Laboral

Sentencia sobre un despido procedente por falsificar los partes médicos

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que ha tenido cierta repercusión en los medios de comunicación.

La sentencia aborda el caso de una empleada que falsificó los partes de baja aprovechando que el convenio colectivo señalaba qué si en el parte médico se indicaba “reposo de entre 24 y 48 horas”, no se descontaba ese día de la nómina. “Reposo 24 horas”, hasta en tres veces ocasiones escribió, de su puño y letra en tres partes médicos, al lado de la firma de los facultativos, entre mayo de 2018 y febrero de 2019. Este hecho motivó que la empresa realizara un despido disciplinario, con la consiguiente extinción del contrato de trabajo, sin que la tele-operadora -puesto que ejercía la trabajadora despedida- recibiera indemnización.

La empresa, para argumentar el tipo de despido se amparó tanto en el Estatuto de los Trabajadores y en su propio convenio colectivo, y además, contrató los servicios de una perito judicial. La profesional cotejó el tipo de letra escrito “a boli azul”. Según la experta, que comparó los partes médicos de diferentes centros de salud con hasta siete documentos en posesión de la empresa así como la ficha de personal y una comunicación de cambio de domicilio, concluyó en su informe que “los escritos guardaban similitud”, concluyendo que los documentos aportados por la empresa poseían “la misma constante gráfica” que la frase “reposo 24 horas” de los documentos expedidos por la Consejería de Sanidad a nombre de la empleada despedida.

Precisamente, una médico de Ponferrada fue la que alertó a la empresa a través de un correo electrónico en el que advertía a la compañía del exceso de informes de asistencia a consulta en el que se la invita a escribir las citadas 24 horas, cuando los trabajadores sólo estaban diez minutos en la consulta. Y es que, el convenio colectivo de la empresa señala qué si en el justificante médico se especifica un reposo de entre 24 y 48 horas, no se descontaba ese día de la nómina.

Así, entre febrero y mayo de 2019, la compañía comunicó el despido disciplinario por la falsificación de partes médicos a 16 trabajadores. Diez de ellos, entre los que se encontraba la tele-operadora del caso que nos ocupa, impugnaron el cese de su contrato. “La trabajadora consideraba que la empresa había intentado justificar su extinción en el marco de una reestructuración colectiva”, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró la procedencia de este despido por “el quebrantamiento de la buena fe contractual de carácter grave al falsear un parte médico”.

Como siempre os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de AICA si en vuestra empresa suceden un hecho similar al que os ocupa, que os asesorará al respecto.

Despido disciplinario por utilizar el coche de empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana del Departamento Laboral de AICA analizamos una sentencia del 24 de julio de 2019, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en adelante TSJ).

En la sentencia, el TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas. La empresa le comunicó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.

Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que durante varios días, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consumió unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, recogió a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.

Pero es que, además, otros dos días el trabajador, en su jornada laboral abandonó su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente lo abandonó de nuevo o para ir a recoger a su mujer a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finalizar así su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.

El trabajador impugnó su despido al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

La cuestión litigiosa consistía en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.

En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.

Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.

Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.

En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa.  En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Como siempre, os recordamos qué si queréis realizar un despido por motivos disciplinarios de un empleado en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre el permiso de paternidad en convenio y en regulación estatutaria

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:

1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.

2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que  a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.

Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre despido nulo de un representante de los trabajadores

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta mañana nos hacemos eco de otra sentencia. En esta ocasión de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM).

En esta ocasión el TSJM ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO.

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa.

El tribunal confirma así la decisión del juzgado de lo Social, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada.

Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.

El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado.

Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre.

Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido.

Como siempre, os recordamos que si en vuestra empresa necesitáis hacer un despido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia del Tribunal Constitucional sobre los despidos por faltas de asistencia

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional (TC) del pasado 16 de octubre de 2019, que ha tenido mucha repercusión en los medios de comunicación.

