento en el que sufrió una caída desde una gran altura que le provocó una invalidez severa.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León absolvió a la empresa de alimentación alegando que la actividad principal que desarrollaba no coincidía con la que realizaba el empleado accidentado (que reparaba cubiertas).

En su sentencia, sin embargo, el Supremo rechaza este argumento y determina que aunque las tareas encomendadas a la compañía auxiliar del trabajador accidentado no correspondan a su propia actividad, “la empresa principal puede resultar responsable del recargo de prestaciones”.

En este sentido, el alto tribunal recuerda que la jurisprudencia sostiene que “lo decisivo para determinar si la empresa principal asume responsabilidad es que el accidente suceda por una infracción imputable a ella“. La clave radica, por tanto, en si el accidente objeto del litigio ocurre dentro de la esfera de responsabilidad de la compañía en materia de seguridad de los trabajadores.

En su sentencia, los magistrados apuntan que, a pesar de que la labor que estaba desarrollando el empleado subcontratado era radicalmente distinta a la elaboración de alimentos, lo que sí que es exigible es la aplicación efectiva de las normas de seguridad y prevención de riesgos laborales. Y, en este caso concreto, no se había instaurado ningún tipo de medida preventiva para la ejecución de las tareas exigidas, ya fuera individual o colectiva.

Concretamente, el trabajador no portaba arnés en el momento del accidente, ni se registra que hubiera aplicado ninguna de las dos empresas un plan de seguridad o de evaluación de riesgos. Además, la sentencia subraya que no se llevó a cabo ningún tipo de vigilancia por parte de la empresa alimentaria, así como tampoco se dio instrucciones a los trabajadores sobre la forma en la que tenían que realizar el trabajo.

Por ello, las tres empresas son declaradas responsables del accidente y “deben responder ante ello de forma conjunta”, asevera el alto tribunal. Además, la condena por recargo de prestaciones ha de ser solidaria, ya que es “perfectamente posible que una actuación negligente o incorrecta del empresario principal cause daños o perjuicios al empleado de la contrata, e incluso que su omisión sea la causa determinante del accidente laboral”, concluye.

Como siempre, si os surge alguna consulta sobre la presente nota informativa podéis contactar con equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Calendario laboral 2019

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Estimados asociados, como se ha publicado en diversos medios de comunicación, el Boletín Oficial del Estado ha confirmado cuál será la conformación de las fiestas nacionales, festivas y jornadas laborales del año 2019.

El calendario laboral de 2019 cuenta con 14 días festivos, Ocho jornadas son fiestas nacionales comunes para toda España; cuatro son a elección de las comunidades autónomas; y otras dos son locales, que tendrán que ser seleccionadas por cada ayuntamiento.

A nivel nacional, los días festivos que comparten todas las comunidades autónomas en el calendario de 2019 son: el martes 1 de enero (Año Nuevo), el viernes 19 de abril (Viernes Santo), el miércoles 1 de mayo (Día del Trabajador), el jueves 15 de agosto(Asunción de la Virgen de agosto), el sábado 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el viernes 1 de noviembre (día de Todos los Santos), el viernes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española) y el miércoles 25 de diciembre (Navidad).

Asimismo, las distintas comunidades han podido decidir qué hacer con los días 6 de enero (Epifanía del Señor, que cae en domingo), el martes 19 de marzo (San José), el 18 de abril (Jueves Santo) o el 8 de diciembre (Inmaculada Concepción, que cae en domingo). En concreto, en la Comunidad de Madrid, son festivos:

El 1 de enero (Año Nuevo); 7 de enero (Epifanía del Señor, se traslada a lunes); 18 y 19 de abril (Jueves y Viernes Santo);1 de mayo (Fiesta del Trabajo); 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid); 15 de agosto (Asunción de la Virgen); 12 de octubre (Fiesta Nacional); 1 de noviembre (Día de Todos los Santos); 6 de diciembre (Día de la Constitución); 25 de diciembre (Navidad).

 

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Las causas de los despidos colectivos pactados (ERE) no pueden revisarse en pleitos individuales interpuestos por afectados

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Estimados asociados, os informamos que el Pleno de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pueden revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Otro requisito que dispone la antedicha sentencia es que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.

