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Premios Nacionales de Comercio Interior 2023

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El BOE del 8 de marzo ha publicado el Extracto de la Resolución de la Secretaría de Estado de Comercio de 23 de febrero de 2023, por la que se convocan los Premios Nacionales de Comercio Interior 2023.

Estos premios se convocan en tres modalidades: centros comerciales abiertos, pequeño comercio y ayuntamientos.

El Premio Nacional al Pequeño Comercio y el Premio Nacional a Centros Comerciales Abiertos están dotados con 25.000 euros cada uno. El Premio Nacional a Ayuntamientos tiene carácter honorífico, sin dotación económica.

El plazo de presentación de las candidaturas es de dos meses a contar desde el día siguiente a la fecha de publicación de este extracto en el BOE y deberán formalizarse en la sede electrónica:

https://sede.serviciosmin.gob.es/es-es/procedimientoselectronicos/Paginas/detalle-procedimientos.aspx?IdProcedimiento=212

 

Subvenciones de la Comunidad de Madrid para el empleo con apoyo de personas con discapacidad

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Le informamos de la convocatoria de la Comunidad de Madrid de subvenciones para el empleo con apoyo de personas con discapacidad, dentro del programa de inclusión laboral de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo, para el año 2023.

Entre las entidades beneficiarias de esta convocatoria se encuentran las empresas del mercado ordinario de trabajo, incluidos los autónomos, que contraten a las personas con discapacidad destinatarias de dichas acciones.

El objeto de esta convocatoria es financiar a dichas entidades, los costes laborales y de Seguridad Social derivados de la contratación de preparadores laborales que se generen durante el desarrollo del proyecto de empleo con apoyo.

El periodo subvencionable es el comprendido entre el 4 de marzo del 2022 y el 30 de noviembre de 2023, finalizando el plazo de presentación de solicitudes el 28 de marzo.

Pueden acceder al texto completo de esta convocatoria en el siguiente enlace:

Subvenciones para el empleo de personas con discapacidad

Departamento Laboral de AICA | Sentencia sobre los trabajadores fijos discontinuos y el convenio colectivo de los colegios de enseñanza privada

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (en adelante AN), de fecha 21 de febrero de 2023, que limita el uso de la contratación fija discontinua al personal docente que imparte actividades curriculares en pro de la estabilidad en el empleo de este personal.

Por otro lado, la sentencia establece que no es compatible la defensa de los intereses económicos de los miembros de la asociación que procedió a impugnar el XI Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada, en perjuicio de los docentes afectados, a los que se pretende la aplicación de una modalidad contractual que no se ajusta a las características de su actividad según la AN.

El precepto impugnado dispone que no se podrá contratar bajo la modalidad de fijo discontinuo a personal docente, para impartir actividades curriculares.

En su sentencia, la AN llama la atención sobre el hecho de que el propio convenio colectivo dispone que su personal tiene derecho a unas vacaciones retribuidas de un mes, preferentemente en verano, situación que, según la AN, casa mal con la afirmación de que desde junio hasta septiembre no se ejerce actividad alguna y se añaden dos periodos vacacionales en Semana Santa y Navidad coincidentes con las vacaciones escolares que se fijan para los alumnos, atendiendo al calendario escolar aprobado.

El solo hecho de que el contrato se inicie con el curso escolar el septiembre, terminando en junio y que exista un periodo de dos meses sin actividad alguna en época estival no permite afirmar sin más según la AN, que la relación laboral de los docentes se ajuste a las características del contrato fijo discontinuo.

En ese sentido, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, viene declarando que la actividad de la enseñanza general básica es en sí misma una actividad permanente y no cíclica, que goza de unas vacaciones superiores a las previstas como mínimas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38, vacaciones que en el personal administrativo son siempre más reducidas que en el docente por tener que hacerse cargo al comienzo del curso de las tareas de matriculación previas al inicio de la docencia y al final del mismo igualmente ha de prolongar su trabajo con actas, certificaciones, etc., más allá de la terminación del curso escolar.

Y sobre este argumento, añade la Audiencia que la última reforma laboral, puso el acento en la necesidad de simplificar las modalidades contractuales para paliar las deficiencias estructurales apreciadas, que ahondaban en un mercado laboral afectado fuertemente por la temporalidad y la inestabilidad en el empleo, modificando la regulación del contrato fijo discontinuo en el sentido de destinarlo a la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, previsión que coincide en forma exacta a la contenida en el párrafo primero del art. 17 bis del convenio impugnado.

Como siempre desde el departamento laboral de AICA, os iremos actualizando sobre las novedades jurisprudenciales en la materia de contratación de los trabajadores.

 

Departamento Laboral de AICA

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Cruz Roja | ¡Convierte a tu empresa en aliada de Cruz Roja!

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Gracias al Convenio de Colaboración firmado entre AICA y Cruz Roja te animamos a colaborar como empresa con Cruz Roja.

Hemos firmado este Convenio porque la necesidad que, en Cruz Roja están teniendo, es cada vez mayor. Cada vez tienen más familias vulnerables en Alcobendas y están buscando la colaboración del tejido empresarial del municipio.

