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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el ticket restaurante

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2021  (en adelante TS), en la que una empresa procede a el abono del ticket restaurante reflejándolo en la nómina bajo el concepto «compensación derechos tickets restaurante», por importe de 125 euros mes, en la que surge la controversia si debe tenerse en cuenta su importe a efectos de fijar el complemento de incapacidad Temporal hasta el 100% de las percepciones salariales.

Os recordamos que la Sala del TS viene manteniendo que la naturaleza salarial o extra-salarial de los pluses de transporte y vestuario, dependerá de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, sin que pueda deducirse de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos.

La Sala de lo Social aplicando la anterior doctrina al supuesto debatido, concluye que se ha de concluir que el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. El dato de que se trate de una percepción en dinero, en lugar de en especie, como era con anterioridad, no varía la naturaleza de la percepción, ya que no toda percepción económica es una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes motivos:

1.- En el acuerdo de 21 de abril de 2017 se hace constar que al concepto de «compensación derechos tickets restaurante» se continuarán aplicando las mismas reglas y condiciones de la Compañía que venían aplicándose hasta el día 1 de marzo de 2017.

2.-El importe de los tickets restaurante ni antes ni después del acuerdo de 21 de abril de 2017 ha sido tenido en cuenta para las actualizaciones salariales y para el cálculo del salario variable.

3.- No se percibe el importe de los tickets restaurante en el supuesto de que haya derecho a dietas.

4.-El importe de los tickets restaurante se percibe únicamente por aquellas categorías que lo venían percibiendo con anterioridad al acuerdo y cuya jornada es partida.

No impide tal conclusión el hecho de que la empresa incluya el importe de los tickets restaurante en el cálculo de las indemnizaciones por despido, ya que se trata de una decisión unilateral de la empresa que supone una mejora de la indemnización legalmente fijada, pero que no altera la naturaleza de los citados tickets.

Finalmente señala la sala, que la percepción controvertida no ha de ser tenida en cuenta para establecer el importe del complemento de la prestación de IT según establece el convenio colectivo de aplicación, ya que se complementan hasta el 100% de las percepciones salariales, pero no está establecido que hayan de computarse las percepciones indemnizatorias.

Como siempre, si tenéis dudas sobre la presente nota informativa podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA

juridico@empresariosdealcobendas.com

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Dpto. Laboral de AICA | Sentencia del Tribunal Supremo sobre el descuento en la nómina por llegar tarde a trabajar

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Estimados asociados, en la circular de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 27 de mayo de 2021, que establece que se puede descontar del recibo de salario a un empleado la parte proporcional del salario del tiempo que tarde incorporarse en su puesto de trabajo.

Os recordamos que el artículo 26.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), dispone que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo. El artículo 30 del ET establece que el trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución.

Por lo tanto, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber. En efecto, la multa de haber consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.

En el supuesto enjuiciado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, la Sala dispone que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él. El II convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact-center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2 a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo. Pero la Sala dictamina en su sentencia que ello no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado. Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador. Además, sin que ello suponga una doble sanción, pues el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él. Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo según dispone el artículo 54.2 a) ET.

La Sala prosigue explicando en su sentencia que el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada, ya que el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida. Así, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada. No hay que olvidar que, en el caso analizado, la prestación se realiza en unos turnos con unos horarios concretos, los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador. Se trata de un supuesto distinto de aquellos en los que la Sala ha declarado la existencia de una multa de haber. En ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta no como en el caso analizado, que no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo.

Como siempre, si en vuestra empresa acontece un caso como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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El Supremo confirma que el contenido de la nómina debe ser de fácil

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Estimados asociados, en la circular informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo de fecha 17 de enero de 2019 en materia de nóminas (recibo de salarios).

En la Sentencia, el Tribunal Supremo ratifica una sentencia de la Audiencia Nacional poniendo el énfasis en el principio de transparencia que debe girar a la hora de confeccionar las nóminas y dispone que la empresa debe usar un modelo del que fácilmente se desprenda que las operaciones que realiza son correctas.

La empresa alegaba que del contenido del modelo de nóminas que utilizaba se desprende que el trabajador conoce con claridad lo abonado por los días de baja por incapacidad temporal y por los días en los que se le modifica la jornada laboral, por cuanto como conocen los días de baja laboral y de ampliación o reducción de jornada, pueden hacer las operaciones matemáticas oportunas.

Ante este argumento, el Tribunal Supremo dispone que “esa alegación no es de recibo porque, como la propia empresa reconoce que obliga al trabajador a controlar el número de días de trabajo y el de horas trabajadas, así como a realizar unas operaciones matemáticas más o menos complejas para comprobar que la empresa le paga lo correcto”.

La antedicha circunstancia, razona el Supremo, se opone al principio de transparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan.

En consecuencia, el contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

 

Como siempre, si la configuración de los recibos de salario de vuestros trabajadores no están realizados de una forma sencilla entendible, podéis contactar con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
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