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Departamento Laboral de AICA | Sentencia sobre “teletrabajo”

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid nº31, de fecha 21 de diciembre de 2021, que establece que no se le puede exigir a la empresa que conceda el teletrabajo a un empleado todos los días para conciliar.

En el caso enjuiciado, se aborda la situación de una auxiliar de administrativo que teletrabajaba durante los meses más duros de la pandemia, con un día presencial a la semana. En junio del año 2020, la empresa y los trabajadores llegaron a un acuerdo por el que se estableció la posibilidad de realizar trabajo en remoto dos días a la semana y tres presenciales, pero con la posibilidad de teletrabajar más de dos si el empleado justificaba “una necesidad real y objetiva”. Para ello debía ser “autorizado expresamente por el director en coordinación con el departamento de personas”.

En septiembre de 2021, la demandante solicitó una adaptación para realizar trabajo a distancia durante toda la jornada laboral, pero la empresa, radicada en Madrid, le denegó su petición. Tras interponer la demanda que ha dado lugar a esta sentencia, la compañía le ofreció la posibilidad de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, pero ella lo rechazó.

En el procedimiento, la empleada alegó que su pareja presta actualmente servicios como comandante en el aeropuerto de las Palmas de Gran Canaria y que ella está empadronada allí desde el pasado junio. También argumentó que otros compañeros tenían reconocido el teletrabajo total.

La Sentencia analizada ha rechazado su petición y argumenta que el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones en la jornada laboral, incluida la prestación del trabajo a distancia, “no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe”.

Así pues, en defecto de aceptación por parte de la trabajadora de la propuesta empresarial de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, que le volvió a ofrecer en el acto del juicio, el juzgado razona que no se ha producido vulneración de sus derechos. “Cuestión distinta es que ella no esté conforme con la oferta”, subraya.

Por otro lado, la falta de acuerdo entre las partes, argumenta el Juez de lo Social, aunque la negociación haya sido muy breve, “no implica en modo alguno vulneración de derechos fundamentales”. No obstante, la sentencia explica que cuando la empresa no contesta a la petición de la persona trabajadora y no existe ninguna negociación entre las partes, “algunos tribunales han reconocido la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales”.

En el caso enjuiciado, además, la sentencia subraya que la trabajadora no ha acreditado “en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores”.

Además, el hecho de que su pareja sea piloto “permite una mayor conciliación de la vida familiar, por cuanto la norma colectiva aplicable reconoce a estos trabajadores una jornada especial, con amplio régimen de disponibilidad, permisos, descansos y vacaciones, así como derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad”.

En lo que respecta a la posible discriminación con otros trabajadores que tienen teletrabajo al 100%, el juzgado responde que no existe “una situación de igualdad” respecto a la demandante “por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo”. Además, unos de los empleados a los que se refiere “realiza funciones de comercial, que exigen la visita y la cercanía al cliente, por lo que el teletrabajo está justificado en ese caso”.

Y respecto a otra empleada del departamento de Marketing, que también tiene reconocido desde el año 2016 el derecho al teletrabajo, la sentencia dice que “su marido reside en Alemania y tiene dos hijos a su cargo, teniendo, además, un buen resultado en ventas”, por lo que “tampoco existe una situación de igualdad”. Y es que, la empresa acreditó en el procedimiento que durante el periodo de teletrabajo la productividad de la actora era inferior a la del tiempo de trabajo presencial.

Por todos estos motivos, el juzgado ha absuelto a la empresa demandada y ha desestimado los pedimentos de la trabajadora. Como siempre, si en vuestra empresa os surge alguno cuestión en relación con el trabajo a distancia (teletrabajo), podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Departamento Laboral de AICA | El Supremo avala que las empresas amortigüen las subidas del SMI con la absorción de pluses

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, tratamos una sentencia del Tribunal Supremo que ha sido publicada en los medios de comunicación que supone un pequeño balón de oxígeno a las empresas a la hora de encarar las subidas del salario mínimo interprofesional. Los jueces de lo social han interpretado en una sentencia que, si el convenio no dice lo contrario (matiz muy importante), una empresa puede ponerse al día con las subidas del SMI sumando tanto la cantidad anterior como también los complementos de antigüedad que cobrasen los trabajadores. Las empresas, por lo tanto, en estos supuestos no estarían obligadas a añadir estos trienios al SMI.

