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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el ticket restaurante

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2021  (en adelante TS), en la que una empresa procede a el abono del ticket restaurante reflejándolo en la nómina bajo el concepto «compensación derechos tickets restaurante», por importe de 125 euros mes, en la que surge la controversia si debe tenerse en cuenta su importe a efectos de fijar el complemento de incapacidad Temporal hasta el 100% de las percepciones salariales.

Os recordamos que la Sala del TS viene manteniendo que la naturaleza salarial o extra-salarial de los pluses de transporte y vestuario, dependerá de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, sin que pueda deducirse de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos.

La Sala de lo Social aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido, concluye que se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de en especie, como era con anterioridad, no varía la naturaleza de la percepción, ya que no toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes motivos:

1.- En el acuerdo de 21 de abril de 2017 se hace constar que al concepto de «compensación derechos tickets restaurante» se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones de la Compañía que venían aplicándose hasta el día 1 de marzo de 2017.

2.-El importe de los tickets restaurante ni antes ni después del acuerdo de 21 de abril de 2017 ha sido tenido en cuenta para las actualizaciones salariales y para el cálculo del salario variable.

3.- No se percibe el importe de los tickets restaurante en el supuesto de que haya derecho a dietas.

4.-El importe de los tickets restaurante se percibe únicamente por aquellas categorías que lo venían percibiendo con anterioridad al acuerdo y cuya jornada es partida.

No impide tal conclusión el hecho de que la empresa incluya el importe de los tickets restaurante en el cálculo de las indemnizaciones por despido, ya que se trata de una decisión unilateral de la empresa que supone una mejora de la indemnización legalmente fijada, pero que no altera la naturaleza de los citados tickets.

Finalmente señala la sala, que la percepción controvertida no ha de ser tenida en cuenta para establecer el importe del complemento de la prestación de IT según establece el convenio colectivo de aplicación, ya que se complementan hasta el 100% de las percepciones salariales, pero no está establecido que hayan de computarse las percepciones indemnizatorias.

Como siempre, si tenéis dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA

juridico@empresariosdealcobendas.com

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el descuento en la nómina por llegar tarde a trabajar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 27 de mayo de 2021, que establece que se puede descontar del recibo de salario a un empleado la parte proporcional del salario del tiempo que tarde incorporarse en su puesto de trabajo.

Os recordamos que el artículo 26.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), dispone que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por lo tanto, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

En el supuesto enjuiciado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la Sala dispone que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero la Sala dictamina en su sentencia que ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo según dispone el artículo 54.2 a) ET.

La Sala prosigue explicando en su sentencia que el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada, ya que el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida. Así, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada. No hay que olvidar que, en el caso analizado, la prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador. Se trata de un supuesto distinto de aquellos en los que la Sala ha declarado la existencia de una multa de haber. En ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta no como en el caso analizado, que no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo.

Como siempre, si en vuestra empresa acontece un caso como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Dpto. Laboral de AICA

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Regulación laboral plataformas digitales

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El BOE de hoy recoge la publicación del Real Decreto-ley 9/2021, sobre las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (enlace), fruto del acuerdo de diálogo social con los Sindicatos y CEOE-CEPYME.

Esta modificación del Estatuto de los Trabajadores consiste en:

a) Derecho del comité de empresa a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

b) Presunción de laboralidad de las actividades de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía, cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. Si bien queda excluida la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

La norma entrará en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, el 12 de agosto. Sorprende, por ello, que se haya utilizado la forma de Decreto-ley, que exige extraordinaria urgencia y necesidad, cuando podría haberse abordado a través de la tramitación legislativa ordinaria en las Cortes Generales.

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el quebranto de moneda

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 19 de febrero de 2021 sobre el quebranto de moneda.

El plus de quebranto de moneda es un complemento de naturaleza extrasalarial que tiene la finalidad de que la empresa compense al trabajador por los daños económicos, hasta cierto límite, que se le pueden derivar a consecuencia de los errores cometidos en las operaciones materiales de pagos y cobros.

Como quiera que es un concepto no salarial está considerado como una indemnización, por lo tanto no tiene la consideración legal de salario, por lo que debe incluirse en su importe íntegro con independencia de la jornada que realicen los empleados, ya que, aunque es cierto que el mayor tiempo de trabajo puede provocar más exposición al riesgo, su importe no está configurado en atención al tiempo de exposición, sino al manejo de moneda por tener que llevar la expedición y cobranza de billetes o títulos de transporte a viajeros, o lo que es lo mismo, a la tarea encomendada, no pudiendo entenderse que ello se vinculó al tiempo de trabajo, ni por ende calificable como prestación divisible.