Por ello, os facilitamos el formulario para convertirse en nueva Empresa Socia de Cruz Roja y las ventajas de las que podéis disfrutar como Empresa Socia de Cruz Roja.

Gracias a la colaboración de las empresas de Alcobendas se podrá ayudar en los distintos proyectos que tiene Cruz Roja en la zona de Jarama (empleo, infancia, mayores, salud y medioambiente, juventud, mujer, etc).

Además, la empresa socia podrá deducir un 35% de desgravación fiscal ante Hacienda, participar en oportunidades de negocio (desayunos, encuentros empresariales, charlas, etc) y beneficiarse del Plan de Empleo de Cruz Roja (ayuda gratuita en procesos de selección, formación de profesionales, etc).

 

Si tenéis alguna duda, podéis contactar con Víctor Morencos, Técnico de Captación de Fondos y Alianzas con Empresas, en el teléfono móvil 663 25 02 68.

 

 

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ACCEDE AL FORMULARIO PARA CONVERTIR A TU EMPRESA EN SOCIA DE CRUZ ROJA

Departamento Laboral de AICA | Novedades contenidas en el ámbito laboral en la “Ley Trans”

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Estimados asociados, el pasado día 1 de marzo de 2023, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que entró en vigor el 2 de marzo de 2023.

 

Respecto a las medidas en el ámbito laboral, el artículo 15 de la norma se centra en la obligación que incumbe a las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas. Para su cumplimiento, se señala el medio y el plazo. El medio será el pacto a través de la negociación colectiva y el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, emplazando a un posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de esas medidas. El plazo del que se dispondrá es de 12 meses a partir del 2 de marzo de 2023.

Por otro lado, en lo que se refiere a los cambios en las normas, contenidos en la parte final de la ley, destacamos los siguientes:

 

1.- Modificación del Estatuto de los Trabajadores. La disposición final decimocuarta introduce cambios en el articulado del Estatuto para:

    •  introducir la cláusula de no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales;
    • remitir a la «Ley trans» respecto a las responsabilidades en que incurrirán las personas empleadoras por incumplir la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y violencia dirigida a personas LGTBI;
    •  eliminar las referencias a las víctimas de violencias sexuales;
    • circunscribir a 6 meses (antes entre 6 y 12 meses) el tiempo de duración inicial en el que la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo que se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios y eliminar, una vez terminado ese periodo, la posibilidad recogida hasta ahora de optar por extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días-12 mensualidades; y
    •  especificar que el término «madre biológica» incluye también a las personas trans gestantes.

 

2.- Modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. La disposición final sexta da una  nueva redacción a los apartados 12 y 13 bis del artículo 8 (infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas); a la letra d) del apartado 2 del artículo 10 bis (infracciones muy graves en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas), y al artículo 16.1 c) (infracciones muy graves de los empresarios, de las agencias de colocación, de las entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las acciones de formación profesional para el empleo programada por las empresas y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo y ayudas al fomento del empleo en general), tipificando como muy graves las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como la solicitud, en el marco de procesos de selección, de datos personales al respecto.

 

3.- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La disposición final duodécima introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 17 para ampliar la legitimación en los procesos para la defensa de los derechos LGTBI.

 

Como siempre, desde el departamento laboral de AICA, os mantendremos informados de las novedades legislativas en esta materia y en todas las que afecten en el ámbito laboral.

Departamento Laboral de AICA

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InNorMadrid, miembro de la Red Pidi, se reúne con CDTI y otros miembros de la red para actualizar conceptos y compartir experiencia – Abierta convocatoria NEOTEC 2023

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InNorMadrid, como miembro de la Red Pidi, se ha reunido de nuevo con CDTI y otros miembros de la RED para actualizar conceptos, mejorar y compartir experiencias.

InNorMadrid permite acceder a un ecosistema abierto de innovación para empresas en el que desarrollar proyectos en alianza con la Universidad Autónoma de Madrid. Este ecosistema investigador multidisciplinar consta de 7 Facultades, 1 Escuela Politécnica y 30 institutos o centros de investigación propios, mixtos o asociados que engloban más de 69 departamentos con cerca de 279 grupos de investigación.
¿Interesado en tener acceso a más de 4500 investigadores?

-> Ya está abierto el plazo para solicitar financiación para tu proyecto tecnológico gracias al programa NEOTEC 2023 – CDTI

El objetivo es financiar la puesta en marcha de nuevos proyectos empresariales que requieran el uso de tecnologías o conocimientos desarrollados a partir de la actividad investigadora y en los que la estrategia de negocio se base en el desarrollo de tecnología.

– Destacamos que se prima con una mayor intensidad de ayuda a aquellas propuestas que incluyan la contratación de personas con grado de doctor, con el fin de reforzar la capacidad de generación y absorción de conocimiento en las empresas.
– Además, con la novedad de que se incluyen 5 millones de euros para proyectos liderados por mujeres.

