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Departamento Laboral de AICA | Sentencia sobre “teletrabajo”

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid nº31, de fecha 21 de diciembre de 2021, que establece que no se le puede exigir a la empresa que conceda el teletrabajo a un empleado todos los días para conciliar.

En el caso enjuiciado, se aborda la situación de una auxiliar de administrativo que teletrabajaba durante los meses más duros de la pandemia, con un día presencial a la semana. En junio del año 2020, la empresa y los trabajadores llegaron a un acuerdo por el que se estableció la posibilidad de realizar trabajo en remoto dos días a la semana y tres presenciales, pero con la posibilidad de teletrabajar más de dos si el empleado justificaba “una necesidad real y objetiva”. Para ello debía ser “autorizado expresamente por el director en coordinación con el departamento de personas”.

En septiembre de 2021, la demandante solicitó una adaptación para realizar trabajo a distancia durante toda la jornada laboral, pero la empresa, radicada en Madrid, le denegó su petición. Tras interponer la demanda que ha dado lugar a esta sentencia, la compañía le ofreció la posibilidad de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, pero ella lo rechazó.

En el procedimiento, la empleada alegó que su pareja presta actualmente servicios como comandante en el aeropuerto de las Palmas de Gran Canaria y que ella está empadronada allí desde el pasado junio. También argumentó que otros compañeros tenían reconocido el teletrabajo total.

La Sentencia analizada ha rechazado su petición y argumenta que el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones en la jornada laboral, incluida la prestación del trabajo a distancia, “no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe”.

Así pues, en defecto de aceptación por parte de la trabajadora de la propuesta empresarial de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, que le volvió a ofrecer en el acto del juicio, el juzgado razona que no se ha producido vulneración de sus derechos. “Cuestión distinta es que ella no esté conforme con la oferta”, subraya.

Por otro lado, la falta de acuerdo entre las partes, argumenta el Juez de lo Social, aunque la negociación haya sido muy breve, “no implica en modo alguno vulneración de derechos fundamentales”. No obstante, la sentencia explica que cuando la empresa no contesta a la petición de la persona trabajadora y no existe ninguna negociación entre las partes, “algunos tribunales han reconocido la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales”.

En el caso enjuiciado, además, la sentencia subraya que la trabajadora no ha acreditado “en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores”.

Además, el hecho de que su pareja sea piloto “permite una mayor conciliación de la vida familiar, por cuanto la norma colectiva aplicable reconoce a estos trabajadores una jornada especial, con amplio régimen de disponibilidad, permisos, descansos y vacaciones, así como derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad”.

En lo que respecta a la posible discriminación con otros trabajadores que tienen teletrabajo al 100%, el juzgado responde que no existe “una situación de igualdad” respecto a la demandante “por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo”. Además, unos de los empleados a los que se refiere “realiza funciones de comercial, que exigen la visita y la cercanía al cliente, por lo que el teletrabajo está justificado en ese caso”.

Y respecto a otra empleada del departamento de Marketing, que también tiene reconocido desde el año 2016 el derecho al teletrabajo, la sentencia dice que “su marido reside en Alemania y tiene dos hijos a su cargo, teniendo, además, un buen resultado en ventas”, por lo que “tampoco existe una situación de igualdad”. Y es que, la empresa acreditó en el procedimiento que durante el periodo de teletrabajo la productividad de la actora era inferior a la del tiempo de trabajo presencial.

Por todos estos motivos, el juzgado ha absuelto a la empresa demandada y ha desestimado los pedimentos de la trabajadora. Como siempre, si en vuestra empresa os surge alguno cuestión en relación con el trabajo a distancia (teletrabajo), podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Dpto. Laboral de AICA | El accidente laboral como autónomo no implica que lo sea también por cuenta ajena

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de fecha 22 de abril de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (en adelante TSJ), en la que se declara accidente no laboral el percance sufrido en una obra por un hombre dado de alta en la Seguridad Social como cocinero y en el régimen de autónomo (en adelante  RETA)  en la actividad de construcción de edificios. El tribunal considera que la lesión está conectada solo con la actividad de trabajador autónomo.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) considera que la contingencia de accidente de trabajo se aplica también a la actividad del Régimen General, mientras que la Mutua considera que el accidente no laboral es la contingencia adecuada para su actividad de cocinero.

El Juzgado de lo Social que enjuició el caso en primera instancia, sentenció que, producido un accidente laboral en una determinada actividad por cuenta propia, si el trabajador simultáneamente está dado de alta como trabajador por cuenta ajena, se debe dar el tratamiento de accidente laboral en ambas actividades, salvo que en alguna de ellas no se contemple la protección de las contingencias profesionales o siendo voluntaria su protección, el trabajador no haya optado por ella, en cuyo caso se considerará como etiología común.