En la Sentencia emitida por la Sala de Social de la Audiencia Nacional, la empresa demandada redujo el importe del plus quebranto de moneda a los trabajadores que realizaban una jornada a tiempo parcial y la Sala dispuso que la reducción del plus en proporción a la reducción del salario, ataca frontalmente no solo a los términos del Convenio Colectivo aplicable, sino también a lo señalado en el artículo 12 del ET, relativo a las condiciones de igualdad que deben regir las condiciones laborales de los trabajadores que se hallan a tiempo parcial, en relación con los que se hayan a tiempo completo. Sin que sea de aplicación la regla pro rata temporis, atendiendo a la propia naturaleza no divisible del concepto en liza.

Por tanto, el plus de quebranto es un concepto extrasalarial, no divisible, con consideración de verdadera indemnización que debe abonarse en cuantía íntegra, sin que por parte de la empresa se haya aportado prueba que desnaturalice el mismo.

Si os surge cualquier cuestión sobre la presente circular ó sobre cualquier concepto retributivo de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo de Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
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Elecciones 4 de mayo | Permisos retribuidos para participación electoral

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El Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid ha publicado la Resolución de 24 de marzo, de la Dirección General de Trabajo, que dispone los permisos retribuidos de los trabajadores a fin de que puedan ejercer sus derechos electorales en las elecciones autonómicas convocadas para el día 4 de mayo de 2021. Puede consultar el texto completo en el siguiente enlace:

 

Permisos retribuidos elecciones

1. Permisos retribuidos para las personas trabajadoras que participen como electores (artículo 13.1 del Real Decreto 605/1999, de 16 de abril).

a) Las personas trabajadoras cuyo horario de trabajo no coincida con el de apertura de las mesas electorales o lo haga por un período inferior a dos horas: No tendrán derecho a permiso retribuido.

b) Las personas trabajadoras cuyo horario de trabajo coincida en dos o más horas y menos de cuatro con el horario de apertura de las mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de dos horas.

c) Las personas trabajadoras cuyo horario de trabajo coincida en cuatro o más horas y menos de seis con el horario de apertura de mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de tres horas.

d) Las personas trabajadoras cuyo horario de trabajo coincida en seis o más horas con el horario de apertura de las mesas electorales: Disfrutarán de permiso retribuido de cuatro horas.

Las personas trabajadoras cuya prestación de trabajo deba realizarse el día 4 de mayo de 2021 lejos de su domicilio habitual o en otras condiciones de las que se derive la dificultad para ejercer el derecho de sufragio dicho día tendrán derecho a que se sustituya el permiso anterior por un otro de idéntica naturaleza, destinado a formular personalmente la solicitud de la certificación acreditativa de su inscripción en el Censo, que se contempla en el artículo 72 de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General, y sus sucesivas modificaciones, así como para la remisión del voto por correo.

La duración del permiso se calculará en función de los mismos criterios anteriormente señalados de acuerdo con los horarios de apertura de las Oficinas de Correos.

En todos los supuestos anteriores cuando, por tratarse de personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial, realizasen una jornada inferior a la habitual en la actividad, la duración del permiso antes reseñado se reducirá en proporción a la relación entre la jornada de trabajo que desarrollen y la jornada habitual de las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo en la misma empresa.

Corresponderá a la empresa la distribución, en base a la organización del trabajo, del período en que las personas trabajadoras dispongan del permiso para acudir a votar.

2. Permisos retribuidos para personas trabajadoras que tengan la condición de presidente o vocales de las mesas electorales, interventores y apoderados (artículos 13.3 y 4 del Real Decreto 605/1999, de 16 de abril).

Las personas que ejerzan de presidente, vocal e interventor tendrán derecho a permiso retribuido durante toda la jornada laboral correspondiente al día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal, y de cinco horas en la jornada correspondiente al día inmediatamente posterior.

Cuando se trate de personas que ejerzan de apoderados, el permiso comprenderá únicamente la jornada correspondiente al día de la votación.

