Laboral

Consecuencias de no dar de alta a una empleada a efectos de responsabilidad sobre la pensión de jubilación

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Estimados asociados, a la espera de los posibles cambios normativos que apruebe el nuevo gobierno de coalición, volvemos a comentar una noticia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas.

En esta ocasión, abordamos las consecuencias de no dar de alta a una empleada en la Seguridad Social, centrándonos en la problemática a efectos de la pensión de Jubilación y dejando aparte las consecuencias a efectos de cotización en la Seguridad Social y posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La noticia en cuestión, explica la jurisprudencia obrante en una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que trata sobre una empresa que tuvo los siete primeros años de trabajo de una empleada sin darle de alta en la Seguridad Social. Desde el año 1979 una empleada del Colegio Oficial de Arquitectos de Granada venía trabajando como archivera bibliotecaria. En el año 2015 solicitó la jubilación anticipada, que le fue denegada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), por no reunir los días exigidos legalmente. Un hecho que le llevó a reclamar ante la Justicia y, finalmente, el Supremo ha reconocido la obligación compartida de la empresa y del INSS de pagar la prestación pedida por la mujer.

El INSS inicialmente le denegó la jubilación porque la trabajadora no fue dada de alta al inicio de la relación laboral con el Colegio de Arquitectos granadino, entre junio del año  1979 y mayo del año 1987, es decir, tenía una falta de siete años en la cotización a la Seguridad Social. Como señala la sentencia del Tribunal, no contaba con los 10.950 días exigidos legalmente para la jubilación anticipada, sino con 10.222 días. Dos sentencias de los años 2012 y 2013, formuladas a raíz de procesos de despido de la empleada, sí reconocieron su antigüedad en la empresa desde el año 1979. Ante la negativa de disfrutar del retiro deseado, la trabajadora formuló una demanda ante un juzgado de Granada y, posteriormente, el litigio llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Granada, que consideró “corresponsables de la pensión al INSS y a la empresa, esta última en proporción a las cotizaciones que debió realizar y no ingresó”, según el Supremo.

El Tribunal ha incidido en la aplicación del “principio de proporcionalidad en la responsabilidad empresarial en el pago de prestaciones”. Además, el Supremo, recuerda en su sentencia que debe aplicarse el principio de proporcionalidad “tanto en los supuestos de descubiertos de cotización temporales, como en los que traen causa de una cotización inferior a la debida”, en ese sentido, la sentencia recuerda a los empresarios que pueden ser responsables del pago de prestaciones futuras que sean reconocidas a sus trabajadores no sólo por su falta de afiliación y alta, sino también por realizar cotizaciones por debajo de las establecidas por ley.

Como siempre, si necesitáis cualquier aclaración sobre la presente circular podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

El Tribunal Supremo rechaza el sistema de control horario mediante GPS implantado por una empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana tratamos un reciente auto de la sala Cuarta del Tribunal Supremo, que ha arrojado algo de más de luz sobre las características que debe tener el sistema de registro de jornada que se implante en la empresa.

El contexto en el que se pronuncia el tribunal está relacionado con un supuesto de hecho anterior a la entrada en vigor de la norma sobre registro horario. El conflicto surge porque, aunque el sistema implantado por la empresa era preciso, solo registraba como jornada el periodo que el vehículo estaba activo. Pero no contabilizaba la jornada realizada antes del subir al vehículo, ni tras abandonar el mismo. En este caso, antes de poder acceder a los vehículos y comenzar la jornada, los trabajadores debían obtener la hoja de ruta de la jornada y las llaves del vehículo. Para ello, tenían que desplazarse a la oficina correspondiente. Al terminar la jornada, debían hacer la operación inversa. Salir del parking, acudir a las oficinas y depositar las llaves y la hoja de ruta.

Las consideraciones que se realizan sobre el caso giran en torno al análisis de adecuación e idoneidad del registro implantado. Por un lado, se considera que el control de jornada haciendo uso de la tecnología GPS en principio podría parecer suficiente y adecuado para el fin perseguido. No obstante, como no puede hacer seguimiento de la actividad realizada fuera de los vehículos, no resulta idóneo para el fin perseguido. La falta de idoneidad, en este caso, viene dada porque no es capaz de computar la jornada de trabajo en su totalidad. En concreto, el registro mediante GPS excluye los periodos anteriores y posteriores al uso del vehículo en el que está instalado.

Partiendo de estas consideraciones, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su auto, declara la firmeza del pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en su análisis del caso, matiza que cuando los empleados deben acceder a las oficinas para recoger documentación, conocer rutas o realizar otras gestiones, están desarrollando jornada laboral. Jornada que no puede ser excluida o descontada. Por ello, un sistema de control basado en el GPS instalado en un vehículo no es idóneo para el control de la jornada.

La antedicha resolución nos sirve de orientación, ya que a la hora de implantar u sistema de registro horario, habrá que comprobar si el sistema es adecuado. Es decir, si tiene la capacidad técnica para poder contabilizar la jornada realizada por los trabajadores de la empresa. Por otro, se tendrá que verificar si es idóneo, comprobando si computan toda la jornada, o están configurado para excluir parte de ella. Solo aquellos registros que aúnen ambas características, podrían ser convalidados en aplicación de esta nueva doctrina.

Si os surgen dudas sobre la idoneidad de vuestro sistema de registro horario podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Medidas en materia de Seguridad Social

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El Consejo de Ministros ha prorrogado tanto el salario mínimo interprofesional, hasta que se apruebe el correspondiente a este nuevo año en el marco del diálogo social; como los topes y bases máximas de cotización del sistema de Seguridad Social, hasta que el Gobierno en plenas funciones proceda a actualizarlos.
Por otro lado, también ha prorrogado la suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales debidas a la disminución de la siniestralidad laboral.
Estas medidas, junto con otras de carácter tributario, se encuentran recogidas en el Real Decreto-ley 18/2019.