Os informamos que en el fallo de la sentencia que avala la extinción de un contrato laboral por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes. La sentencia, que cuenta con tres votos particulares, responde a una cuestión de inconstitucionalidad presentada por un Juzgado de lo Social de Barcelona respecto al artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores.

El antedicho artículo establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Os recordamos que esta cuestión de inconstitucionalidad se planteó después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo del Estatuto de los Trabajadores antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles. Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el artículo 52 apartado del Estatuto de los Trabajadores conllevaba una “evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”.

Para el Tribunal Constitucional, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia apunta que “esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona”.

“Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado periodo de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración”, explica.

Además, recuerda que no se debe olvidar que la causa de despido no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.

Para el TC, el artículo 52 apartado d del Estatuto de los Trabajadores “no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente”. De hecho, cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo “no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración”.

Como siempre, os recordamos qué si en vuestra empresa es necesario realizar un despido, que podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Calendario Laboral 2020

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, os informamos que en el pasado 11 de octubre de 2019, el Boletín Oficial del Estado (BOE), publicó el calendario laboral del año 2020, con los días festivos nacionales y autonómicos.

El año próximo habrá ocho días que serán festivos retribuidos y no sustituibles en toda España y otros cuatro de carácter autonómico. En los últimos meses, las comunidades autónomas han ido publicando en sus boletines oficiales sus días festivos  y el pasado viernes 11 de octubre de 2019  ha sido el BOE el que ha publicado el calendario de toda España.

En el próximo ejercicio habrá dos tipos de fiestas autonómicas. Unas, aquellas que los Ejecutivos regionales podrán sustituir por festividades propias y otras qué siendo fiestas nacionales, las autonomías podrán también cambiar por las suyas propias porque su celebración se traslade al lunes por coincidir en domingo.

Concretando respecto a nuestra comunidad autónoma, el calendario laboral de Madrid contará en el 2020 con 14 festivos. A las 8 fiestas estatales y las 4 escogidas por la Comunidad de Madrid se suman las dos de carácter local que elige cada ayuntamiento de la región. En el caso de Alcobendas ciudad estos dos días serán el miércoles 24 de enero de 2020 (Nuestra Señora de la Paz) y el miércoles 15 de mayo de 2020  (San Isidro Labrador) .

Este año, como novedad, los lunes 2 de noviembre y 7 de diciembre no serán laborables después de que el Gobierno regional haya decidido trasladar las festividades de Todos los Santos (1 de enero) y el Día de la Constitución (6 de diciembre) del domingo al lunes.

Así, estos son los 14 días festivos con los que contará Madrid en el 2020:

  • 1 de enero: Año Nuevo (festivo estatal)
  • 6 de enero: Reyes Magos (festivo estatal)
  • 24 de enero (Nuestra Señora de la Paz, fiesta local en Alcobendas).
  • 9 de abril: Jueves Santo (festivo autonómico)
  • 10 de abril: Viernes Santo (festivo estatal)
  • 1 de mayo: Día del Trabajador (festivo estatal)
  • 2 de mayo: Fiesta de la Comunidad de Madrid (festivo autonómico)
  • 15 de mayo: San Isidro (fiesta local en Alcobendas)
  • 15 de agosto: Asunción de la Virgen (festivo estatal)
  • 12 de octubre: Fiesta Nacional de España (festivo estatal)
  • 2 de noviembre: Traslado de Todos los Santos (festivo autonómico)
  • 7 de diciembre: Traslado del Día de la Constitución (festivo autonómico)
  • 8 de diciembre: Inmaculada Concepción (festivo estatal)
  • 25 de diciembre: Navidad (festivo estatal)

No es laboral el accidente a la salida de un restaurante durante la pausa a mediodía para almorzar si habitualmente el trabajador come en casa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos otra sentencia que ha causado cierto revuelo en los medios jurídicos. En esta ocasión es una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de fecha 29 de mayo de 2019.