Si alguna de las personas trabajadoras comprendidas en este apartado hubiera de trabajar en el turno de noche en la fecha inmediatamente anterior a la jornada electoral, la empresa, a petición de aquellas, deberá cambiar el turno, a efectos de poder descansar la noche anterior al día de la votación.

3. Reducciones de jornada.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.3.d) del Estatuto de los Trabajadores, las reducciones de jornada derivadas de los permisos previstos en el Real Decreto 605/1999, de 16 de abril, y desarrollados en los anteriores apartados, no supondrán merma de la retribución que por todos los conceptos vinieran obteniendo las personas trabajadoras, sirviendo como justificación adecuada la presentación de certificación de voto o, en su caso, la acreditación de la mesa electoral correspondiente.

Coronavirus COVID-19 | Expedientes de regulación de empleo temporal relacionados con la COVID-19 medidas de protección personas trabajadoras

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El Real Decreto-ley 2/2021 de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo (BOE 27-01-2021), que entra en vigor el mismo día de su publicación, establece la prórroga de los ERTE vinculados a la COVID-19, en condiciones similares a las existentes hasta ahora, medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras, medidas de apoyo a los trabajadores autónomos, y otras medidas laborales, entre las que destacamos las siguientes:

  • Prórroga automática de los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RD-ley 8/2020 (causa de fuerza mayor consecuencia del COVID-19) hasta el 31 de mayo de 2021.
  • Mantiene vigentes los ERTE por impedimento en el desarrollo de la actividad autorizados en base al RD-ley 30/2020, en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio, con los mismos porcentajes de exoneración en materia de cotización, durante el período de cierre y hasta el 31 de mayo de 2021.

 

Los porcentajes de exoneración aplicables respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, previstos a continuación:

  1. El 100 % de la aportación empresarial y cuotas por concepto de recaudación conjunta, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  2. El 90 % de la aportación empresarial y cuotas por concepto de recaudación conjunta, si la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

 

  • Se entienden prorrogados los ERTE por impedimento en el desarrollo de la actividad autorizados en base al RD-ley 24/2020, que se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio. Desde el 1 de febrero de 2021, y hasta el 31 de mayo de 2021, les serán aplicables los porcentajes de exoneración en la cotización mencionados en el apartado anterior.
  • Prórroga automática de los ERTE por limitación al desarrollo normalizado de la actividad vigentes, basados en el RD-ley 30/2020, hasta el 31 de mayo de 2021 y aplicando los mismos porcentajes de exoneración en la cotización, y que son desde el 1 de febrero de 2021, respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión:

 

 

Aportación empresarial devengada en:

Empresa con menos 50 Empresa con 50 o más
personas trabajadoras o asimiladas de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020:
Febrero 2021 exención del 100% exención del 90%
Marzo 2021 exención del 90% exención del 80%
Abril 2021 exención del 85% exención del 75%
Mayo 2021 exención del 80 % exención del 70 %

La exoneración se aplicará a la aportación empresarial, así como a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

 

