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AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas mejoran la movilidad de los trabajadores con la digitalización del transporte del municipio

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La primera fase se basará en la actualización del servicio de Transporte Interempresas de Alcobendas que utilizan más de 5 700 trabajadores. Y, en la segunda fase, las empresas podrán poner a disposición de todos los trabajadores de Alcobendas los asientos disponibles en sus rutas de empresa a diversos puntos de la Comunidad de Madrid.

 El fin de esta actualización es crear una plataforma conjunta de movilidad que integre autobuses, car pooling y servicios de car sharing en Alcobendas.

La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas han presentado en el Centro de Arte Alcobendas un proyecto de Movilidad que modernizará y digitalizará el transporte en Alcobendas a partir de este mes.

Al acto han asistido el alcalde de Alcobendas, Ignacio García de Vinuesa; el presidente de AICA, Javier Beitia; el concejal de Seguridad, Protección Civil, Movilidad y RR.HH., Luis Miguel Torres; el secretario general de AICA, Luis Suárez de Lezo; y representantes de la Policía Local de Alcobendas y del Departamento de Movilidad del Ayuntamiento.

Para el presidente de AICA, Javier Beitia, esta plataforma “es la evolución natural de un servicio que nació hace 15 años, adaptándose a las nuevas necesidades de los trabajadores, y que en una segunda fase prevé incluir en la plataforma los asientos disponibles en otras rutas empresariales a diferentes puntos de la Comunidad, buscando la rapidez, la eficiencia y la sostenibilidad”.

El alcalde de Alcobendas, Ignacio García de Vinuesa, ha calificado esta nueva plataforma como “una magnífica iniciativa, fruto de la colaboración público-privada”, con el fin de mejorar la movilidad en una ciudad que recibe a diario a 70.000 personas que vienen a trabajar a las más de 15.000 empresas instaladas en el municipio como Indra, Grupo Konecta, Lilly, Equinix, Bureau Veritas, Leroy Merlin, Canon o Ford.

El responsable técnico de desarrollar esta plataforma, Rui Stoffel, ha destacado, entre otras, “el sistema de reservas, el control tecnológico de la capacidad de los autobuses, el control del embarque, la ubicación en tiempo real de cada vehículo, la optimización de las rutas, además de wifi gratis para todos los viajeros”.

La primera fase de este proyecto de Movilidad, que durará hasta octubre, se centrará en la digitalización de las tres líneas de Transporte Interempresas que actualmente están en funcionamiento y que conectan las estaciones de Cercanías – RENFE y Metro de Alcobendas con diferentes puntos de los centros empresariales del polígono industrial, el P.E. del arroyo de la Vega y el P.E. La Moraleja. Los empleados podrán acceder al transporte, adquirir sus abonos y consultar las rutas a través de la plataforma www.aica.busup.com.

En la segunda fase, durante 2020, las empresas que así lo deseen podrán poner a disposición de todos los trabajadores de Alcobendas los asientos disponibles en sus rutas empresariales a diversos puntos de la Comunidad de Madrid haciendo el transporte colectivo más eficiente y sostenible.

El fin último de este proyecto es la creación de una plataforma conjunta de Movilidad en www.aica.busup.com que englobe todos los elementos relacionados con el transporte en Alcobendas: autobuses, car pooling, plataformas privadas de car sharing, etc.

El objetivo de este proyecto es mejorar el acceso de los trabajadores a sus puestos de trabajo evitando el uso del transporte privado, con la consiguiente reducción de los accidentes in itinere, e incentivando un transporte colectivo más rápido, económico y puntual. De esta manera, se intenta facilitar la puntualidad en los horarios de entrada al trabajo y evitar el inconveniente de la congestión del tráfico y los problemas de aparcamiento. Y, a su vez, reducir el impacto medioambiental en la zona norte de Madrid provocado por la utilización del transporte privado.

Nueva regulación de los secretos empresariales

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El pasado 6 de febrero el Senado ha aprobado el texto enviado por el Congreso de la nueva Ley de Secretos Empresariales, estándose a la espera de su publicación en el BOE para su entrada en vigor y prevista para los próximos días.

