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Un trabajador no tiene derecho a permiso retribuido por la empresa para hacer campaña política

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Estimados asociados, como quiera que nos encontramos en periodo electoral, en la circular informativa de esta semana abordamos una sentencia que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que analiza el caso de un trabajador que se presentó a unas elecciones municipales y en la que se dispone que no tiene derecho a un permiso retribuido para hacer campaña. Así lo ha estableció el Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora en una reciente sentencia, de 12 de junio, en el que se denegó la petición de un empleado, candidato por el P. S. O. E. en las listas municipales, para hacer campaña electoral.

En el asunto visto por el juzgado, el trabajador solicitó a su empresa un permiso retribuido de 15 días para participar en la campaña, pero se le denegó en base a que la condición de candidato es un derecho, y no un deber inexcusable de carácter público y personal. No obstante, le ofreció la posibilidad de optar por un permiso no retribuido de hasta cuatro meses de duración conforme a las previsiones del Convenio de aplicación.

Disconforme, el empleado presentó demanda al considerar tener derecho a dicho permiso retribuido durante todo el tiempo que duraba la campaña electoral de las elecciones municipales, 15 días, y la articula basándose en el artículo 37.3.d del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), que prevé el derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración y “por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo”.

El Juzgado, sin embargo, dio la razón a la empresa. De un lado porque dicho precepto establece un derecho al sufragio activo pero limitado, es decir, el derecho a utilizar el tiempo “indispensable” de la jornada laboral para votar, pero en ningún caso a participar en campañas políticas. 

De otro, porque no se puede exigir que sea la empresa quien asuma la carga económica de verse privada de un trabajador que, de forma sobrevenida, decide ostentar una representación política obtenida en una convocatoria electoral.

Aporta la sentencia un argumento más: el artículo 52, letra d) del ET contempla expresamente como absentismo no computable, el “ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores”, pero no las de representación política general, y si no lo hace es porque la representación política de los ciudadanos es un elemento ajeno a la relación laboral.

Es distinta la relación que se establece entre un empresario y un representante sindical, que la que puede haber entre un trabajador/representante político y su empleador. En este último supuesto, el empleador es un tercero ajeno a la relación fiduciaria entablada entre el representante político y los ciudadanos representados; simplemente es una sociedad que ha dado empleo a quien puede resultar elegido para ejercer un cargo público.

Y si no puede ser de cargo del empresario el legítimo ejercicio por el trabajador del derecho de representación política, con mayor motivo dicha consideración debe ser aplicada al estadio previo de concurrencia a unas elecciones como candidato.

En ese sentido, si en vuestra empresa algún trabajador quiere solicitar un permiso retribuido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Sentencia que analiza el permiso retribuido por fallecimiento

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Estimados asociados, en la circular de esta semana analizamos una sentencia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas, que aborda cuando debe iniciarse el permiso retribuido de un empleado cuando ha fallecido un familiar.

La Sentencia analizada es del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona, en el a misma, el Juez determina qué si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

En los Fundamentos de derecho de la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), se fijan las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares:

 

1º.-Debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—;

2º.-En cómputo se realiza por días naturales, y no por días laborales;

3º.-Iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales;

4º.-Los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

 

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar, cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

En ese sentido, si os surgen dudas de cómo deben disfrutar vuestros trabajadores los permisos retribuidos, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Desde el 1 de abril de 2019 se ha ampliado el permiso de paternidad de 5 a 8 semanas

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Estimados asociados, como os hemos desarrollado en las circulares informativas de las últimas semanas, a partir del 1 de abril de 2019 (fecha fijada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo), en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de Los Trabajadores.

Del mismo modo, a partir del 1 de abril de 2019, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Como siempre, si os surge cualquier duda sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

El Tribunal Constitucional avala que no es discriminatorio que el permiso de paternidad tenga una duración de tiempo inferior que el de la madre

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Estimados asociados, en la presente nota informativa os informamos de una sentencia que ha tenido mucha relevancia en los medios de comunicación.

La antedicha sentencia ha sido emitida por el Pleno del Tribunal Constitucional y dispone que, se cita literal: “la atribución del permiso por  maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón”.

