retribuido

Sentencia sobre las Parejas de Hecho

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Estimados asociados la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, a finales del mes de noviembre de 2019 a ratificó una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio.

El convenio de aplicación dispone: “Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de esta”.

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello, se fijan en varios puntos clave, como que “no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute”, señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que “es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo”.

 Por otro lado, añade el dictamen, “tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso”. En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: “Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes”.

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente, salvo que lo disponga expresamente como mejora el convenio de aplicación de la empresa.

 

Si os surgen dudas sobre la interpretación del convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Un trabajador no tiene derecho a permiso retribuido por la empresa para hacer campaña política

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Estimados asociados, como quiera que nos encontramos en periodo electoral, en la circular informativa de esta semana abordamos una sentencia que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que analiza el caso de un trabajador que se presentó a unas elecciones municipales y en la que se dispone que no tiene derecho a un permiso retribuido para hacer campaña. Así lo ha estableció el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora en una reciente sentencia, de 12 de junio, en el que se denegó la petición de un empleado, candidato por el P. S. O. E. en las listas municipales, para hacer campaña electoral.

En el asunto visto por el juzgado, el trabajador solicitó a su empresa un permiso retribuido de 15 días para participar en la campaña, pero se le denegó en base a que la condición de candidato es un derecho, y no un deber inexcusable de carácter público y personal. No obstante, le ofreció la posibilidad de optar por un permiso no retribuido de hasta cuatro meses de duración conforme a las previsiones del Convenio de aplicación.

Disconforme, el empleado presentó demanda al considerar tener derecho a dicho permiso retribuido durante todo el tiempo que duraba la campaña electoral de las elecciones municipales, 15 días, y la articula basándose en el artículo 37.3.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que prevé el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración y “por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.

El Juzgado, sin embargo, dio la razón a la empresa. De un lado porque dicho precepto establece un derecho al sufragio activo pero limitado, es decir, el derecho a utilizar el tiempo “indispensable” de la jornada laboral para votar, pero en ningún caso a participar en campañas políticas. 

De otro, porque no se puede exigir que sea la empresa quien asuma la carga económica de verse privada de un trabajador que, de forma sobrevenida, decide ostentar una representación política obtenida en una convocatoria electoral.

Aporta la sentencia un argumento más: el artículo 52, letra d) del ET contempla expresamente como absentismo no computable, el “ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores”, pero no las de representación política general, y si no lo hace es porque la representación política de los ciudadanos es un elemento ajeno a la relación laboral.

Es distinta la relación que se establece entre un empresario y un representante sindical, que la que puede haber entre un trabajador/representante político y su empleador. En este último supuesto, el empleador es un tercero ajeno a la relación fiduciaria entablada entre el representante político y los ciudadanos representados; simplemente es una sociedad que ha dado empleo a quien puede resultar elegido para ejercer un cargo público.

Y si no puede ser de cargo del empresario el legítimo ejercicio por el trabajador del derecho de representación política, con mayor motivo dicha consideración debe ser aplicada al estadio previo de concurrencia a unas elecciones como candidato.

En ese sentido, si en vuestra empresa algún trabajador quiere solicitar un permiso retribuido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.