La norma será la primera ley española que regule de forma especial e íntegra los secretos empresariales mediante la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva Europea  2016/943, de 8 de junio de 2016, relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales) contra su obtención, utilización y revelación ilícita.

La nueva ley afectará principalmente a los sectores más innovadores, tecnológicos y de ciencias de la vida, siendo su principal objetivo armonizar la regulación de los secretos empresariales a nivel de la UE y será aplicable a “cualesquiera secretos empresariales, con independencia de la fecha en que se hubiere adquirido legítimamente la titularidad sobre ellos“.

 

Como principales novedades, la Ley recoge:

1.- Concepto, requisitos y límites del secreto profesional.

Aunque ya existía una definición en el Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC), en la nueva Ley el secreto se define como un derecho subjetivo de naturaleza patrimonial no dotado de exclusividad  sobre el que no existe un registro constitutivo del derecho y de carácter no absoluto sino limitado por el ejercicio de otros derechos, (como la libertad de expresión e información.

El secreto nace  por su sola creación, siempre que la información, (independientemente de su naturaleza, ya sea técnica, científica, comercial u otra),  cumpla cumulativamente los siguientes requisitos:

  1. a) ser secreta en el sentido de no ser, en su conjunto o en la configuración y reunión precisas de sus componentes, generalmente conocida por las personas pertenecientes a los círculos en que normalmente se utilice el tipo de información en cuestión, ni fácilmente accesible para estas;
  2. b) tener un valor comercial por su carácter secreto, pudiendo ser este valor comercial no solo real sino también potencial;
  3. c) haber sido objeto de medidas razonables, en las circunstancias del caso, para mantenerla secreta, tomadas por la persona que legítimamente ejerza su control.

 

2.-Actos que constituyen infracción y actuaciones lícitas.

La inclusión explícita de la protección de los actos de relacionados con la producción, oferta y comercialización de mercancía infractora, definida como “aquellos productos y servicios cuyo diseño, características, funcionamiento, proceso de producción, o comercialización se benefician de manera significativa de secretos empresariales obtenidos, utilizados o revelados de forma ilícita”.

Se considera infractor no solo el que actúa con culpa, sino también al que actúa con negligencia porque en el momento de obtener, revelar o utilizar un secreto empresarial supiese o, de las circunstancias del caso, debiera haber sabido que obtenía el secreto empresarial directa o indirectamente de quien lo utilizaba o revelaba de forma ilícita.

Al mismo tiempo se establecen límites para proteger la movilidad de los trabajadores y la negociación con sus representantes diferenciando entre experiencia adquirida por el trabajador en el desempeño de sus funciones y secretos comerciales.

 

3.- Régimen dispositivo subsidiario para los casos de cotitularidad y licencia de los derechos sobre el secreto empresarial.

Las partes podrán acordar  libremente cómo establecer los regímenes de cotitularidad y licencia, pero la Ley establece un régimen subsidiario.

 

4.- Acciones de defensa frente a las infracciones de secretos empresariales y régimen de prescripción.

La norma incluye un  catálogo de acciones y medidas de defensa frente a las infracciones de secretos empresariales similares a las establecidas en defensa de patentes y actos de competencia desleal.

Destaca la introducción de medidas reforzadas para la protección de la información que deba divulgarse durante el procedimiento judicial para determinar si se da la infracción de un secreto y el endurecimiento de las medidas en los casos de incumplimiento de las reglas de la buena fe procesal.

Se posibilita el ejercicio de acciones “frente a los terceros adquirentes de buena fe, entendiéndose por tales, a los efectos de la presente ley, quienes en el momento de la utilización o de la revelación no sabían o, en las circunstancias del caso, no hubieran debido saber que habían obtenido el secreto empresarial directa o indirectamente de un infractor” En estos casos no cabrá la acción de indemnización de daños y perjuicios, (prevista exclusivamente cuando concurra dolo o culpa del infractor), pero si la imposición de medias de cesación, prohibición de realizar las actuaciones infractoras y remoción que podrán ser sustituidas por el pago de una suma indemnizatoria siempre que esta sea proporcionada, razonablemente satisfactoria y la ejecución de aquellas medias de cesación, prohibición o remoción causara a la demandada un perjuicio desproporcionado.