Con esta argumentación el Tribunal ha desestimado el recurso de amparo presentado por un padre de familia y la asociación Plataforma por permisos iguales e intransferibles de nacimiento y adopción contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que denegó que el permiso de paternidad fuera equiparable al de maternidad, esto es, con una duración de 16 semanas. Según los hechos probados, el demandante de amparo disfrutó del permiso laboral por paternidad durante 13 días y percibió la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social con motivo del nacimiento de su hijo el 20 de septiembre de 2015, en virtud de la legislación vigente a la fecha del hecho causante.

La mencionada sentencia, que analiza de forma detallada la jurisprudencia constitucional, explica que la finalidad que persigue el legislador en la protección laboral y de seguridad social dispensada en el supuesto de parto es diferente en atención a que se trate de la madre o del padre. En efecto, en el caso de la madre la “finalidad primordial” que persigue desde siempre el legislador al establecer el descanso por maternidad y el correspondiente subsidio económico de la seguridad social es la protección de la salud de la mujer trabajadora, durante el embarazo, parto y puerperio.

Por otro lado, el alto tribunal también  reseña que: “el establecimiento de un permiso de paternidad no viene impuesto hasta la fecha por ninguna norma de Derecho internacional que obligue a nuestro país ni por el Derecho de la Unión Europea. Obedece a una finalidad tuitiva diferente: favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de madres y padres en el cuidado de los hijos comunes”

Finalmente os indicamos que se subraya el hecho de que: “siendo diferentes las situaciones que se traen a comparación, no puede reputarse como lesiva del derecho a la igualdad ante la ley, la diferente duración de los permisos por maternidad o paternidad y de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social”.

Como siempre, os recordamos que si os surge alguna duda sobre el derecho a las distintas prestaciones que tienen vuestros empleados o, los asociados que sois autónomos, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
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Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencias de la Audiencia Nacional sobre el permiso retribuidos por hospitalización de familiar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana vamos a abordar dos sentencias de nuestra Audiencia Nacional  sobre los permisos retribuidos por hospitalización de familiar.

En primer lugar, en su sentencia de fecha 13 de junio de 2018 la Audiencia Nacional analiza la cuestión  y distingue entre permisos cortos y permisos largos, señalando que en el caso de los permisos cortos, el permiso debe iniciarse al día laborable siguiente cuando el hecho causante del permiso suceda en día no laborable. Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos se refieren a días naturales en el caso de permiso por matrimonio, mientras que simplemente se refieren a días en el caso de los permisos cortos (hospitalización, fallecimiento de familiar, nacimiento de hijo, etc.). Entiende la Sala que la citada distinción determina un tratamiento distinto de ambos tipos de permisos y, por tanto, es razonable que en el caso de los permisos cortos, éstos se activen el primer día de trabajo siguiente.

Igualmente, la Audiencia Nacional en su reciente sentencia de fecha 26 de julio de 2018, explica que el permiso retribuido por hospitalización previsto en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores exige pernoctación en el centro hospitalario, por tanto, en caso de que no se produzca el internamiento con pernoctación del pariente, únicamente se tendrá derecho al citado permiso si el pariente se ha sometido a una intervención quirúrgica.

Con independencia de lo anterior, si os surgen dudas sobre la duración de los permisos retribuidos de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Nuevo permiso de paternidad

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Estimados asociados, en el día de hoy, jueves 5 de Julio de 2018, entra en vigor el nuevo permiso de paternidad, tras la publicación en el día de ayer, miércoles 4 de julio de 2018, de los Presupuestos Generales del Estado en el Boletín Oficial del Estado.

Así, el permiso de paternidad pasará de cuatro a cinco semanas, y tendrán derecho al mismo los padres que hayan tenido un hijo a partir de este jueves.

 La decisión de ampliar a una semana la duración del permiso de los padres para el cuidado de sus hijos es consecuencia del acuerdo de investidura de Mariano Rajoy al que llegaron PP y Ciudadanos. En él se pedía un aumento inicial, para 2017, para que los padres tuvieran una baja de cuatro semanas por el nacimiento de un hijo. Este periodo debía ser ampliado a razón de una semana por año, de manera que ahora este permiso llega a las cinco semanas. Además, gracias a una enmienda pactada por Unidos Podemos y PP, los PGE incorporan otra novedad con respecto a estos permisos: la posibilidad de que los funcionarios públicos que tengan un hijo puedan cogerse las cinco semanas de permiso sin la obligación de hacerlo de forma simultánea a la madre. De esta forma, podrán disfrutar de su baja tras las 16 semanas de la madre, ampliando el periodo total de ambos progenitores a 21 semanas.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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