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Dpto. Laboral de AICA | El Tribunal Supremo reconoce la pensión de viudedad en el caso de parejas de hecho no inscritas en los registros de parejas de hecho

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Estimados asociados, en la circular de esta semana analizamos una Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril, de la Sala de Contencioso-Administrativo, que reconoce el derecho a percibir pensión de viudedad en el caso de una pareja de hecho conviviente, pero no registrada como tal.

Si bien, es una sentencia que resuelve un supuesto de fallecimiento de un trabajador del Estado, este criterio deja una puerta abierta para su posible aplicación al resto de personas trabajadoras. Esto supone un antes y un después a la hora de poder acreditar la convivencia, en el supuesto de parejas no casadas ni inscritas como pareja de hecho.

Actualmente para el cobro de la pensión de viudedad se exigía que la existencia de una pareja de hecho se acreditara mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha pareja con una antelación mínima de dos años con respecto a la fecha del fallecimiento del causante.

La novedad en este caso es que el Tribunal Supremo reconoce que ha habido una acreditación suficiente de que la pareja ha convivido durante 30 años, lo que se traduce en una prueba sobre el estatus de pareja de hecho. En la sentencia, el alto Tribunal, dispone que la prueba de la existencia de una pareja de hecho no solo puede acreditarse a los efectos del reconocimiento de la pensión de viudedad mediante los medios señalados en el párrafo cuarto del artículo 38 4 de la ley de clases pasivas y artículo 221 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (inscripción en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento público), si no también mediante certificado de empadronamiento o cualquier otro medio de prueba válido en derecho que demuestre la convivencia de manera inequívoca. A ello se le suma que tenían hijos en común, lo que tiene total relevancia para la decisión tomada, de esta manera, la forma de acreditarlo no debe limitarse a la inscripción en el registro correspondiente sino también tenerse en cuenta “el certificado de empadronamiento o cualquier otro medio de prueba válido en Derecho que demuestre la convivencia de manera inequívoca”.

En el supuesto analizado por la sentencia pudo probarse que la viuda y el guardia civil habían tenido tres hijos en común, que habían adquirido una vivienda en 2004, y que habían vivido en el mismo domicilio durante más de cinco años mediante un certificado de empadronamiento.

Por lo tanto, esta importante sentencia rompe con el criterio restrictivo en aplicación del literal de la norma y el Alto Tribunal concede la pensión de viudedad. Por lo tanto, corrige lo establecido en la normativa de Clases Pasivas del Estado y de Seguridad Social.

Como siempre, si os surge alguna cuestión sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el ticket restaurante

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2021  (en adelante TS), en la que una empresa procede a el abono del ticket restaurante reflejándolo en la nómina bajo el concepto «compensación derechos tickets restaurante», por importe de 125 euros mes, en la que surge la controversia si debe tenerse en cuenta su importe a efectos de fijar el complemento de incapacidad Temporal hasta el 100% de las percepciones salariales.

Os recordamos que la Sala del TS viene manteniendo que la naturaleza salarial o extra-salarial de los pluses de transporte y vestuario, dependerá de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, sin que pueda deducirse de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos.

La Sala de lo Social aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido, concluye que se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de en especie, como era con anterioridad, no varía la naturaleza de la percepción, ya que no toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes motivos:

1.- En el acuerdo de 21 de abril de 2017 se hace constar que al concepto de «compensación derechos tickets restaurante» se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones de la Compañía que venían aplicándose hasta el día 1 de marzo de 2017.

2.-El importe de los tickets restaurante ni antes ni después del acuerdo de 21 de abril de 2017 ha sido tenido en cuenta para las actualizaciones salariales y para el cálculo del salario variable.

3.- No se percibe el importe de los tickets restaurante en el supuesto de que haya derecho a dietas.

4.-El importe de los tickets restaurante se percibe únicamente por aquellas categorías que lo venían percibiendo con anterioridad al acuerdo y cuya jornada es partida.

No impide tal conclusión el hecho de que la empresa incluya el importe de los tickets restaurante en el cálculo de las indemnizaciones por despido, ya que se trata de una decisión unilateral de la empresa que supone una mejora de la indemnización legalmente fijada, pero que no altera la naturaleza de los citados tickets.

Finalmente señala la sala, que la percepción controvertida no ha de ser tenida en cuenta para establecer el importe del complemento de la prestación de IT según establece el convenio colectivo de aplicación, ya que se complementan hasta el 100% de las percepciones salariales, pero no está establecido que hayan de computarse las percepciones indemnizatorias.