En este supuesto en particular, los jueces de lo social han resuelto el caso de los trabajadores de los centros para la inserción laboral de las personas con discapacidad en Cataluña. Su convenio, vigente entre 2013 y 2017 y prorrogado desde entonces, fijó que la retribución de los trabajadores estaba compuesta por el SMI de 2016 (655,20 euros) además de los trienios del plus de antigüedad. Cuando en 2019 el SMI subió a 900 euros mensuales, las empresas a las que se les aplicaba el convenio colectivo que nos ocupa, lo que hicieron para alcanzar ese nuevo mínimo sumaron a  los 655 de 2016 de salario base  el aumento correspondiente al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, los trienios de los trabajadores y el dinero que faltase para llegar a los 900 euros. No los 900 euros del SMI además de los trienios.

Los sindicatos llevaron este asunto ante la Justicia, con una reclamación en la que exigían que los complementos de antigüedad no entrasen en esa suma y fuesen pagados aparte. Después de varios años de litigio la Associació Empresarial D’Economía Social (AEES) ha ganado la partida y la sala de lo social del Tribunal Supremo ha avalado este cálculo que permite a las empresas ir adaptándose a las progresivas subidas del SMI pero usando los complementos de antigüedad para amortiguar el impacto siempre y cuando el convenio no recoja lo contrario.

En su sentencia, la Sala de lo Social del tribunal Supremo ha rechazado el recurso de CCOO y UGT contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya que avaló este sistema. Para los jueces, una lectura de las normas en juego no deja ninguna duda sobre que esa es la interpretación correcta del convenio. “La literalidad de las normas transcritas avala plenamente la solución de la sentencia de instancia que compartimos”, dice el Supremo. Esta opción, además, asegura que los trabajadores pudieran recibir su nuevo sueldo de 12.600 euros anuales tras la subida. Si hubieran hecho caso a los sindicatos, dicen los jueces, “la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI”.

Equiparar en la práctica el SMI al salario base, según al Supremo, dejaría una herramienta poderosa al Gobierno que permite a la administración pasar por encima de la negociación colectiva: “Sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo”, explica el Supremo.

En este caso, además, el convenio colectivo del sector que afecta a estos trabajadores no impide hacerlo así. “No prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo”, dice sobre esto la sentencia.

Como siempre, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que tras analizar el convenio colectivo de aplicación de vuestra empresa, os informará que conceptos retributivos de vuestros empleados pueden ser compensados y absorbidos.

 

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Dpto. Laboral de AICA | Convalidada la reforma laboral

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Estimados asociados, como se ha publicado en los distintos medios de comunicación, el pasado jueves 3 de febrero de 2022, el pleno del Congreso de los Diputados ha convalidado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

En primer lugar, el Real Decreto ley modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para introducir modificaciones en el contrato formativo así como en el contrato a tiempo parcial, determinando que el “contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido” y que el contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución. Asimismo, se modifican las circunstancias en las que aplica el contrato fijo-discontinuo.

Además, todas las personas que estén contratadas incumpliendo las condiciones de la nueva regulación adquirirán la condición de fijas, al igual que aquellas que lleven contratadas por dos o más contratos por circunstancias de la producción durante un plazo superior a los 18 meses en los últimos dos años, no obstante se establece un periodo transitorio para la completa aplicación de la normativa en materia de contratación temporal.

En cuanto a las negociaciones colectivas, el Real Decreto-ley añade que, salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año y durante su negociación se mantendrá su vigencia.

La reforma laboral también modifica los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para que las empresas puedan reducir o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ERTE ETOP) o por razones de fuerza mayor.

También se modifican los procedimientos administrativos de los ERTE para las empresas de menos de 50 empleados, con objeto de simplificarlos, se establece la prohibición de horas extra y la externalización de la actividad durante ese período, y “se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contrato”. Estas medidas podrán adoptarse con carácter cíclico (por caída transitoria de su demanda) y sectorial (cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación).

El Real Decreto-ley también modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La modificación del artículo 151 establece una cotización adicional al empresario sobre los contratos de duración inferior a 30 días, con excepciones. También establece que la Inspección de Trabajo vigilará el cumplimiento de los requisitos y obligaciones concernientes a las exenciones en las cotizaciones, y podrá iniciar expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas.

Asimismo, los trabajadores afectados por la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su empresa, por reducción de jornada o suspensión del contrato, podrán acceder a una prestación, que será incompatible con prestaciones o subsidios por desempleo o con la renta activa de inserción.

