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Sentencia sobre un despido de un empleado que grabó a su superior

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana retomamos el análisis de las Sentencias de los Juzgados de lo Social que desde el equipo laboral de AICA consideramos de vuestro interés.

En esta ocasión, analizamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que desestimó el recurso interpuesto por un empleado que fue despedido de una empresa automovilística tras abordar a un superior jerárquico por la calle por cuestiones de trabajo, recriminarle y grabarle sin su consentimiento.

El tribunal confirma de esta forma la sentencia formulada por el Juzgado de lo Social 4 de Vigo que había apreciado indicios suficientes de gravedad en la actitud del trabajador que sobrepasan los límites del derecho a la libertad de expresión.

El trabajador, que prestaba servicios en una empresa automovilística abordó a su superior jerárquico fuera de horario laboral mientras se encontraba practicando deporte en la calle. El empleado comenzó a increpar a su superior acerca de una “encerrona” en una reunión con su responsable por motivos de reparto de trabajo ocurrida meses atrás.

Ante la insistencia para calmar los ánimos del responsable, el empleado comenzó a llamarle “cobarde”, entre otros, y comenzó a grabarle con el móvil, obligándole a tomar un taxi para evitar la incómoda situación. A las pocas horas, el vídeo fue subido a la red social Facebook y compartido en numerosos grupos de Whatsapp de trabajadores del centro, lo que propició que el responsable tuviese que soportar diversos chascarrillos en su vuelta al trabajo, pues el personal levantaba la mano a su paso y decían “taxi, taxi”. Por estos motivos, al demandante le fue comunicado su despido.

En el recurso que planteó el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que apreció que el despido era procedente, alegaba la nulidad del despido por la vulneración de derechos fundamentales, concretamente, por la aplicación de la garantía de indemnidad y por la no consideración de discapacitado del demandante. Los informes médicos de años anteriores reflejan como el paciente fue atendido por el psicólogo de la empresa por un cuadro de ansiedad depresivo reactivo a su situación laboral.

Recuerda el Tribunal Superior en su sentencia que según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo necesaria una ponderación de todos los aspectos objetivos y subjetivos. En este supuesto concreto, afirma la sentencia que deben ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa.

En esta línea, la jurisprudencia establece que nuestra Constitución en su artículo 20 proclama la libertad de pensamiento o ideas, pero no la insultos o calificativos degradantes, que puede estar tolerada en el contexto de una conversación amistosa, pero no con el afán de herir a quien se dirige. El ataque, por tanto, debe comportar una gravedad suficiente para entender que la convivencia entre ambas partes no resulte ya posible dentro de la empresa, situación que ha quedado acreditada en este supuesto de hecho.

Se rechaza también una vulneración de los derechos del trabajador. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad (artículo 24.1 Constitución española) se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas del ejercicio del trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial, como un despido, motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de derechos debe ser calificada como discriminatoria.

Sin embargo, no basta con que el trabajador afirme un carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que confirmen la sospecha. En el presente supuesto de hecho, afirma el juzgador no apreciar la concurrencia de un proceder del empleador que pudiese ser tratado como ilegal, pues al actor se le despiden por los hechos relatados, habiendo quedado probado en los informes médicos que no tiene caso intentar fundamentar la conducta del autor en su patología psicológica.

Para finalizar, os recordamos que, si en vuestra empresa necesitáis realizar un despido de un empleado por motivos disciplinarios, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Desplazamientos y el registro horario

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Estimados asociados, tras la vuelta de las vacaciones, retomamos nuestras circulares informativas y retomamos el asunto estrella de estos últimos meses: “el registro horario”.

Como ya hemos adelantado en circulares precedentes, la normativa establece que las compañías deben contar el tiempo efectivo trabajado, descontando por el contrario los periodos de descanso. Este proceso resucita una cuestión que siempre ha sido muy controvertida en el ámbito laboral: ¿cómo deben computarse los desplazamientos? ¿Son parte de la jornada laboral o quedan fuera? La respuesta no es sencilla porque se trata de periodos en los que el trabajador no está prestando un servicio de forma directa, pero tampoco es tiempo de descanso.

En este sentido, la directiva europea que regula el tiempo de trabajo califica como trabajado “todo periodo durante el cual el empleado permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.

Por lo tanto, y de acuerdo con esta descripción, el tiempo invertido en ida y vuelta entre oficina y domicilio no son tiempo efectivo de trabajo. Pero, ¿qué ocurre cuando el empleado tiene que desplazarse a un lugar diferente de la oficina, como por ejemplo a una reunión o un viaje por trabajo? ¿Y cuando el mismo puesto exige realizar varios traslados?

Destinos excepcionales

En el caso de que el desplazamiento se produzca a un lugar distinto del puesto habitual (una reunión, un viaje de negocios o un compromiso esporádico), y mientras nazca de una orden o instrucción de la empresa, computará a priori como tiempo efectivamente trabajado. Por lo tanto, debe constar como tal en el registro. Ahora bien, se trata de una cuestión que ha levantado ampollas en el ámbito judicial.