– Fondos totales de la convocatoria : 40.000.000 €
– Beneficiarios: pequeñas empresas innovadoras con menos de 3 años de antigüedad -y al menos 6 meses desde su constitución- y capital social mínimo de 20.000 €
– Plazo de solicitud: del 28 de febrero al 20 de abril de 2023

Para más información: http://bit.ly/3XUlejQ

Además, desde InNorMadrid ayudamos a las nuevas empresas constituidas o nacidas en el ámbito Universidad Autónoma de Madrid a dar sus primeros pasos en la búsqueda de recursos, de partners…

Contacta con InNorMadrid:
916 54 14 11
innormadrid@innormadrid.org

Departamento Laboral de AICA | Nueva sentencia declarando un despido nulo en aplicación de la Ley 15/2022

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Estimados asociados, en anteriores notas informativas ya os adelantamos que tras la aprobación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación el pasado mes de julio de 2022, varios Juzgados en España habían declarado nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban en situación de incapacidad temporal en el momento en el que la empresa procedió a su despido.

En la nota informativa de esta semana, analizamos una sentencia de fecha 15 de febrero de 2023 de un Juzgado de lo Social de Granada, que ha declarado nulo un despido al amparo de la Ley 15/2022, imponiendo además una indemnización por daños morales de 5.000 euros al amparo del art. 27 de la Ley 15/2022.

Razona la sentencia que «hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo.

Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad»

El trabajador presentó una demanda en la que se solicitaba que se declarara la nulidad del despido, considerando que el mismo ha sido una reacción de la empresa a su situación de enfermedad.

En el caso que nos ocupa, el trabajador sufrió un accidente de trabajo al mediodía, acudió a urgencias por la tarde y a los pocos minutos después la empresa procedió a cursar la baja del trabajador en Seguridad Social. La empresa tuvo conocimiento por tanto de la situación de baja del trabajador, y el Juzgado apreció una conexión temporal entre el despido y la situación de incapacidad del empleado.

Por otro lado, el Juzgado apreció la solicitud de daños morales, pero rebajando la cuantía de la indemnización, razonando en su sentencia que se trataba de un trabajador con una antigüedad muy escasa en la empresa y que, además, la empresa era pequeña, con pocos trabajadores y su actuación había sido contemplada tradicionalmente por la jurisprudencia como un ilícito sancionable solo con la improcedencia del despido.

En definitiva, un nuevo Juzgado ha declarado nulo el despido de un empleado despedido en situación de baja médica en aplicación de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Desde el Departamento Laboral de AICA, os seguiremos informando de la evolución de las sentencias de los Juzgados de lo Social en este tipo de despidos.

 

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Departamento Laboral de AICA | Sentencia a favor de una indemnización por despido menor para personas de 60 años

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, nos hacemos eco de otra sentencia que ha causado cierto revuelo en los medios de comunicación. La sentencia es   del pasado 24 de enero de 2023 y ha sido emitida por de La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en adelante TS).

En la antedicha sentencia, el alto tribunal ha determinado que el acuerdo alcanzado en sede judicial entre una empresa privada y los representantes de los trabajadores para un despido colectivo no violaba normas anti-discriminatorias por edad. Esto se debe a que, a pesar de la edad de los trabajadores afectados (mayores de 60 años), las indemnizaciones acordadas mejoraban el mínimo legal aplicable.

El TS considera que hay una justificación lógica, razonable y proporcionada para la diferencia de trato entre los trabajadores mayores de 60 años y los menores de esa edad. Esto se debe a que aquellos se encuentran próximos al acceso a la pensión de jubilación y, por lo tanto, tienen la posibilidad de beneficiarse más fácilmente de los programas especiales previstos en el Estatuto de los Trabajadores para los procedimientos de despido colectivos de empresas no concursadas, destinados a los trabajadores mayores de 55 años.

El TS ha desestimado el recurso presentado por una trabajadora de 60 años al momento de su despido, en el que cuestionaba la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha que avalaba el acuerdo.

El TS destaca, en primer lugar, que las compensaciones pactadas para todos los empleados excedían el salario mínimo legalmente exigible y contenían varios factores de ajuste favorables a aquellos que ganaban menos. También señala que el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores fue el resultado de la negociación colectiva y fue aceptado por los individuos autorizados para hacerlo, como resultado de la autonomía individual dentro de una empresa privada, sin ninguna indicación de ilegalidad desde un punto de vista estrictamente formal.

Los magistrados señalan que debe calificarse como “razonable y proporcionado que contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, teniendo en cuenta que se encuentran muy próximos al acceso a la pensión de jubilación, situándose a las puertas de la misma con la percepción de prestaciones de desempleo, y pueden beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de seguridad social en consideración la previsión sobre su financiación del art. 51.9 ET para los procedimiento de despido colectivos de empresas no concursadas en favor de los trabajadores mayores de 55 años”.

Y, por otro lado, recuerda que a “los trabajadores de menor edad les resta un recorrido profesional y vital más incierto, están todavía alejados de la pensión jubilación, y resulta objetivamente más difícil que las prestaciones de seguridad social que puedan percibir en el futuro alcancen hasta el momento de acceder a esa pensión”.

Continuando con: “El sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación”, añade la sentencia.

 

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