trabajador

Despido disciplinario por utilizar el coche de empresa

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana del Departamento Laboral de AICA analizamos una sentencia del 24 de julio de 2019, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en adelante TSJ).

En la sentencia, el TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas. La empresa le comunicó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.

Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que durante varios días, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consumió unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, recogió a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.

Pero es que, además, otros dos días el trabajador, en su jornada laboral abandonó su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente lo abandonó de nuevo o para ir a recoger a su mujer a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finalizar así su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.

El trabajador impugnó su despido al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

La cuestión litigiosa consistía en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.

En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.

Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.

Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.

En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa.  En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Como siempre, os recordamos qué si queréis realizar un despido por motivos disciplinarios de un empleado en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre el permiso de paternidad en convenio y en regulación estatutaria

Actualidad, Laboral, Legislación, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco del 16 de Julio de 2019, que estudia la contradicción existente entre la nueva regulación contenida en el Texto Refundido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) sobre la suspensión por nacimiento y el permiso por nacimiento de hijo regulado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

En ese sentido, en la Jurisprudencia contenida en el texto de la sentencia se explique que el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las dos siguientes novedades que aquí interesan: desapareció el permiso de dos días por nacimiento de hijo que establecía el artículo 37.3 b) del ET e introdujo en el artículo 48.4 párrafo 2º del ET la novedad de que “el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto”.

En consecuencia, desapareció el derecho al permiso y surgió un nuevo derecho a la suspensión del contrato con derecho a la reserva del puesto, de duración mucho más amplia que el permiso vigente hasta entonces. La novedad legislativa conllevó los siguientes cambios que influyen en el caso que nos ocupa:

1º.- La desaparición del permiso legal por paternidad, que el artículo 30 del convenio colectivo de aplicación mejoraba para los trabajadores de la demandada.

2º.- La implantación de un nuevo régimen que desbordaba el sentido y utilidad del citado artículo 30 del convenio. Los magistrados exponen en su sentencia que no puede aceptarse la vigencia en el convenio de la mejora de un derecho legal que ya no existe; ni resulta legítimo, en relación a idéntica materia y derecho, que los trabajadores pretendan acogerse a dos fuentes distintas (el convenio y la ley). Los propios términos literales con que se encuentran redactados el artículo 30 del convenio colectivo y el actual artículo 48.4 párrafo 2º del ET avalan la incompatibilidad apuntada. En efecto, el artículo 30 del convenio dispone que los tres días naturales de permiso se contarán desde la fecha en que se produzca el parto. Y el artículo 48.4 párrafo 2º del Estatuto señala que de las dieciséis semanas de suspensión del contrato, serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto. Es decir, tanto el permiso aquí reclamado como buena parte de la suspensión contractual por nacimiento debe ser efectivo a partir de la fecha del alumbramiento, por lo que la pretensión de la parte actora implicaría un solapamiento o coincidencia cronológica entre los tres días de permiso y los tres primeros días de las semanas de suspensión del contrato, que viene a confirmar la inviabilidad de la reclamación, puesto que, además, el artículo 30 del convenio no admite el uso del permiso en momento posterior (que sería al finalizar la suspensión) ni la regulación legal de esta última admite la demora de su inicio por razón de previsiones pactadas colectivamente.

No obstante, la sentencia cuenta que un voto particular de un magistrado, que explica que  a falta de una disposición expresa derogatoria de las normas convencionales, la actual disposición derogatoria única del Real Decreto-ley 6/2019, solo conforma la derogación de normas de igual o inferior rango que se opongan o contradigan lo dispuesto en dicho RDL, pero no establece de forma expresa ningún tipo de derogación de las normas convencionales que mejoren o superen la consecución de los derechos tratados. Los tres días naturales, si bien contados a partir de la fecha o desde que se produce el parto, no deben impedir un disfrute posterior a la suspensión de los contratos durante las semanas que evolutivamente se vayan estableciendo, en una protección mejorada que permitirá al progenitor distinto de la madre biológica otorgar una duración de determinadas semanas, según la normativa aplicable y su vigencia, y también el disfrute de estos tres días naturales siguientes a cualesquiera de los periodos, de aquellos permisos o suspensiones a los que mejora.