En su sentencia, el TSJ no discute que la incapacidad temporal iniciada en el RETA deriva de accidente de trabajo, por ello confirma la decisión del Juzgado en atención a las circunstancias espacio temporales del suceso, que impiden el encaje en el artículo 156 de la LGSS a los efectos de extender la consideración como accidente de trabajo al desarrollado por cuenta ajena en el régimen general.

En este sentido el Tribunal entiende que la lesión sufrida por el trabajador no lo fue con ocasión o por consecuencia del trabajo de cocinero, por lo que está excluido del concepto de accidente de trabajo en esta relación laboral, y la calificación que debe darse a la contingencia es la de accidente no laboral, porque la lesión está conectada solo con la actividad de trabajador autónomo.

Si en vuestra empresa un trabajador sufre un accidente de trabajo, os convidamos a que os pongáis en contacto con el equipo laboral de AICA para que os asesore sobre las consecuencias legales del mismo.

 

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Departamento Laboral de AICA | Despido disciplinario por autolesionarse

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En la nota informativa de esta semana comentamos una sentencia de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, que ha confirmado la procedencia del despido de una camarera que fingió una caída para que la empresa reconociese un accidente laboral. Según su versión, se cortó al caer con varios cuchillos colocados en el lavavajillas, pero la justicia concluye que las heridas fueron autoinflingidas.

En ese sentido, si la jurisprudencia de los Juzgados de lo social tiene dictaminado que en todo despido se debe reunir la nota de proporcionalidad, y ser valorado en el particular contexto en el que tiene lugar, en este caso, la Sala balear estima vulnerado el deber de buena fe contractual al haber simulado la trabajadora un accidente laboral que no fue tal, por haberse hecho ella misma cortes en el brazo. Los cortes sufridos son perpendiculares al brazo y en una superficie muy reducida (una anchura de 5 cm2 y una longitud de 4 a 6cm aproximadamente), y si realmente hubieran sido accidentales deberían haber sido más paralelos y en menor cantidad.

El Convenio colectivo aplicable recoge como falta muy grave la simulación de accidente o enfermedad, y trabajadora afirmó haber sido víctima de un accidente laboral al haberse cortado sacando unos cuchillos del lavavajillas cuando las heridas que presentaba son totalmente incompatibles con su versión de los hechos.

Presentaba más de veinte heridas incisivas en su antebrazo, la gran mayoría superficiales salvo una de ellas más profunda que sangraba. No resulta verosímil que la causa de todos esos cortes, teniendo en cuenta su elevado número, posición (paralelos y muy juntos, a muy poca distancia unos de otros) y dirección (perpendiculares al brazo), fuera la acción de sacar los cuchillos del lavavajillas; simuló un accidente de trabajo y el despido es procedente.

Avala aún más la proporcionalidad del despido que en el año anterior ya había sido sancionada hasta en cuatro ocasiones con faltas leves relacionadas con absentismo y faltas de asistencia injustificadas a su puesto de trabajo.

Descartado todo viso de nulidad del despido por razón de la dignidad, – porque la trabajadora se limita a mencionarlo en su demanda, pero no aporta ni un solo indicio del que se desprenda su efectiva existencia de vulneración, entra en juego la facultad empresarial la utilización del régimen disciplinario, que, en este caso, en su sentencia la Sala balear que ha sido adecuada.

Sentado lo anterior, si en vuestra empresa queréis realizar un despido disciplinario, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Departamento Laboral de AICA | Prórroga de los ERTE hasta el 31 de marzo de 2022

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Estimados asociados, en la presente nota informativa nos hacemos eco de esta noticia que ha sido publicada en diversos medios de comunicación a expensas de que sea publicada en el Boletín Oficial del Estado la normativa correspondiente.

 
En principio y salvo la pertinente confirmación en la correspondiente norma, se ha acordado la prórroga de los ERTE hasta el próximo día 31 de marzo de 2022. Según se ha publicado las empresas afectadas tendrán que transitar de los ERTE COVID a los ERTE previstos en la reforma laboral. Estos son los que recoge el Estatuto de los Trabajadores y los que se aprobaron en diciembre de 2021 para combatir necesidades estructurales.

 
Por tanto, salvo nueva prórroga que establezca lo contrario, a partir del 1 de abril solo será posible aplicar los ERTE que contempla el Estatuto de los Trabajadores (artículos 47) y el Mecanismo RED.