Por otro lado, la modificación de la Ley por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, permite que las empresas que formen a personas en ERTE podrán contar con un mayor crédito para financiar acciones de formación, de carácter proporcional al tamaño de la empresa.

La norma también prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, que fija el salario mínimo interprofesional para 2021, hasta la aprobación del real decreto correspondiente para el año 2022. Asimismo, se prevé abordar, en los seis meses posteriores a la entrada en vigor al decreto, el Estatuto del Becario para la formación práctica tutorizada en empresas.

Como siempre, si os surgen dudas sobre la reforma laboral, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

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Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el quebranto de moneda

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 19 de febrero de 2021 sobre el quebranto de moneda.

El plus de quebranto de moneda es un complemento de naturaleza extrasalarial que tiene la finalidad de que la empresa compense al trabajador por los daños económicos, hasta cierto límite, que se le pueden derivar a consecuencia de los errores cometidos en las operaciones materiales de pagos y cobros.

Como quiera que es un concepto no salarial está considerado como una indemnización, por lo tanto no tiene la consideración legal de salario, por lo que debe incluirse en su importe íntegro con independencia de la jornada que realicen los empleados, ya que, aunque es cierto que el mayor tiempo de trabajo puede provocar más exposición al riesgo, su importe no está configurado en atención al tiempo de exposición, sino al manejo de moneda por tener que llevar la expedición y cobranza de billetes o títulos de transporte a viajeros, o lo que es lo mismo, a la tarea encomendada, no pudiendo entenderse que ello se vinculó al tiempo de trabajo, ni por ende calificable como prestación divisible.

En la Sentencia emitida por la Sala de Social de la Audiencia Nacional, la empresa demandada redujo el importe del plus quebranto de moneda a los trabajadores que realizaban una jornada a tiempo parcial y la Sala dispuso que la reducción del plus en proporción a la reducción del salario, ataca frontalmente no solo a los términos del Convenio Colectivo aplicable, sino también a lo señalado en el artículo 12 del ET, relativo a las condiciones de igualdad que deben regir las condiciones laborales de los trabajadores que se hallan a tiempo parcial, en relación con los que se hayan a tiempo completo. Sin que sea de aplicación la regla pro rata temporis, atendiendo a la propia naturaleza no divisible del concepto en liza.

Por tanto, el plus de quebranto es un concepto extrasalarial, no divisible, con consideración de verdadera indemnización que debe abonarse en cuantía íntegra, sin que por parte de la empresa se haya aportado prueba que desnaturalice el mismo.

Si os surge cualquier cuestión sobre la presente circular ó sobre cualquier concepto retributivo de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo de Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

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Coronavirus COVID-19 | Medidas extraordinarias Comunidad de Madrid

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La Comunidad de Madrid aprueba medidas extraordinarias por el coronavirus:

  • Se suspende la actividad docente presencial en todos los niveles educativos: desde Educación Infantil hasta universidades, desde el día 11 de marzo por una duración inicial de 15 días.
  • Se aconseja a las empresas que se realice teletrabajo y facilitar flexibilidad horaria para la conciliación familiar.
  • Las actividades quirúrgicas programadas o las pruebas diagnósticas no preferentes podrán ser suspendidas o retrasadas.
  • Los hospitales habilitarán las camas de reserva y se instalarán otras nuevas para asegurar una atención adecuada.
  • El Gobierno regional establecerá un plan específico de Urgencias y Unidades de Cuidados Intensivos.
  • En Atención Primaria se atenderá prioritariamente a los pacientes en sus domicilios.
  • Es conveniente evitar todos los viajes que no se consideren estrictamente imprescindibles.
  • El Ejecutivo regional hace una especial recomendación a los mayores o con enfermedades crónicas para que eviten abandonar su hogar o residencia

Ampliación de medidas preventivas (11/03/2020):

  • Suspensión de actividades colectivas celebradas en espacios cerrados que impliquen a más de 1.000 personas y reducción del aforo a un tercio en las de de menos de 1.000 personas.
  • Suspensión de la actividad formativa presencial en todas las entidades públicas o privadas que imparten formación profesiónal para el empleo, autónomos, emprendedores y entidades de economía social.
  • Suspensión de apertura al público de la Red de Bibliotecas Públicas de la Comunidad de Madrid y de las Bibliotecas de las Universidades.
  • Realización a puerta cerrada de los grandes eventos deportivos profesionales y no profesionales, nacionales e internacionales, que tengan gran afluencia de aficionados.