Como siempre, si tenéis dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Coronavirus COVID-19 | Real Decreto Ley para la prórroga de los ERTE y ayudas a autónomos hasta el 28 de febrero de 2022

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Estimados asociados, como se ha publicado en los medios de comunicación, el Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley para la defensa del empleo y la reactivación económica y para la protección de los trabajadores autónomos, que incluye la prórroga los beneficios de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) hasta el 28 de febrero de 2022,

En esta ocasión, el mecanismo de los ERTE bascula sobre la formación de las personas trabajadoras para mejorar su empleabilidad. Las empresas que cuenten con acciones formativas podrán acceder a mayores exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

La nueva norma, vigente hasta el 28 de febrero de 2022, establece, por un lado, la prórroga de los ERTE en sus modalidades actuales hasta el 31 de octubre de 2021 y, por otro, las nuevas modalidades de ERTE a partir del 1 de noviembre, para las que es obligatorio solicitar ante la autoridad laboral competente su prórroga entre el 1 y el 15 de octubre. Por tanto, los nuevos ERTE se extenderán desde el 1 de noviembre hasta el 28 de febrero de 2022.

ERTE de formación

Es un modelo de ERTE con una protección especial a las actividades que habían mostrado una menor recuperación tras el impacto de la pandemia, se pasa a dar mayor protección a las empresas que promuevan la formación de sus empleados. Se incentiva así la formación en los nuevos ERTE, subvencionando el grueso del coste de la formación y aplicando exoneraciones a las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE.

Las empresas que formen a personas afectadas por este tipo de ERTE tendrán derecho al incremento del crédito para la financiación para actividades formativas, en función de su tamaño:

-De 1 a 9 personas trabajadoras: 160 euros por persona

-De 10 a 49 personas trabajadoras trabajadores: 240 euros por persona

-De 50 o más personas: 320 euros por persona

Exoneraciones

Los beneficios, en forma de exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social y con ayudas a la formación, son mayores en función del tamaño de la empresa y de las acciones formativas.

Por otro lado, el esquema de exoneraciones entre noviembre y febrero distinguirá entre empresas de menos de diez trabajadores y aquellas con plantilla igual o superior a estos. Así, para las primeras, las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social alcanzarán el 80% si realizan acciones formativas y el 50% para el resto; si la empresa tiene 10 o más trabajadores, tendrá una exoneración del 80% si realiza acciones formativas, y del 40% en el resto de los casos.

Además, el número mínimo de horas de formación de cada persona será de treinta horas, en las empresas de diez a cincuenta trabajadores y de cuarenta para las que tienen cincuenta o más empleados. Y estas actividades deberán desarrollarse durante la jornada suspendida.

Otra medida más acordada es que se mantienen los ERTE de impedimento, vinculados a las limitaciones de actividad. Las empresas en esa situación pasan a tener una exoneración del 100% de la aportación empresarial devengada a partir de noviembre de 2021, durante el periodo de cierre, y hasta el 28 de febrero de 2021.

Protección de las personas trabajadoras

Los trabajadores acogidos a ERTE seguirán disfrutando de la exención del periodo de carencia para el acceso a la prestación por desempleo. También del denominado “contador a cero” que se amplía de manera extraordinaria hasta el 1 de enero de 2023.

Las bases reguladoras de las personas trabajadoras, sobre las que se calculan las prestaciones, se incrementan del 50 al 70% para las personas beneficiarias que hayan consumido 180 días.

Se mantienen los beneficios para las personas afectadas por ERTE con contrato a tiempo parcial y la prestación extraordinaria para las personas fijas discontinuas.

Medidas de acompañamiento

Las empresas acogidas a estos ERTE tendrán que respetar restricciones en el acceso a las horas extraordinarias y en las externalizaciones de la actividad.
Se extiende la prohibición del despido durante el periodo de vigencia de la norma y también se interrumpe el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales para las personas acogidas a ERTE.

El compromiso de mantenimiento del empleo contará con un nuevo periodo adicional de seis meses.

Tramitación simplificada

Las empresas deberán solicitar a la autoridad laboral la prórroga de todos los expedientes para extender los beneficios de los ERTE hasta el 28 de febrero de 2022. Para tramitar esta solicitud deberán presentar el listado de horas o días de trabajo suspendidos o reducidos desde julio de 2021. Para el caso particular de los ERTE por razones económicas, técnicas organizativas o de producción, los llamados ERTE ETOP, aportarán el informe de la representación legal de las personas trabajadoras.

Se mantiene la simplificación de trámites para pasar de un ERTE de impedimento a uno de limitación y viceversa. Será suficiente una comunicación en tal sentido a la autoridad laboral y a la representación de las personas trabajadoras.

Prórroga de las ayudas a los autónomos

El Consejo de Ministros ha dado luz verde también al sexto programa de ayudas para los autónomos con el objetivo de apoyar el mantenimiento de la actividad, se incluyen exoneraciones de las cuotas a las Seguridad Social para todos los trabajadores por cuenta propia que han estado protegidos en el periodo anterior durante los próximos cuatro meses.