 
Según parece, durante el mes de marzo, por tanto, estará vigente de manera transitoria un modelo con exoneraciones en las cotizaciones sociales del 90% en los casos de ERTE por impedimento y del 60% en los casos de empresas que acogidas a un ERTE COVID y desarrollen procesos de formación y del 30% (empresas de menos de 10 trabajadores) y del 20% (más de 10 trabajadores) para aquellos supuestos en los que no se pongan en marcha planes de formación.

 
Asimismo, durante el mes de marzo, las empresas y las personas trabajadoras dispondrán de tiempo para adaptarse a los nuevos mecanismos permanentes incorporados a partir de la reforma laboral aprobada en diciembre.

 
Durante ese mes de transición, las empresas tendrán tiempo adicional para activar los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), que requieren consultas entre empresa y trabajadores. Durante este plazo también podrán elaborar los planes de formación requeridos.

 
La “nueva reforma laboral” abre varias posibilidades de mantener la protección a empresas y trabajadores.

 
Si hablamos de sectores concretos, el Mecanismo RED sectorial incluye exoneraciones del 40%, condicionadas a acciones formativas. En este caso la empresa deberá presentar un plan de recualificación que incluya la realización obligatoria de acciones de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien en otras empresas.
A nivel de empresa existen también dos opciones que contempla la reforma laboral:

  • ERTE por fuerza mayor, si existen restricciones al desarrollo de la actividad (con un 90% de exoneración) y;
  • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción(ETOP), con un 20% de exoneración si van acompañados de planes de formación.

 

Por otro lado y según se ha informado, las empresas y trabajadores afectados no tendrán que hacer ningún trámite. La prórroga es automática.

La nueva prórroga, además de prolongar los ERTE de limitación e impedimento y los ERTE ETOP COVID, también mantiene los mecanismos de protección vigentes como el contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismos que, a partir de ahora se aplicarán con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en la Reforma Laboral.

También se prorroga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo.
A falta de publicación oficial en el BOE, estas son las principales medidas que podemos destacar en relación a la prórroga de los ERTE COVID hasta el 31 de marzo, si os surge alguna cuestión al respecto podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

 

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Departamento Laboral de AICA | Subida de las cotizaciones a la Seguridad Social

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Estimados asociados, en esta nota informativa nos hacemos eco de una noticia que estas semanas ha tenido una clara repercusión en los medios de comunicación.

El pasado día 15 de noviembre de 2021 se pactó entre el Gobierno y los sindicatos con el rechazo patronal el incremento de la cotización a la Seguridad Social de 0,6 puntos entre los años 2023 y 2032 para costear parte del incremento de gasto que supondrán las jubilaciones de los nacidos en el baby boom. Este acuerdo no solo afectará a los 16,35 millones de asalariados y a sus empleadores sino que también los 3,3 millones de trabajadores autónomos tendrán que abonar este aumento en su cuota.

El incremento pactado, que debe superar ahora el trámite parlamentario, supone aportar 0,6 puntos vía cotizaciones a la Seguridad Social al fondo de reserva a partir del año 2023 y hasta 2032. Con él se busca aumentar los ingresos de la maltrecha ‘hucha’ de las pensiones en la próxima década. Las patronales CEOE y Cepyme ya han alertado que “no es el momento” y que un incremento por pequeño que sea tendrá su reflejo en la creación de empleo.

 

De momento, en el año 2023 el trabajador lo primero que percibirá es que en su nómina pesa más la cantidad que le descuentan en el apartado de cotizaciones por contingencias comunes. Este recoge el dinero que aportan tanto empresarios como trabajadores para dar cobertura a las prestaciones por incapacidad laboral temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las de jubilación, incapacidad y muerte y supervivencia por enfermedad común o accidente no laboral, entre otras.

Por otro lado, hasta el momento, el debate público se había centrado en los costes que supondrá esta sobre-cotización, para empresarios y trabajadores asalariados, pero según confirman desde la Administración, también los trabajadores por cuenta propia experimentarán un nuevo aumento en el tipo de su base de cotización.

No obstante, el cálculo de lo que podría suponer el nuevo mecanismo de equidad intergeneracional –que es como se denomina este aumento del tipo de cotización– para los autónomos es orientativo, ya que se aplicará a partir de 2023. Justamente ese año, el Gobierno pretende arrancar un nuevo sistema de cotizaciones para el colectivo en el que los trabajadores por cuenta propia ya no podrán elegir su base de cotización, sino que tendrán que acogerse a uno de los nuevos tramos que se corresponda con sus ingresos reales.

Ante cualquier novedad, como siempre, desde el equipo laboral de AICA os iremos informando.

 

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Departamento laboral de AICA | Sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Supremo sobre llegar tarde “al trabajo”

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Estimados asociados, en esta nota informativa comentamos una sentencia de 27 de mayo de 2021 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Según el alto Tribunal, llegar tarde a la oficina de forma repetida puede derivar en un recorte en la nómina. El tribunal avala que una empresa del sector del Contact Center imponga penalizaciones salariales por este motivo si existen dificultades para compensar los retrasos, al existir turnos que se solapan.