  • Las empresas y entidades afectadas por restricciones y medidas de contención sanitaria podrán solicitar un ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad, a partir del 1 de febrero de 2021 y hasta el 31 de mayo de 2021, en los mismos términos, procedimiento y requisitos del RD-ley 30/2020. Los porcentajes para la exoneración de cuotas a la Seguridad Social aplicables para los meses de febrero a mayo de 2021, serán los mencionados en los apartados anteriores para los ERTEs por impedimento o limitación prorrogado, según la modalidad que corresponda.
  • El paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo expediente, aunque la empresa deberá comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectadas, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación legal de las personas trabajadoras, y también presentar declaración responsable ante la TGSS para la aplicación de los porcentajes de exención
  • A los ERTE basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ERTE ETOP) vinculados a la COVID-19 iniciados tras la entrada en vigor del nuevo RD-ley y hasta el 31 de mayo de 2021, les resultará les resultará de aplicación el art.3 de RD Ley 30/2020 que nos remitía a la aplicación del art.23 del RD-ley 8/2020 con algunas especialidades. A los ERTE ETOP por COVID-19 iniciados antes del 27-01-2021, les continuaran siendo de aplicación, hasta el 31 de mayo de 2021, las previsiones del art.3.4 del RD-ley 30/2020, y se aplicarán en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma y podrán prorrogarse siempre que se alcance acuerdo para ello que se presentará a la autoridad laboral. Esta prórroga deberá ser tramitada ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial.
  • Mantiene vigentes los límites para la tramitación de ERTE relacionados con la transparencia fiscal, así como los establecidos en relación al reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a los ERTE por fuerza mayor, ETOP, impedimento o limitación de actividad vinculados al COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021.
  • Mantiene vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo de los ERTE vinculados al COVID-19 en los términos y por los plazos previstos. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma (RD-Ley 2/2021), reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas, en base a la aplicación de dichas medidas excepcionales, a un nuevo periodo de seis meses de salvaguarda del
  • Mantiene el régimen específico de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad que tienen un ERTE por causa de fuerza mayor de COVID-19 prorrogado automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021, y cuya actividad se clasifique en alguno de los CNAE-09 previstos en el anexo de la norma. Como novedad, se incluye el CNAE 5330 (campings y aparcamiento de caravanas), el CNAE 7734 (alquiler de medios de navegación), y el CNAE 9604 (actividad de mantenimiento físico). Y se suprime el CNAE 1393 (fabricación de alfombras), el CNAE 2431 (estirado en frío), y el CNAE 3220 (fabricación de instrumentos musicales). Se mantiene los mismos porcentajes de exoneración, que serán del 85 % de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020, y del 75% cuando la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas.
  • La cuantía de la prestación por desempleo reconocida a las personas trabajadoras afectadas por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada referidos en este RD-ley, se determinará aplicando, a la base reguladora de la relación laboral afectada por el expediente, el porcentaje del 70 % hasta el 31 de mayo de 2021, sin perjuicio de la aplicación de las cuantías máximas y mínimas previstas en el artículo 270.3 del TRLGSS.
  • Las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social aplicables durante el año 2021 serán las vigentes el 31 de diciembre de 2019, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2021.
  • Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020 en el que se regula el Plan MECUIDA, hasta el 31 de mayo de 2021, que regula el derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.
  • Prórroga de la duración de las prestaciones y subsidios regulas en el artículo 2, 3 y 4 del RD-ley 32/2020 para los artistas en espectáculos públicos, el personal técnico y auxiliar del sector de la cultura, y los profesionales taurinos, hasta el 31 de mayo de 2021. Las solicitudes que se encuentren pendientes de resolución se resolverán de acuerdo con la prórroga. Las solicitudes ya hubieran sido resueltas favorablemente, sin que se hubiera agotado la prestación o el subsidio, se reconocerá de oficio la ampliación de su duración con arreglo a lo previsto en el mismo. Los beneficiarios que hubieran agotado las mencionadas prestaciones o subsidio, a 27-01-2021, podrán presentar nueva solicitud, para el reconocimiento de su derecho por el periodo previsto en el mismo.
  • Los autorizados para actuar a través del Sistema RED, a los que se refiere esta disposición también podrán facilitar a la Administración de la Seguridad Social, a través del Sistema RED y previo consentimiento de los interesados, el teléfono móvil de los trabajadores o asimilados a ellos que causen alta en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. En tal consentimiento deberá incluirse de manera expresa la autorización para el uso del teléfono móvil como medio de identificación fehaciente de aquellos, así como la aceptación por su parte del envío de comunicaciones y avisos por la Administración de la Seguridad Social.

 

Coronavirus COVID-19 | Medidas en el trabajo durante la Fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad

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  • Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo.
  • En las empresas, comercios, centros educativos y otras entidades previstas en la citada orden del Ministerio de Sanidad, se deberán adoptar las medidas necesarias para cumplir las medidas de higiene y/o prevención para los trabajadores.
  • Se asegurará que todos los trabajadores tengan a su disposición en el lugar de trabajo geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida para la limpieza de manos, o cuando esto no sea posible, agua y jabón.
  • Cuando no pueda garantizarse la distancia de seguridad interpersonal de aproximadamente dos metros, se asegurará que los trabajadores dispongan de equipos de protección adecuados al nivel de riesgo y estén formados e informados sobre el correcto uso de dichos equipos de protección.
  • Estas medidas son aplicables también a trabajadores de empresas que presten servicios con carácter habitual o de forma puntual en las empresas, comercios, centros y otras entidades previstas en la orden del Ministerio de Sanidad.
  • El control horario mediante huella dactilar debe sustituirse por otro sistema que garantice las medidas higiénicas adecuadas para proteger la salud y la seguridad del trabajador, o bien se deberá desinfectar el dispositivo antes y después de cada uso.
  • La disposición de puestos de trabajo, la organización de los turnos y el resto de condiciones de trabajo deben garantizar el mantenimiento de la distancia de seguridad interpersonal de dos metros entre los trabajadores, siendo responsabilidad del titular de la actividad o director de la entidad. Las medidas de distancia han de cumplirse en vestuarios, taquillas y aseos, así como en cualquier otra zona de uso común.
  • Si un trabajador empezara a tener síntomas compatibles con la enfermedad, se contactará de inmediato con el teléfono habilitado para ello por la comunidad autónoma o centro de salud y, en su caso, con el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. El trabajador se colocará una mascarilla y abandonará su puesto de trabajo hasta que su situación médica sea valorada por un profesional sanitario.
  • Los centros deberán realizar ajustes en su organización horaria para evitar el riesgo de coincidencia masiva de personas, trabajadoras o no, en espacios o centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible máxima afluencia o concentración y durante las entradas y salidas.