Estas ayudas, en forma de exoneraciones, serán así: en octubre del 90%, en noviembre del 75%, en diciembre del 50% y en enero de 2022 del 25%.

Prestaciones

Además, se mantienen hasta el 28 de febrero las prestaciones extraordinarias vigentes para proteger a quienes tienen un impacto significativo sobre su actividad.

En primer lugar, continúa la prestación extraordinaria por suspensión de actividad, dirigida a aquellos trabajadores autónomos con una suspensión temporal de toda su actividad como consecuencia de una resolución de las autoridades administrativas competentes para la contención de la pandemia de la COVID 19. La cuantía de la prestación es del 70% de la base mínima de cotización. Además, el autónomo quedará exonerado de pagar las cuotas a la Seguridad Social, aunque ese periodo le contará como cotizado y, en su caso, será compatible con ingresos del trabajo por cuenta ajena hasta 1,25 veces el SMI.

En segundo lugar, se mantiene la prestación compatible con la actividad para aquellos trabajadores que, reuniendo el requisito de carencia para acceder a la prestación ordinaria de cese de actividad, cumplen dos exigencias adicionales: una, que su facturación del tercer y cuarto trimestre 2021 caiga el 50%, frente al tercer y cuarto trimestre de 2019; y dos, no haber obtenido durante el tercer y cuarto trimestre 2021 unos rendimientos netos computables fiscalmente superiores a 8.070 euros (que supone 1,2 veces el SMI en dos trimestres).

Tercero, quienes no cumplan los requisitos para acceder a esta prestación ni al cese ordinario, podrán solicitar una prestación extraordinaria. La cuantía de la prestación es del 50% de la base mínima de cotización e igualmente está exonerado de abonar las cuotas y computa como cotizado. Los requisitos son acreditar una caída de ingresos del 75% (los ingresos del cuarto trimestre 2021 deben ser inferiores a los del cuarto trimestre de 2019) y no tener unos rendimientos netos computables entre julio y diciembre de 2021 superior al 75% del salario mínimo interprofesional.

En cuarto lugar, también se mantiene la prestación para autónomos de temporada, que es del 70% de la base mínima y requiere no tener ingresos superiores a 6.725 euros en el tercer y cuarto trimestre de 2021.

Para finalizar, la norma aprueba también medidas específicas para la Palma como consecuencia de la situación volcánica que están viviendo.

Como siempre, si os surgen dudas de las nuevas medias que se han acordado, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia del Tribunal Supremo sobre un despido disciplinario y la utilización de las cámaras de Seguridad

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Estimados Asociados, en la circular de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha de 21 de julio de 2021 (en adelante TS), que nos recuerda que es conforme a derecho la utilización de las cámaras de seguridad para justificar un despido.

En el caso analizadola empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de video-vigilancia, pero la prueba fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia ahora recurrida, en aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia  Europeo  (en adelante TJE) de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de video-vigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, que además de para la seguridad del recinto del centro de trabajo, se utilizaba para controlar la actividad laboral.

Hay que tener en cuenta que la doctrina del TJE fue rectificada y corregida por la sentencia de la (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) y que la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016, dispuso que no es obligado especificar a los empleados la finalidad exacta que se utilizan las cámaras de Video-vigilancia.

El TS indica en su sentencia que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de video-vigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TJE.

Os recordamos que en los procedimientos judiciales de despido es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, por lo que según la sentencia del TS analizada, la empresa lógicamente tiene derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa (art. 24.2 CE), que en el caso analizado, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad.

La empresa demandada, según la Sala de lo Social del TS tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador.

Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en el presente supuesto, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de video-vigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso a Ifema.

Continuando con el relato de la sentencia, en la misma se explica que el hecho de que el sistema de video-vigilancia fuera de Ifema y no de la empresa demandada puede ser relevante desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no impide que la compañía aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae. Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios (Ifema) ya existía un sistema de video-vigilancia, conocido por el empleado, de manera que, podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que la empresa instalara un adicional y paralelo sistema de video-vigilancia.

En consecuencia, la prueba de video-vigilancia debió de admitirse porque respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador, y el hecho de que la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la video-vigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.

Os recordamos que si en vuestra empresa acontece un supuesto como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará sobre los requisitos materiales y de forma que deben tener los despidos disciplinarios.

 

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Sentencia sobre el derecho a la conciliación de los empleados

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Estimados asociados, tras el parón estival, retomamos las notas informativas en las que informamos de los cambios normativos y de la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social.