Según recoge el fallo de la Sentencia, los trabajadores están adscritos a turnos determinados, fichando a la entrada y salida. De esta forma, si la última llamada atendida por el trabajador en su turno se prolonga más allá del momento de finalización del mismo, no se puede interrumpir la atención telefónica al cliente. Por este motivo, se aprobó un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores estableciendo un sistema de compensación con descansos para estos trabajadores, pero sin previsión alguna en este acuerdo de cuál sería el efecto de un retraso en la hora de entrada.

La privación parcial del salario tiene sustento legal en el II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center que tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad. Por otra parte, el artículo 54.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Así, los magistrados concluyen que la práctica empresarial de descontar de las nóminas mensuales los retrasos en la entrada no es una sanción encubierta.

La Sala también descarta un supuesto prohibido de “multa de haber” ya que, insiste, cuando no se trabaja por causa imputable al empleado, tampoco se devenga el salario. Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo y sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario.

Discrepa del fallo la una de las Magistradas que sostiene que esta práctica de detracción o descuento directo por parte de la empresa en la nómina mensual del importe correspondiente al retraso en incorporarse las personas trabajadoras a su puesto de trabajo sí es una sanción encubierta y es una práctica ilícita. A su entender, no existe impedimento alguno para que la persona trabajadora pueda recuperar el retraso en otro momento.

Como siempre, si en vuestra empresa vuestros empleados se incorporan tarde a su puesto de trabajo, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará sobre las distintas opciones que se pueden adoptar.

 

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Departamento Laboral de AICA | Sentencia que condena a una empresa por despedir a empleados enfermos

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En esta nota informativa nos hacemos eco de otra sentencia que ha tenido cierto eco en los medios de comunicación jurídicos.

En esta ocasión es una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de septiembre de 2021 que condena a una empresa a readmitir a una trabajadora despedida porque tenía muchas bajas, así como a indemnizarla con 18.000 euros por el daño causado  porque la sala entendió que en su despido se vulneró su derecho fundamental a la salud, ya que su despido no se trataba de un hecho aislado, sino una política generalizada de la compañía que disuade a los empleados de coger una baja por enfermedad por el riesgo a ser despedidos.

En los hechos probados de la sentencia del tribunal de la instancia consta que el representante de la empresa afirmó a un compañero de la trabajadora despedida que “le habían despedido porque tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.

El Tribunal Superior de Justicia muestra su más absoluto rechazo a la política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal. Y ello, no solo por considerar que se incurre en discriminación, sino también porque entiende que supone una amenaza genérica y, a la vez, directa, con tintes disuasorios para el resto de los trabajadores que se ven frenados de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, lo que a su vez implica una afectación negativa a la salud de los empleados.

Para los magistrados, es totalmente legítimo luchar contra el absentismo laboral, pero con esta forma de actuar adoptada de forma generalizada, difícilmente los trabajadores que están enfermos cogerán una baja por incapacidad temporal, porque corren el riesgo de ser despedidos.

La Sala no estima que en el caso se esté ante un hecho aislado de despedir a alguien que está de baja por enfermedad, sino que cuando esta práctica se convierte en “política de empresa” y se práctica con carácter general, se convierte en un ataque directo al derecho de los trabajadores e implica vulneración de derecho fundamental a la salud en su vertiente del derecho a la integridad física.

En el caso concreto, el Tribunal no tiene dudas de que el despido se realizó porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas muy a menudo. En este caso, la trabajadora acumula 9 períodos de baja, la mayoría de ellos de no más de dos o tres días, lo que lleva a declarar la nulidad del despido, frente a la decisión de instancia que lo calificó como un despido improcedente.

Ahora bien, la Sala entiende que no se trata de un supuesto de discriminación por discapacidad, porque la enfermedad padecida por la trabajadora (hernia discal), no está diagnosticada médicamente como incapacitante. Y es que, aunque acarree una limitación sí puede integrarse perfectamente en la estructura organizativa de la empresa y por tanto no es “discapacitante” tal y como lo ha definido el TJUE.

En consecuencia, y por los motivos explicados, la sala declaró nulo el despido de la trabajadora por vulneración de su derecho a la integridad física y moral, y condenó a la empresa a readmitirla en el mismo puesto de trabajo y condiciones, así como a indemnizarla con 18.000 euros por los daños causados.

Si en vuestra empresa tenéis trabajadores que están en situación de baja por enfermedad, os aconsejamos que contactéis con el equipo Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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