En cuanto a la prescripción de las acciones, la nueva Ley establece un plazo de tres años desde el momento en que el legitimado tuvo conocimiento de la persona que realizó la violación del secreto empresarial.

 

5.- Herramientas procesales para hacer efectiva la tutela de los derechos del titular del secreto empresarial durante el proceso judicial.

Se incluyen medidas referidas tanto a cuestiones generales del proceso en sí (jurisdicción, legitimación y competencia) como a medidas específicas para la protección de la información durante el proceso, así como posibles diligencias de comprobación de hechos, acceso a fuentes de prueba, medidas de aseguramiento de la prueba y medidas cautelares.

Las medidas específicas para la protección de la información durante el proceso son esenciales. Para poder conocer de un caso de infracción por secreto empresarial es necesario que se identifique el secreto infringido. En este sentido, traemos a colación la Sentencia de la Audiencia Provincial de Barcelona (Sección 15) de 17-XI-2011. El demandante alegaba la concurrencia de actos de competencia desleal por violación de secretos (art. 13 LCD) e inducción a la terminación irregular de contratos de trabajo (art. 14.2 LCD) y, a mayor abundamiento, la cláusula general (entonces art. 5 LCD, actual art. 4 LCD). Sin embargo, el demandante no identificó los secretos supuestamente vulnerados ni presentó pruebas periciales sobre la vulneración en cuestión (que en cualquier caso hubieran debido identificar los secretos supuestamente vulnerados). La demanda fue plenamente desestimada tanto en primera instancia como en apelación.

Respecto de las medidas cautelares durante el proceso, deberán examinarse especialmente las circunstancias específicas del caso y su proporcionalidad teniendo en cuenta el valor y otras características del secreto empresarial, las medidas adoptadas para protegerlo, el comportamiento de la parte contraria en su obtención, utilización o revelación, las consecuencias de su utilización o revelación ilícitas, los intereses legítimos de las partes y las consecuencias para estas de la adopción o de la falta de adopción de las medidas, los intereses legítimos de terceros, el interés público y la necesidad de salvaguardar los derechos fundamentales“.

Finalmente, se agravan las medidas que los órganos judiciales pueden adoptar frente a incumplimientos de las reglas de la buena fe procesal para impedir que, bajo la cobertura de la supuesta defensa de un secreto empresarial, se utilicen las acciones previstas en la ley con la finalidad de ejercer una indebida presión sobre quien ha obtenido algún tipo de información cuya divulgación pudiera estar cubierta por alguna de las excepciones que contempla la Directiva y la ley traspone.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Jurídico de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia del Tribunal Supremo que establece que las empresas no están obligadas a tener comedor de empresa

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Estimados asociados, os informamos del contenido de una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo, de fecha 13 de diciembre de 2018, que establece que las empresas ya no están obligadas a disponer de comedores de empresa para los empleados. Esta sentencia supone un giro jurisprudencial, porque hasta la fecha nuestros Juzgados de lo Social en sus sentencias venían estableciendo en la mayoría de los casos lo contrario.

En el texto de la Sentencia, se explica que el Decreto 8 de junio de 1938 y la Orden ministerial 30 de junio de 1938, no se encuentran vigentes, puesto que se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940.

A su vez, según se continúa explicando en los fundamentos de derecho de la sentencia, la  Orden y Reglamento quedaron derogados por la Orden de 9 de marzo de 1971, por la que se aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y esta, a su vez, por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos.

El Alto tribunal explica que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de la referencia que hace en su Anexo V en la que se dice que: “en los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores”.

Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia, y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no era objeto del recurso, nuestro Tribunal Supremo explica que es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938.