Los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para sus padres en virtud de un contrato de trabajo y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo

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Estimados asociados, a la espera de que el nuevo gobierno comienza a legislar en materia socio-laboral, tal y como tiene anunciado, este nuevo año seguimos analizando la Jurisprudencia de los Juzgados de Lo Social.

En esta ocasión, abordamos una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de Fecha 12 de noviembre de 2019, que establece que los hijos menores de 30 años contratados por los trabajadores autónomos tienen derecho a la prestación de desempleo cuando finalice la relación laboral si tengan acreditada su independencia económica convivan con ellos.

En ese sentido, la disposición adicional décima de la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajar Autónomo excluye de la cobertura por desempleo a los hijos menores de 30 años contratados por los trabajadores autónomos cuando convivan con ellos. El dato de la convivencia o no con el progenitor se configura en esta disposición como un hecho relevante que permite justificar la diferencia de trato, ya que puede constituir un indicio de dependencia económica.

Continuando con lo anterior, os recordamos que la Ley 20/2007 se ha limitado a destruir la presunción iuris tantum de no laboralidad de la relación existente entre el hijo y el trabajador autónomo que le contrata cuando convive con él, pero en nada ha alterado la situación contemplada en el artículo 1.3 e) del ET respecto a la existencia de relación laboral, tanto en los supuestos de convivencia si se demuestra la condición de asalariado del familiar, como en los supuestos de no convivencia, en los que no existe la presunción de que dicha relación es la de trabajos familiares.

Desaparecida la convivencia y acreditada la independencia económica del hijo menor de tal edad, la relación laboral despliega su total efectividad en el ámbito de protección de la Seguridad Social, incluida la prestación por desempleo, tal y como indica la Sala Cuarta que comentamos. Si os surgen dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre las Parejas de Hecho

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Estimados asociados la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, a finales del mes de noviembre de 2019 a ratificó una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio.

El convenio de aplicación dispone: “Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de esta”.

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello, se fijan en varios puntos clave, como que “no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute”, señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que “es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo”.

 Por otro lado, añade el dictamen, “tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso”. En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: “Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes”.

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente, salvo que lo disponga expresamente como mejora el convenio de aplicación de la empresa.

 

Si os surgen dudas sobre la interpretación del convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre un despido procedente por falsificar los partes médicos

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que ha tenido cierta repercusión en los medios de comunicación.

La sentencia aborda el caso de una empleada que falsificó los partes de baja aprovechando que el convenio colectivo señalaba qué si en el parte médico se indicaba “reposo de entre 24 y 48 horas”, no se descontaba ese día de la nómina. “Reposo 24 horas”, hasta en tres veces ocasiones escribió, de su puño y letra en tres partes médicos, al lado de la firma de los facultativos, entre mayo de 2018 y febrero de 2019. Este hecho motivó que la empresa realizara un despido disciplinario, con la consiguiente extinción del contrato de trabajo, sin que la tele-operadora -puesto que ejercía la trabajadora despedida- recibiera indemnización.

La empresa, para argumentar el tipo de despido se amparó tanto en el Estatuto de los Trabajadores y en su propio convenio colectivo, y además, contrató los servicios de una perito judicial. La profesional cotejó el tipo de letra escrito “a boli azul”. Según la experta, que comparó los partes médicos de diferentes centros de salud con hasta siete documentos en posesión de la empresa así como la ficha de personal y una comunicación de cambio de domicilio, concluyó en su informe que “los escritos guardaban similitud”, concluyendo que los documentos aportados por la empresa poseían “la misma constante gráfica” que la frase “reposo 24 horas” de los documentos expedidos por la Consejería de Sanidad a nombre de la empleada despedida.

Precisamente, una médico de Ponferrada fue la que alertó a la empresa a través de un correo electrónico en el que advertía a la compañía del exceso de informes de asistencia a consulta en el que se la invita a escribir las citadas 24 horas, cuando los trabajadores sólo estaban diez minutos en la consulta. Y es que, el convenio colectivo de la empresa señala qué si en el justificante médico se especifica un reposo de entre 24 y 48 horas, no se descontaba ese día de la nómina.

Así, entre febrero y mayo de 2019, la compañía comunicó el despido disciplinario por la falsificación de partes médicos a 16 trabajadores. Diez de ellos, entre los que se encontraba la tele-operadora del caso que nos ocupa, impugnaron el cese de su contrato. “La trabajadora consideraba que la empresa había intentado justificar su extinción en el marco de una reestructuración colectiva”, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró la procedencia de este despido por “el quebrantamiento de la buena fe contractual de carácter grave al falsear un parte médico”.

Como siempre os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de AICA si en vuestra empresa suceden un hecho similar al que os ocupa, que os asesorará al respecto.

Despido disciplinario por utilizar el coche de empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana del Departamento Laboral de AICA analizamos una sentencia del 24 de julio de 2019, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en adelante TSJ).

En la sentencia, el TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas. La empresa le comunicó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.

Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que durante varios días, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consumió unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, recogió a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.

Pero es que, además, otros dos días el trabajador, en su jornada laboral abandonó su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente lo abandonó de nuevo o para ir a recoger a su mujer a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finalizar así su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.

El trabajador impugnó su despido al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

La cuestión litigiosa consistía en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.

En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.

Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.

Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.

En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa.  En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Como siempre, os recordamos qué si queréis realizar un despido por motivos disciplinarios de un empleado en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre el permiso de paternidad en convenio y en regulación estatutaria

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:

1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.

2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que  a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.

Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.