Para finalizar, os recordaos como siempre, si os surgen dudas sobre los derechos recogidos en los convenios colectivos de aplicación en vuestra empresa o recogidos también en el ET, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre despido nulo de un representante de los trabajadores

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta mañana nos hacemos eco de otra sentencia. En esta ocasión de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM).

En esta ocasión el TSJM ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO.

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa.

El tribunal confirma así la decisión del juzgado de lo Social, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada.

Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.

El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado.

Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre.

Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido.

Como siempre, os recordamos que si en vuestra empresa necesitáis hacer un despido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Un trabajador no tiene derecho a permiso retribuido por la empresa para hacer campaña política

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, como quiera que nos encontramos en periodo electoral, en la circular informativa de esta semana abordamos una sentencia que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que analiza el caso de un trabajador que se presentó a unas elecciones municipales y en la que se dispone que no tiene derecho a un permiso retribuido para hacer campaña. Así lo ha estableció el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora en una reciente sentencia, de 12 de junio, en el que se denegó la petición de un empleado, candidato por el P. S. O. E. en las listas municipales, para hacer campaña electoral.

En el asunto visto por el juzgado, el trabajador solicitó a su empresa un permiso retribuido de 15 días para participar en la campaña, pero se le denegó en base a que la condición de candidato es un derecho, y no un deber inexcusable de carácter público y personal. No obstante, le ofreció la posibilidad de optar por un permiso no retribuido de hasta cuatro meses de duración conforme a las previsiones del Convenio de aplicación.

Disconforme, el empleado presentó demanda al considerar tener derecho a dicho permiso retribuido durante todo el tiempo que duraba la campaña electoral de las elecciones municipales, 15 días, y la articula basándose en el artículo 37.3.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que prevé el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración y “por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.

El Juzgado, sin embargo, dio la razón a la empresa. De un lado porque dicho precepto establece un derecho al sufragio activo pero limitado, es decir, el derecho a utilizar el tiempo “indispensable” de la jornada laboral para votar, pero en ningún caso a participar en campañas políticas. 

De otro, porque no se puede exigir que sea la empresa quien asuma la carga económica de verse privada de un trabajador que, de forma sobrevenida, decide ostentar una representación política obtenida en una convocatoria electoral.

Aporta la sentencia un argumento más: el artículo 52, letra d) del ET contempla expresamente como absentismo no computable, el “ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores”, pero no las de representación política general, y si no lo hace es porque la representación política de los ciudadanos es un elemento ajeno a la relación laboral.

Es distinta la relación que se establece entre un empresario y un representante sindical, que la que puede haber entre un trabajador/representante político y su empleador. En este último supuesto, el empleador es un tercero ajeno a la relación fiduciaria entablada entre el representante político y los ciudadanos representados; simplemente es una sociedad que ha dado empleo a quien puede resultar elegido para ejercer un cargo público.

Y si no puede ser de cargo del empresario el legítimo ejercicio por el trabajador del derecho de representación política, con mayor motivo dicha consideración debe ser aplicada al estadio previo de concurrencia a unas elecciones como candidato.

En ese sentido, si en vuestra empresa algún trabajador quiere solicitar un permiso retribuido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Es improcedente el despido de un trabajador para poner en su lugar a un robot

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Juzgado de lo Social de las Palmas que ha tenido repercusión en los distintos medios de comunicación, en la que se aborda un despido de un trabajador para que ser sustituido por un robot.

Pero lo cierto es que, el letrado que suscribe ha llegado a la conclusión, tras una lectura de la sentencia, de que la causa que determinó que el despido fuera declarado improcedente no fue que el trabajador fuera sustituido por un Robot, sino que la empresa no acreditó correctamente las causas técnicas, organizativas y productivas por las que motivaron su despido.