En esta ocasión, abordamos una Sentencia del 25 de mayo de 2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (en adelante TSJ de Galicia) que interpreta el nuevo artículo 34.8 del Texto Refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Os recordamos qué tras los últimos cambios normativos, se amplió el objeto del derecho a la conciliación estipulado en el antedicho art 34.8 ET. La nueva redacción del citado artículo fue muy difusa. En la sentencia tratada de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia se dispone que los términos del artículo 34.8 del ET pueden amparar, entre otras, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado.

En la Sentencia la Sala se establece que la empleada no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar), teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, la trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia. Ante la negativa empresarial, por omisión, a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando en la impugnación del recurso la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos.

En definitiva, la Sala de lo Social del TSJA de Galicia atribuye la preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE), reconociendo el derecho a favor de la empleada el derecho de una indemnización de por daños morales 6.000 €.

Como siempre, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de AICA si os surge alguna consulta sobre la presente nota informativa o sobre cómo abordar una solicitud de conciliación de la vida laboral de vuestros empleados.

 

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Coronavirus COVID-19 | La Comunidad de Madrid premia las buenas prácticas en la prevención y control del COVID-19 en el ámbito laboral

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  • IV Convocatoria de Reconocimientos y Menciones en Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad
  • Se valorará la implantación de medidas complementarias de prevención o contar con protocolos personalizados para la detección de casos, entre otros aspectos

 

La Comunidad de Madrid apoya las buenas prácticas desarrolladas por organizaciones y empresas para la prevención y el control del COVID-19, y así lo tendrá en cuenta en la IV Convocatoria de Reconocimientos y Menciones en Prevención de Riesgos Laborales.
 

De esta manera, se evaluará la implantación de medidas complementarias a las ya obligatorias por ley, como puede ser la gestión de contactos extralaborales de los trabajadores; contar con un protocolo adaptado y personalizado para la detección, notificación, estudio y manejo de casos y contactos; y disponer de un sistema de gestión contra el COVID-19 avalado por una entidad externa.
 

Podrán ser beneficiarios de los reconocimientos personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, siempre que tengan al menos un trabajador por cuenta ajena, con actividad económica en la región y en centros de trabajo situados en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid.
 

En esta convocatoria, al igual que en las anteriores, se establecen dos categorías para el reconocimiento a las buenas prácticas preventivas, una para aquellas empresas o entidades con una plantilla entre 1 y 50 trabajadores, y otra para las que cuenten con más de 50 empleados.
 

Por cada una de las categorías descritas se otorgará, entre todos los solicitantes que concurran y cumplan las condiciones requeridas, un primer premio y dos menciones especiales del jurado a quienes resulten finalistas.
 

Toda la información sobre la convocatoria, así como la solicitud de participación a los reconocimientos y menciones de este año pueden ser realizados a través del portal web oficial comunidad.madrid.

Actuaciones automatizadas de la Inspección de Trabajo

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El BOE del 5 de agosto recoge la publicación del Real Decreto 688/2021, que modifica los procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.

Es muy destacable la introducción de un nuevo procedimiento sancionador automatizado de la Inspección de Trabajo, sin participación de funcionario, mediante el cual se generarán actas de infracción en virtud de los datos, antecedentes e informes que obren en el sistema de la Inspección, así como en las bases de datos de las entidades que colaboran, como la Tesorería General de la Seguridad Social o el Servicio Público de Empleo Estatal.

Estas actas de infracción serán notificadas al sujeto responsable en el plazo de diez días hábiles desde la fecha del acta, abriéndose un plazo de quince días hábiles para realizar alegaciones. Si se procediese al pago de la sanción propuesta en este plazo, el importe de la sanción se reducirá en un 40%. Si se formulasen alegaciones, el expediente será asignado a un funcionario de la Inspección de Trabajo.

Este nuevo procedimiento sancionador automatizado entrará en vigor el 1 de enero de 2022.

Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el descuento en la nómina por llegar tarde a trabajar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 27 de mayo de 2021, que establece que se puede descontar del recibo de salario a un empleado la parte proporcional del salario del tiempo que tarde incorporarse en su puesto de trabajo.

Os recordamos que el artículo 26.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), dispone que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por lo tanto, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

En el supuesto enjuiciado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la Sala dispone que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero la Sala dictamina en su sentencia que ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo según dispone el artículo 54.2 a) ET.

La Sala prosigue explicando en su sentencia que el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada, ya que el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida. Así, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada. No hay que olvidar que, en el caso analizado, la prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador. Se trata de un supuesto distinto de aquellos en los que la Sala ha declarado la existencia de una multa de haber. En ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta no como en el caso analizado, que no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo.

Como siempre, si en vuestra empresa acontece un caso como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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