En definitiva, en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo (311 trabajadores con tiempo de comida de 1 a 2 horas). Estamos ante una materia que, debido a la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes.

Por lo tanto, salvo que el convenio colectivo de aplicación en la empresa imponga la obligación de disponer de un comedor para los empleados, las empresas no estarían obligadas a tenerlo. Con independencia de lo anterior, si os surge cualquier cuestión sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Las cestas o regalos de navidad

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Estimados asociados, ahora que se acerca el período navideño, volvemos a destacar este recurrente asunto. Así, la cuestión de si la cesta de Navidad es un derecho adquirido o no, no puede resolverse con un criterio de generalidad, sino que debe analizarse en cada caso concreto si concurren los parámetros que configuran la condición más beneficiosa, frente a la posibilidad de que sea una simple liberalidad empresarial, no vinculante en años sucesivos.

Como os recordamos la semana pasada, la condición más beneficiosa ha venido siendo perfilada por la jurisprudencia como un inicial ofrecimiento unilateral del empresario, que una vez aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo, exigiéndose también una consolidación de su disfrute en el tiempo. Pero el elemento principal para poder catalogarlo como condición más beneficiosa es sin duda que exista una voluntad empresarial de incorporarla al nexo contractual, lo que excluye las situaciones de mera tolerancia.

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo pone el acento en qué por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo de su disfrute. En el caso de las cestas de Navidad además, son variados los indicios que muestran que no se trataba de una generosidad empresarial, como indica la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 761/2018, 12 Julio. Rec. 146/2017, que dispone:

“• El obsequio de Navidad se entregó durante 11 años consecutivos, manteniéndose incluso en tiempos de crisis.

  • Se ha ido entregando a todos los empleados, incluso a los nuevos que se han ido incorporando año tras año, llegando a la cifra de 5.000.
  • Destacable es también que el coste del gasto de la cesta ha venido oscilando para la empresa entre los 42. 000 euros hasta los 89.000 euros, suma muy importante que también sirve para descartar la idea de una mera y simple liberalidad.
  • Unido a la elevada cuantía del gasto, destaca también el Supremo el importante esfuerzo logístico y organizativo que implica el encargo y distribución de tan elevado número de cestas, extremo éste que también se valora para descartar que se trate de una liberalidad.

…………………Por ello, como se estima que estamos ante una condición más beneficiosa, no podía la empresa suprimirla por decisión unilateral, porque estaba obligada a alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET”.

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Las causas de los despidos colectivos pactados (ERE) no pueden revisarse en pleitos individuales interpuestos por afectados

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Estimados asociados, os informamos que el Pleno de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pueden revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Otro requisito que dispone la antedicha sentencia es que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.

En el supuesto estudiado en la sentencia, según se ha publicado en los distintos medios de difusión jurídica, la sala desestima el recurso de varios empleados de la Escuela Municipal de Música y Danza del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid), que fue objeto en 2013 de un despido colectivo por causas productivas y organizativas, cuyo periodo de consultas terminó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, ofreciendo una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado. A continuación, la escuela fue cerrada. Ante el asunto planteado, y al existir sentencias contradictorias por parte de tribunales superiores de justicia, el Tribunal Supremo fija doctrina sobre si es posible o no en los pleitos individuales revisar las causas justificativas del despido colectivo, cuando ha existido acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.

Para los magistrados, la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo “entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador”.

No obstante, la sala explica también que no se podrá demandar individualmente siempre y cuando no haya ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alegue su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, toda vez “se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas”.

Según la sentencia “va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo”

Asimismo, el l Tribunal Supremo subraya “la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo”.

Indicar, a título informativo, que la sentencia cuenta con un voto particular firmado por 5 de los 11 magistrados que formaron el Pleno, que discrepan de la mayoría y consideran que sí cabe examinar en los procedimientos individuales la existencia de la causa justificativa de la medida, aunque el despido colectivo haya finalizado con acuerdo.

Como siempre, os informamos que podéis contactar con el equipo de laboral de la asociación, si queréis realizar cualquier consulta sobre la presente circular informativa.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
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