Así, la trabajadora pertenecía a una multinacional turística y fue despedida para ser suplida por un programa informático de gestión de cobros, máquina que realiza tareas desde las 17:15 hasta las 6:00 en los días laborales y en los festivos trabaja 24 horas.

En ese sentido, el Juez en su sentencia expone que la empresa no ha acreditado que real y efectivamente atravesara por dificultades de cierta entidad para cuya superación fuera medida adecuada y razonable la extinción del contrato de trabajo de la actora. Simplemente alegó para justificar el despido objetivo informes de futuro sobre el desalentador panorama del sector en las Islas que nada probaban sobre su mala salud económica en el momento de ordenar el despido.

Además, en el caso que nos ocupa, el Juez considera que se pasaba de que los trabajadores hicieran un uso de un instrumento de producción para el desempeño de su trabajo, a que el instrumento de producción haga ese trabajo por sí, por lo tanto, Su Señoría considera que no se produce un cambio en el medio o instrumento de producción, lo que se produce es la sustitución de un trabajador por un instrumento. Dar la razón a la empresa sería tanto como considerar al trabajador un instrumento y la aparición de un robot o bot un cambio en ese instrumento.

Como siempre, si en vuestra empresa queréis realizar un despido alegando causas organizativas, técnicas o de producción, os recordamos que os pongáis con el equipo de la asociación que os asesorará al respecto.

La AEAT publica el código de buenas prácticas de los profesionales tributarios

Actualidad, Jurídico, Noticias

El buen funcionamiento del sistema tributario depende en gran medida de que se logre garantizar un equilibrio entre los derechos y las obligaciones de los contribuyentes y de las Administraciones Tributarias, siendo esencial en este punto el papel que juegan los intermediarios fiscales. Así, su labor no se limita a actuar en calidad de representante del contribuyente, facilitando el conocimiento y comprensión de sus obligaciones fiscales y ayudando a cumplirlas, sino que se erigen, gracias al papel de intermediador y asesor de aquél, como un importante apoyo de la Agencia Tributaria en una de sus funciones más relevantes como es la prevención del fraude fiscal.

Conscientes del importante papel de estos intermediarios fiscales, nació hace ya 8 años un Foro de diálogo entre la Agencia Tributaria y las Asociaciones y Colegios de Profesionales Tributarios en el que, entre otros objetivos, se lleva a cabo la difusión de los criterios de la Agencia Tributaria en la aplicación de los tributos y el análisis de las modificaciones normativas y se promueve el papel de los profesionales tributarios como colaboradores sociales en la aplicación de los tributos y el compromiso social de estos profesionales para contribuir al rechazo por parte de los contribuyentes de las conductas defraudadoras.

Fruto de dicho objetivo, nace el Código de Buenas Prácticas de Profesionales Tributarios en el que se establezca un conjunto de principios y compromisos para mejorar el proceso de comunicación entre estos colaboradores y la Agencia Tributaria y que se conceptúa como un conjunto de principios, valores, normas y pautas que definen un buen comportamiento de los intermediarios fiscales de los contribuyentes respecto a las obligaciones tributarias de estos últimos.

El Código recoge, como principales principios:

  • La adhesión al Código de Buenas Prácticas de los Profesionales Tributarios es voluntaria.
  • El Código de Buenas Prácticas de los Profesionales Tributarios recoge compromisos tanto para los intermediarios fiscales como para la Administración Tributaria con el objeto de garantizar un equilibrio entre los derechos y las obligaciones de cada uno de ellos en el ámbito tributario.
  • Transparencia y confianza, que supone la entrega de información más allá de los requerimientos legales, sin perjuicio del secreto profesional y de la obligación de sigilo.
  • Colaboración. Los intermediarios fiscales deben colaborar para que la información que los contribuyentes deben facilitar llegue correctamente a la Agencia Tributaria. Por su parte, la Agencia Tributaria debe poner a disposición de los intermediarios fiscales la información necesaria y explicación que pueda permitir al contribuyente cumplir correctamente con sus obligaciones fiscales.
  • Confidencialidad y privacidad de la información suministrada.
  • Facilidad en la comunicación, mediante el establecimiento de un canal online que permita agilizar la relación entre los intermediarios fiscales, a través de las Asociaciones y Colegios de Profesionales Tributarios, y la Agencia Tributaria, la posibilidad de obtener cita previa, especialmente en casos singulares o de mayor complejidad.