En el supuesto estudiado en la sentencia, según se ha publicado en los distintos medios de difusión jurídica, la sala desestima el recurso de varios empleados de la Escuela Municipal de Música y Danza del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid), que fue objeto en 2013 de un despido colectivo por causas productivas y organizativas, cuyo periodo de consultas terminó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, ofreciendo una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado. A continuación, la escuela fue cerrada. Ante el asunto planteado, y al existir sentencias contradictorias por parte de tribunales superiores de justicia, el Tribunal Supremo fija doctrina sobre si es posible o no en los pleitos individuales revisar las causas justificativas del despido colectivo, cuando ha existido acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.

Para los magistrados, la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo “entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador”.

No obstante, la sala explica también que no se podrá demandar individualmente siempre y cuando no haya ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alegue su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, toda vez “se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas”.

Según la sentencia “va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo”

Asimismo, el l Tribunal Supremo subraya “la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo”.

Indicar, a título informativo, que la sentencia cuenta con un voto particular firmado por 5 de los 11 magistrados que formaron el Pleno, que discrepan de la mayoría y consideran que sí cabe examinar en los procedimientos individuales la existencia de la causa justificativa de la medida, aunque el despido colectivo haya finalizado con acuerdo.

Como siempre, os informamos que podéis contactar con el equipo de laboral de la asociación, si queréis realizar cualquier consulta sobre la presente circular informativa.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Calendario Laboral Comunidad de Madrid 2019

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El Consejo de Gobierno de la Comunidad ha aprobado el calendario laboral de la región para 2019, con 12 días festivos -a los que hay que añadir otros dos festivos locales que fija cada Ayuntamiento- y que serán los siguientes días:

– 1 de enero (martes), Año Nuevo.

– 7 de enero (lunes), traslado de la Epifanía del Señor.

– 18 de abril, Jueves Santo.

– 19 de abril, Viernes Santo.

– 1 de mayo (miércoles), Fiesta del Trabajo.

– 2 de mayo (jueves), Fiesta de la Comunidad de Madrid.

– 15 de agosto (jueves), Asunción de la Virgen.

– 12 de octubre (sábado), Fiesta de la Hispanidad.

– 1 de noviembre (viernes), Todos los Santos.

– 6 de diciembre (viernes), Constitución Española.

– 9 de diciembre (lunes), traslado de la Inmaculada Concepción.

– 25 de diciembre (miércoles), Natividad del Señor.

Según el Real Decreto 2001/1983 hay tres tipos de festivos: las fiestas no sustituibles; las fiestas que las comunidades autónomas pueden sustituir por fiestas propias; y un tercer supuesto en el que las autonomías también pueden cambiar por fiestas propias las fiestas nacionales cuya celebración haya de trasladarse a lunes por coincidir en domingo. Así, en 2019 habrá dos festivos que se trasladarán de domingo a lunes: el 6 de enero (Epifanía del Señor, que se trasladará al lunes 7), y el 8 de diciembre (la Inmaculada Concepción, que se trasladará al lunes 9).

 

Fuente: El País

Calendario laboral 2019: días festivos y puentes

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana vamos a informar sobre el calendario laboral de 2019 pese a que aún no se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (que como todos los años se publicará en el mes de octubre).

No obstante lo anterior, ya podemos conocer la gran mayoría de los días que el próximo año serán festivos porque en la legislación española tiene establecido que todos los años hay 14 días festivos, 2 de carácter local y 12 de carácter nacional. De estos últimos, nueve son festivos nacionales “no sustituibles” por las Comunidades Autónomas, lo que supone que siempre sean días no laborables.

Así, en el próximo año 2019 serán festivos en toda España los días: 1 de enero (martes), 19 de abril (Viernes Santo), 1 de mayo (miércoles), 15 de agosto (jueves), 12 de octubre (sábado), 1 de noviembre (viernes), 6 de diciembre (viernes), 8 de diciembre (domingo que se trasladará en algunas comunidades) y 25 de diciembre (miércoles).

De este modo, por el momento los dos únicos puentes confirmados serían los del 1, 2 y 3 de noviembre y 6, 7,8 y 9 de diciembre. Así mismo, la Semana Santa este 2019 se retrasará hasta el mes de abril: el 18 será Jueves Santo y el 19, viernes Santo.

A todas estas fechas señaladas en rojo en el calendario habría que sumar el resto de días festivos nacionales así como los días festivos locales dispuestos por cada ciudad por lo que iremos actualizando la información cuando tengamos conocimiento de su publicación.