Por un lado, el Tribunal Supremo fijó en 1996 que el desplazamiento desde el centro de trabajo habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios se considera tiempo de trabajo. Unos años después un Tribunal Superior de Justicia  rechazó que los trayectos que realizaba un vigilante de seguridad desde Albacete (localidad donde se encontraba la compañía) hasta Villarrobledo y Villena (Alicante), municipios donde prestaba servicios, computara como tiempo efectivo de trabajo.

En este sentido, los juristas sostienen diferentes opiniones e interpretaciones lo que ha generado confusión. La solución de estas cuestiones, por tanto, dependerá de las circunstancias del caso concreta.

Además, y en lo que respecta al registro horario, la guía publicada por el Ministerio de Trabajo no ha contribuido a arrojar luz sobre esta cuestión.

Hay trabajos, como el de comercial o fontanero, en los que no existe un lugar de trabajo fijo o los continuos desplazamientos forman parte de la propia naturaleza de la prestación del servicio. Para estos supuestos, el Tribunal Superior de Justicia Europeo determinó en el año 2015 que, en ausencia de un centro de trabajo, el tiempo de desplazamiento entre el domicilio hasta el primer cliente o desde el último a la residencia es tiempo de trabajo.

No obstante, en diciembre del año pasado, nuestro Tribunal Supremo rechazó aplicar esta doctrina a los empleados de una empresa que prestaba ayuda a domicilio a personas mayores al considerar que en este caso, los demandantes sí contaban con un centro de trabajo, aunque no prestaran sus servicios allí.

A pesar de ausencia de una norma que clarifique estos supuestos, la justicia parece inclinarse a reconocer como trabajados los trayectos cuando no existe una sede empresarial. De tenerla, y aunque no la frecuente, el empleado no podrá registrar los tiempos de viaje como trabajados.

Otras circunstancias a tener en cuenta

Descansos. En algunos casos, el descanso de bocadillo puede ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, siempre y cuando haya sido reconocido como tal en el contrato laboral, en el convenio colectivo o venga siendo permitido por la empresa desde hace tiempo.

Médico. Todas las empresas están obligadas a ofrecer un servicio de reconocimiento médico a sus trabajadores, independientemente de si luego ellos harán uso de este servicio. En caso de hacerlo, el tiempo dedicado a este chequeo, se considera como efectivamente trabajado.

Permisos. El Estatuto de los Trabajadores fija que los permisos laborales como la baja por maternidad, paternidad, lactancia, fallecimiento de un familiar, nacimiento de un hijo, traslado de domicilio, etc. computan como tiempo de trabajo y, por lo tanto, no deben recuperarse.

Formación. Por otro lado, el tiempo destinado a la formación de los trabajadores también se considera como trabajado, si la realización del curso es consecuencia de las modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.

Con independencia de todo lo anterior, como siempre desde la Asociación os recomendados que contactéis con el equipo laboral, por si os surgen dudas sobre la naturaleza de los desplazamientos y tiempos de trabajo de vuestros empleados.

Sentencia sobre el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de un despido colectivo

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del  Pleno del Tribunal Supremo que ha tenido cierta repercusión en los medios. La Sentencia es de fecha 2 de julio de 2019 y ha declarado que, los trabajadores afectados por un despido colectivo no pueden cuestionar en sus procedimientos individuales, la concurrencia de las causas alegadas cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo.

La propia normativa establece que el procedimiento colectivo (tanto la sentencia como el acuerdo judicial) tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procedimientos individuales. Por tanto, ya estaba claro que, de existir sentencia en el pleito colectivo que declara que concurren las causas alegadas por la empresa, éstas no podían cuestionarse en los procedimientos individuales posteriores. Sin embargo, la ley no aclara qué ocurre cuando se alcanza un acuerdo durante el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (y que, de alcanzarse con el 100% de sus miembros, no da lugar a una impugnación colectiva). Esta duda es precisamente la que solventa la sentencia analizada, rechazando la posibilidad de cuestionar en los procedimientos individuales las causas que han sido aceptadas por la representación de los trabajadores en el acuerdo de finalización del periodo de consultas.

El Tribunal ha llegado a dicha solución entendiendo que, aun cuando en los despidos colectivos (art. 51 ET) la norma no incluye expresamente una presunción de existencia las causas cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, y sí se establece en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión de contrato y reducción de jornada (art. 47 ET) y descuelgue de convenio (art. 82 ET), no existen razones que avalen un tratamiento distinto de dichas situaciones. Para ello, se basa en los siguientes argumentos:

Cabe mencionar que la sentencia cuenta con el voto particular de 5 Magistrados, lo que evidencia que esta cuestión ha sido muy controvertida.

Este pronunciamiento, sin duda, incentiva a las empresas a alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en el periodo de consultas del despido colectivo, en consecuencia, si os surge alguna cuestión relativa a esta información podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Últimas novedades antes de las vacaciones

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Estimados asociados, antes de las merecidas vacaciones que vamos a disfrutar todos, dejando de un lado la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social, en la presente circular nos vamos a centrar en dos cuestiones prácticas.