Y como principales compromisos

1.- Por parte de los Intermediarios Fiscales:

  • Estar adherido al Código Deontológico, o instrumento equivalente, de la Asociación o Colegio al que pertenezca.
  • Informar a los clientes a los que se presten servicios de asesoramiento de la necesidad de evitar y prevenir cualquier planteamiento que suponga una práctica tributaria y aduanera fraudulenta o ilegal.
  • Velar para que la actuación de sus clientes sea leal y conforme con la legislación fiscal vigente, advirtiéndoles de la ilegalidad de las conductas engañosas, fraudulentas o maliciosas que detecten y no colaborando en su ejecución.
  • Evitar la utilización de estructuras opacas en la planificación de estrategias fiscales que se presten en el asesoramiento a los clientes.
  • Prevenir e instar a corregir, las conductas de los clientes encaminadas a provocar riesgos fiscales importantes.
  • Promover las relaciones con la Agencia Tributaria en formato electrónico, así como mantener actualizados los datos censales propios y de sus clientes.
  • Poner en conocimiento de la Asociación o Colegio, respetando los límites que impone el deber de secreto profesional, las irregularidades que detecte él o sus clientes respecto de presuntas conductas fraudulentas generalizadas en un sector que puedan afectar al normal funcionamiento del sistema tributario o a la competencia en el mercado.
  • Cumplir con los estándares de calidad establecidos por la Asociación o Colegio de Profesionales Tributarios al que pertenezcan, utilizando los manuales de cumplimiento voluntario que determinan los criterios para realizar su trabajo.

2.- Por parte de la Agencia Tributaria:

  • Establecer un canal de comunicación en la web de la Agencia Tributaria, a través del cual las Asociaciones y los Colegios de Profesionales Tributarios puedan formular cuestiones en los términos que se establezcan entre ambas partes.
  • Singularizar y personalizar la atención a los intermediarios fiscales adheridos al Código de Buenas Prácticas de Profesionales Tributarios, mejorando las funcionalidades de la aplicación de cita previa.
  • Impulsar la mejora de los procedimientos en orden a evitar la verificación presencial de documentación y evitar desplazamientos a las oficinas de la Agencia Tributaria.
  • Publicar los criterios que aplicará en sus procedimientos de control, en especial cuando se produzcan cambios legislativos significativos, en tanto sean susceptibles de ser aplicados con carácter general.
  • Mejorar la aplicación del sistema tributario, reduciendo cargas fiscales indirectas.
  • Garantizar, en la actividad de aplicación del sistema tributario, el pleno ejercicio de los derechos de los contribuyentes, así como el de los profesionales y demás colaboradores sociales en el ejercicio de su profesión y de sus normas reguladoras legalmente aprobadas.
  • Identificar las declaraciones tributarias presentadas por intermediarios fiscales Procedimiento de adhesión.

La decisión de adhesión de los intermediarios fiscales se comunicará a la Agencia Tributaria, siendo posible comunicar en cualquier momento su baja. La adhesión y baja deberán ser a la totalidad del Código, no siendo admisible la adhesión o baja parcial a apartados específicos del mismo.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Jurídico de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Jornada a la carta

Actualidad, Legislación, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de las distintas informaciones que se han publicado en prensa sobre una de las medidas acordadas en los llamados “viernes sociales”.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Estas puede ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Lo Social, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

 

Como siempre, si os surgen dudas sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com