En la citada sentencia la Sala explica que cuando por razones de tiempo, desplazamiento y/o espaciales no es dificultoso para el empleado acudir al propio domicilio a mediodía para realizar la correspondiente comida, máxime cuando el centro de trabajo está sito en la misma localidad de residencia y se dispone íntegramente de cuatro horas para ello, la decisión del trabajador por su particular voluntad e interés y sin vinculación laboral alguna de realizar un día concreto la comida con otros compañeros de trabajo en un establecimiento (sufriendo una caída a la salida del mismo), determina que la situación de incapacidad temporal sobrevenida sea debida a causas y factores completamente ajenos a la actividad laboral.

En ese sentido, no hay que olvidar que el accidente in itinere es el sobrevenido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo, y no desde otro lugar diferente en que se encuentre por causas y razones ajenas a sus cometidos laborales. Por tanto, ya se trate de una gestión tributaria, de una visita médica o de una comida con compañeros, en cualquiera de tales supuestos nos encontramos ante una diligencia de carácter privado, sin relación alguna con el trabajo. No es extrapolable al caso la doctrina que se sigue respecto a los trabajadores dedicados a la construcción que, de manera generalizada, realizan sus comidas de medio día en el propio centro de trabajo, por las dificultades que entraña la satisfacción de esta necesidad en su domicilio y el coste adicional que supondría comer en un establecimiento público.

Como siempre, os recordamos que, si en vuestra empresa ha sucedido una situación similar a la presente, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Un trabajador no tiene derecho a permiso retribuido por la empresa para hacer campaña política

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Estimados asociados, como quiera que nos encontramos en periodo electoral, en la circular informativa de esta semana abordamos una sentencia que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que analiza el caso de un trabajador que se presentó a unas elecciones municipales y en la que se dispone que no tiene derecho a un permiso retribuido para hacer campaña. Así lo ha estableció el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora en una reciente sentencia, de 12 de junio, en el que se denegó la petición de un empleado, candidato por el P. S. O. E. en las listas municipales, para hacer campaña electoral.

En el asunto visto por el juzgado, el trabajador solicitó a su empresa un permiso retribuido de 15 días para participar en la campaña, pero se le denegó en base a que la condición de candidato es un derecho, y no un deber inexcusable de carácter público y personal. No obstante, le ofreció la posibilidad de optar por un permiso no retribuido de hasta cuatro meses de duración conforme a las previsiones del Convenio de aplicación.

Disconforme, el empleado presentó demanda al considerar tener derecho a dicho permiso retribuido durante todo el tiempo que duraba la campaña electoral de las elecciones municipales, 15 días, y la articula basándose en el artículo 37.3.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que prevé el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración y “por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.

El Juzgado, sin embargo, dio la razón a la empresa. De un lado porque dicho precepto establece un derecho al sufragio activo pero limitado, es decir, el derecho a utilizar el tiempo “indispensable” de la jornada laboral para votar, pero en ningún caso a participar en campañas políticas. 

De otro, porque no se puede exigir que sea la empresa quien asuma la carga económica de verse privada de un trabajador que, de forma sobrevenida, decide ostentar una representación política obtenida en una convocatoria electoral.

Aporta la sentencia un argumento más: el artículo 52, letra d) del ET contempla expresamente como absentismo no computable, el “ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores”, pero no las de representación política general, y si no lo hace es porque la representación política de los ciudadanos es un elemento ajeno a la relación laboral.

Es distinta la relación que se establece entre un empresario y un representante sindical, que la que puede haber entre un trabajador/representante político y su empleador. En este último supuesto, el empleador es un tercero ajeno a la relación fiduciaria entablada entre el representante político y los ciudadanos representados; simplemente es una sociedad que ha dado empleo a quien puede resultar elegido para ejercer un cargo público.

Y si no puede ser de cargo del empresario el legítimo ejercicio por el trabajador del derecho de representación política, con mayor motivo dicha consideración debe ser aplicada al estadio previo de concurrencia a unas elecciones como candidato.

En ese sentido, si en vuestra empresa algún trabajador quiere solicitar un permiso retribuido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.