Ampliación de medidas extraordinarias (12/03/2020)

  • La suspensión de la actividad física y deportiva en todas las instalaciones dependientes de la Comunidad de Madrid de gestión directa.
  • La suspensión de todas las actividades establecidas en todos los programas deportivos .de la Comunidad de Madrid
  • La suspensión de la apertura al público de los centros dependientes y asociados
    de la Consejería de Cultura y Turismo, que incluyen centros culturales, museos, teatros, otros espacios escénicos y culturales y salas de exposiciones.
  • Suspensión de la actividad y la apertura al público de los festivales, exposiciones
    y programas culturales dependientes de la Consejería de Cultura y Turismo con independencia del espacio en el que se desarrollen.
  • La suspensión de la apertura al público de las oficinas de información turística
    dependientes de la Consejería de Cultura y Turismo.
  • Extensión de las medidas adoptadas a las Entidades locales incluidas en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid

Coronavirus COVID-19 | Preguntas y respuestas

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PREVENCIÓN

  1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

  1. Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?

Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

  1. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional?

De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

  1. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo?

La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

  1. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo?

El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

  1. Si la persona trabajadora no puede acudir a su puesto de trabajo por vivir en una zona en la que se ha decretado el aislamiento o por tener que cuidar a sus hijos porque han suspendido las clases en sus centros educativos ¿cómo se debe tratar esta situación?

En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

 

SALUD

  1. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

  1. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

  1. ¿Puede la empresa solicitar a un empleado que vea a un médico?

 La regla general es que las empresas solo pueden recomendar a los empleados que vean a un médico. Si los empleados se niegan, la empresa, con el fin de evitar una posible propagación del virus en el centro de trabajo, podría requerir al empleado a que trabaje desde casa o se coja una licencia retribuida temporal.

  1. Si un empleado acude al trabajo con síntomas como una tos o estornudos, aunque no tengan nada que ver con el coronavirus, y en la empresa deciden aislarle o mandarle a su casa, ¿el empleado podría acusarles de ‘mobbing’? 

Existe una obligación clara de la empresa de garantizar la seguridad y salud de sus empleados y dada la situación de alarma mundial, sería difícil que prosperara una demanda como esta. ​

  1. ¿Puede el empleador obligar a los empleados a cogerse una licencia retribuida?
  • Para el caso de los empleados con una infección confirmada o los empleados que hayan tenido contacto con una persona con una infección confirmada y los servicios de salud le hayan ordenado ponerse en cuarentena hasta que confirmen si está infectado o no, el empleado estará en situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que no haría falta otorgar al trabajador una licencia retribuida.
  • En otros casos, a fin de evitar una posible propagación del virus en el lugar de trabajo, las empresas pueden exigir a los empleados que trabajen desde su domicilio si tienen un conocimiento objetivo, o una creencia razonablemente sostenida, de que un empleado ha contraído o ha estado expuesto al coronavirus (por ejemplo, si presenta síntomas, ha viajado recientemente a una zona advertida por las autoridades sanitarias o ha estado en contacto con una persona contagiada). En esas circunstancias, puede existir un requisito ocupacional de buena fe para proteger la salud y la seguridad de los demás en el lugar de trabajo, lo que justifica el requisito de permanecer en el hogar.

Si no es posible trabajar desde el hogar, la empresa puede otorgar a los empleados una licencia retribuida (durante la cual los empleados seguirán recibiendo el salario y las prestaciones).

Por regla general, para que un empleado trabaje desde casa o para que este se sitúe en situación de licencia retribuida, se requiere el consentimiento del propio trabajador. No obstante, los riesgos legales asociados a que la empresa obligue al empleado a trabajar desde casa o a coger una licencia retribuida son bajos en estas circunstancias, siempre que la duración de la licencia retribuida/trabajo desde casa sea razonable teniendo en cuenta la seguridad y la salud de los empleados.

 

ACTIVIDAD EMPRESARIAL

  1. ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

 

  1. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

 

  1. ¿Cuándo debería la empresa tomar la decisión de cerrar temporalmente sus instalaciones?

 Solo si hay pruebas de que el lugar de trabajo es un “lugar en crisis fuera de control” y no es posible trabajar desde casa.

Un cierre temporal por fuerza mayor requiere la autorización de las autoridades laborales.