En primer lugar, os facilitamos el enlace del Servicio Público de Empleo Estatal, con la Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral actualizada a julio 2019.

https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/bonificaciones_reducciones_07_2019.pdf

Por otro lado, os recordamos que el Consejo General del Poder Judicial tiene una aplicación que calcula la cuantía de las extinciones laborales, en ese sentido y continuando con lo anterior, ésta  aplicación informática que el Consejo General del Poder Judicial puso en marcha en su página web el 24 de junio de 2016 para calcular las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo incluye desde el pasado día 11 de julio de 2019 dos nuevos supuestos: el trabajo fijo-discontinuo y la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

La aplicación ya permitía calcular la indemnización por, entre otras causas, despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etcétera; e incluye ahora dos nuevos supuestos que afectan a cientos de miles de trabajadores.

Os facilitamos el enlace con la aplicación:

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-contrato-de-trabajo/

No obstante, con independencia de lo anterior, si os surgen dudas sobre las bonificaciones a la contratación de vuestros empleados o sobre cómo calcular la cuantía de las extinciones de vuestros trabajadores como siempre os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de la AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Tiempo destinado a desplazamiento

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, seguimos a vueltas con el Registro horario, esta nueva regulación está planteando una serie de dudas en cuanto a su aplicación como ya hemos abordado en otras ocasiones.

Una de estas dudas es si debe computarse el tiempo destinado a desplazamientos a efectos del registro de jornada. Para resolver esta cuestión debemos preguntarnos si el tiempo invertido en desplazamientos debe ser calificado (o no) como tiempo de trabajo efectivo.

Ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores en la materia, y por su naturaleza vinculante para los Estados miembros, debemos tener en cuenta la definición contenida en el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE, que califica como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

 

Partiendo de esta descripción, existirían tres situaciones claramente diferenciadas a examinar:

  • El tiempo invertido en el desplazamiento para la incorporación o retorno al/del centro de trabajo habitual. Existe unanimidad en que el tiempo invertido no debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo. En ese periodo temporal el trabajador no está en el trabajo ni presta servicios, siendo esta interpretación coherente con el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores que advierte que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
  •  El desplazamiento para la incorporación a un centro o lugar de trabajo que no sea el habitual del trabajador.No se trata de una cuestión pacífica. Mientras que las distintas salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia han dado una respuesta negativa a esta cuestión, una Sentencia del Tribunal Supremo, del año 1996 estableció que si el desplazamiento se producía desde el centro habitual a otro distinto donde se ordene la prestación de servicios, el tiempo invertido en el desplazamiento sí era tiempo de trabajo.
  • Trabajos en los que los desplazamientos forman parte de la propia naturaleza de la prestación del servicio o en los que no existe un lugar de trabajo fijo.En ese sentido, una Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14) concluyó que la calificación del desplazamiento como tiempo de trabajo dependía de si concurren los tres elementos constitutivos de aquél: si durante los desplazamientos los trabajadores se encuentran en el ejercicio de la actividad o las funciones propias (si el desplazamiento es necesario para prestar el servicio), si en ese tiempo el trabajador está a disposición del empresario y si ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente. Y con estas premisas incluyó como parte de la jornada el tiempo transcurrido desde el domicilio del trabajador a la sede del cliente en un supuesto en que la empresa había cerrado las oficinas provinciales y los trabajadores pasaron de tener centro de trabajo fijo a tenerlo móvil. Se impone, por tanto, el análisis del caso concreto.

 

Para finalizar, según nuestro criterio, no ha contribuido a arrojar luz sobre esta oscura cuestión la guía publicada recientemente por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Planteada la cuestión relativa a cómo registrar la jornada de trabajadores que se desplazan fuera del centro habitual de trabajo, se afirma que este registro “no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos”, desconociéndose si con esta afirmación se pretende (o no) identificar el tiempo de desplazamiento como de mera disposición (no asimilable por ende al tiempo efectivo de trabajo).

Como siempre, si os surge alguna cuestión relativa a la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará al respecto.

 

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Sentencia de la Audiencia Nacional sobre los retrasos de los empleados y sus descuentos en los recibos de salario

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una sentencia de La Audiencia Nacional que ha tenido mucha relevancia en los medios de comunicación.

En su sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima una demanda interpuesta contra Atento por el sindicato CGT (Confederación General del Trabajo), y en la misma establece que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales.

No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados”, dice la sentencia, que establece que “tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial”.

El Sindicato CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,5 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.

Tras analizar el convenio de Atento y la normativa aplicable, los jueces concluyen “que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Por otro lado, según los jueces esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

Esta sentencia es recurrible ante el Tribunal Supremo, no obstante, habría que analizar el convenio colectivo de cada empresa para poder aplicar la jurisprudencia comentada, por lo tanto, os aconsejamos que contactéis con el equipo laboral de la asociación si os surge alguna duda, que os asesorará al respecto.

 

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