 

ACCEDA A LA GUÍA COMPLETA DE LA FASE 2 DEL PLAN DE TRANSICIÓN HACIA UNA NUEVA NORMALIDAD

Coronavirus COVID-19 | La Comunidad de Madrid presenta el sello Garantía.Madrid para fomentar las buenas prácticas de las empresas de la región frente al coronavirus

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• El distintivo será gratuito y certificará las medidas adoptadas por los distintos establecimientos para proteger a trabajadores y clientes

• Se tramitará telemáticamente a través de la página web www.garantia.madrid

• Se tendrá en cuenta el número de empleados y si el local dispone de atención al público, además del tipo de medidas implementadas para garantizar la seguridad

 

La Comunidad de Madrid ha creado Garantía.Madrid, un sello de calidad que tiene como objetivo certificar y fomentar las buenas prácticas que adopten las empresas de la región para proteger a sus trabajadores y clientes de posibles riesgos asociados al coronavirus.

Garantía.Madrid nace para dotar a todas las empresas de la región que lo deseen de un sello o documento identificativo que certifique que están aplicando en sus negocios las medidas preventivas recomendadas por las autoridades sanitarias para garantizar la protección frente al COVID-19, tanto de sus empleados como de sus clientes presenciales. A través de este sello, los comerciantes y los usuarios pueden tener la garantía de que se cumplen todos los requisitos de seguridad y de higiene.

El certificado es gratuito y voluntario, y las empresas que quieran obtenerlo deberán acceder a la página web www.garantia.madrid y completar unos cuestionarios con los que acrediten que cumplen los estándares. Estos formularios están diseñados en función del número de empleados (menos de diez trabajadores o por encima de esa cifra) y de si la empresa dispone de espacios de atención al público y clientes presenciales.

Los formularios abordan una serie de cuestiones sobre las distintas medidas organizativas y de prevención adoptadas para garantizar la seguridad de sus trabajadores en sus desplazamientos y en el centro de trabajo, o en la gestión de residuos, y los destinados a empresas con atención al público incluyen además cuestiones sobre la información o medidas higiénicas que se ponen a disposición del cliente.

La empresa que solicite el sello tiene que hacerse responsable de la veracidad de la información que comunica, y aportar las pruebas documentales del cumplimiento de algunas de las medidas para hacerse acreedora de esta certificación, como copias de los planes de desinfección o imágenes de la correcta separación de mesas en terrazas o salas.

 

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS

Una vez recibidas las solicitudes, los técnicos de la Comunidad de Madrid verificarán las mismas y, en su caso, emitirán el identificativo de Medidas de Cumplimiento que podrán exhibir a sus empleados y clientes. Las empresas que obtengan estos sellos, que pueden pertenecer a cualquier sector de actividad (bares, restaurantes, textil, automoción, centros comerciales, supermercados, sucursales bancarias, entidades públicas…) podrán optar a sumar el indicativo de Medidas Extraordinarias, que certificará la puesta en marcha de actuaciones adicionales de seguridad y organización para añadir valor a su compromiso con trabajadores y clientes.

Este certificado, que también podrá descargarse a través de código QR, verificará la aplicación de medidas como el fomento del teletrabajo, la implantación de planes de sostenibilidad empresarial que eviten despidos o el desarrollo de planes de formación a empleados en seguridad e higiene frente al COVID-19. Todos los establecimientos que obtengan el sello podrán consultarse en la web www.garantia.madrid.