teletrabajo

Jornada a la carta

Actualidad, Legislación, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de las distintas informaciones que se han publicado en prensa sobre una de las medidas acordadas en los llamados “viernes sociales”.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Estas puede ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Lo Social, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

 

Como siempre, si os surgen dudas sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Criterios técnicos de la Inspección de Trabajo sobre el Registro Horario y particularidades obrantes en la Guía del Ministerio de Trabajo

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Estimados asociados, en las circulares precedentes os informamos que el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro Horario, pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, que ha sido publicado en diversos medios de comunicación del que nos hacemos eco en la presente circular.

La primera cuestión que precisa este documento es que los inspectores deben tener claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Los criterios de actuación marcados piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros se ubiquen “físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas las que custodien los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. Estos datos tampoco se podrán conservar en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Por otro lado, os recordamos qué en la antedicha guía, el Ministerio de Trabajo indica que la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de los trabajadores afecta a “todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”.

Además, en el citado documento, el Ministerio de Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre “los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”.

 

  1. Excepciones y peculiaridades

Solo establece una serie de “peculiaridades” o “excepciones” a este control para las “relaciones laborales de carácter especial”. Estos casos en los que no será aplicable la norma son el personal de la alta dirección, que queda “completamente excepcionados”; y remite a su regulación particular al personal del servicio del hogar familiar, los abogados de los despachos individuales o colectivos, los penados en instituciones penitenciarias; los deportistas profesionales, los artistas de espectáculos públicos, los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo, o los residentes para formación de especialistas en sanidad.

En el caso de los abogados, por ejemplo, su normativa especifica (Estatuto de la Abogacía) regula algunos aspectos de la jornada pero no aparece la obligatoriedad de este registro. Pero además, no están sujetos a la regla de supletoriedad, que en caso de no regular algo, remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Por estas dos razones los abogados con contrato laboral –además de los contratados mercantilmente- quedarían fuera de esta obligatoriedad. Y en el mismo caso estarían las empleadas de hogar.

Por el contrario, las empresas sí deberán registrar la jornada de sus trabajadores que “no siendo estrictamente personal de alta dirección sí son “mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades” que tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o estén obligados por contrato a tener plena disposición horaria.

No obstante, en estos casos de mandos intermedios y personal de confianza, Trabajo entiende que “la jornada de estos trabajadores debe ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Esto implica que las horas extra no se abonen como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”. Ante esta situación, la guía recomienda que las empresas regulen por convenio o acuerdo de empresa la situación de este colectivo.

Otros colectivos que según la guía de Trabajo también quedan exentos de este registro son los que tienen un contrato a tiempo parcial (ya que la ley ya les exige su propio registro para determinar las horas complementarias); algunos trabajadores del transporte (incluidos en el Real Decreto 1561/1995); los de la marina mercante y aquellos que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. Tampoco afectará a autónomos ni a socios de cooperativas.

 

  1. Teletrabajo y jornadas flexibles

En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que se debe registrar diariamente dicha jornada porque ese control “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación”. Así, lo considera “un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores”

No obstante, sí admite una peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, admitiéndose su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.

En estos casos de trabajo a distancia queda especialmente abierto este control horario ya que, Trabajo admitirá como control de registro la firma del trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo que el empresario dé por buenos.

 

  1. Empresas de Trabajo Temporal y subcontratas.

Cuando el trabajador de una empresa esté contratado a través de una ETT que le ha puesto a disposición de otra, será esta empresa usuaria (y no la ETT) la encargada de registrar la jornada del trabajador cedido y guardar dicho registro durante cuatro años. Y lo mismo ocurrirá con las empresas contratistas (en el caso de subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores), que deberán ser estas compañías las que lo controlen y conserven los registros.

 

  1. Qué debe incluir el registro.

La ley indica que, como mínimo, debe recogerse el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. Pero desde Trabajo aconsejan como “conveniente” también el registro de las pausas diarias ya sean obligatorias, acordadas o voluntarias, con el objetivo de que no se dé la presunción de que todas las horas de la jornada han sido de trabajo efectivo.

Para ello, desde el Ministerio recomiendan que el modelo de registro que aplique la empresa contenga parámetros específicos para medir esas pausas que se producen en una jornada. Si bien, nuevamente, aconsejan que la mejor forma de elección de dicho modelo de registro sea la negociación colectiva o el acuerdo de la empresa.

 

  1. Empleados fuera del centro de trabajo.

En el caso de aquellos empleados que deban realizar su jornada fuera del centro de trabajo de la empresa, ya sea con pernoctación o sin ella, solo se deberá registar “el tiempo efectivo de trabajo”. Y en este tiempo no cuentan “los intervalos de puesta a disposición de la empresa”, aunque estos se retribuyan con dietas o complementos.

 

  1. Modelo de registro

El Ministerio de Trabajo dice que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para “proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Para ello, la información de la jornada debe documentarse “en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada”.

Si el modelo escogido requiriese el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video-vigilancia o geolocalización, el empresario deberá respetar el derecho a la intimidad previsto en la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales de diciembre de 2018.

Como siempre, si os surgen dudas sobre el Registro Horario, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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