indemnización

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el quebranto de moneda

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 19 de febrero de 2021 sobre el quebranto de moneda.

El plus de quebranto de moneda es un complemento de naturaleza extrasalarial que tiene la finalidad de que la empresa compense al trabajador por los daños económicos, hasta cierto límite, que se le pueden derivar a consecuencia de los errores cometidos en las operaciones materiales de pagos y cobros.

Como quiera que es un concepto no salarial está considerado como una indemnización, por lo tanto no tiene la consideración legal de salario, por lo que debe incluirse en su importe íntegro con independencia de la jornada que realicen los empleados, ya que, aunque es cierto que el mayor tiempo de trabajo puede provocar más exposición al riesgo, su importe no está configurado en atención al tiempo de exposición, sino al manejo de moneda por tener que llevar la expedición y cobranza de billetes o títulos de transporte a viajeros, o lo que es lo mismo, a la tarea encomendada, no pudiendo entenderse que ello se vinculó al tiempo de trabajo, ni por ende calificable como prestación divisible.

En la Sentencia emitida por la Sala de Social de la Audiencia Nacional, la empresa demandada redujo el importe del plus quebranto de moneda a los trabajadores que realizaban una jornada a tiempo parcial y la Sala dispuso que la reducción del plus en proporción a la reducción del salario, ataca frontalmente no solo a los términos del Convenio Colectivo aplicable, sino también a lo señalado en el artículo 12 del ET, relativo a las condiciones de igualdad que deben regir las condiciones laborales de los trabajadores que se hallan a tiempo parcial, en relación con los que se hayan a tiempo completo. Sin que sea de aplicación la regla pro rata temporis, atendiendo a la propia naturaleza no divisible del concepto en liza.

Por tanto, el plus de quebranto es un concepto extrasalarial, no divisible, con consideración de verdadera indemnización que debe abonarse en cuantía íntegra, sin que por parte de la empresa se haya aportado prueba que desnaturalice el mismo.

Si os surge cualquier cuestión sobre la presente circular ó sobre cualquier concepto retributivo de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo de Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

 

Publicadas las nuevas cuantías de indemnizaciones en accidentes de circulación

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Con fecha 4 de abril ha sido publicada en el BOE la Resolución de 20 de marzo de 2019 de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones por la que se fijan las cuantías de las indemnizaciones actualizadas del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación.

Dicha actualización responde a lo ordenado en el Texto Refundido de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a Motor conforme a la cual, las indemnizaciones se revalorizarán automáticamente con efecto a 1 de enero de cada año, en el porcentaje del índice de revalorización de las pensiones previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

En el actual contexto de prórroga de los Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2018, las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo e indemnizaciones por accidente de tráfico ee incrementarán en un porcentaje general del 1,6 por ciento.

Asimismo, en el caso de accidentes de tráfico se considerará como SMI, el actual de 900 euros mensuales, lo que supone un aumento del 22,3 % respecto al vigente en el año 2018 tanto en casos de muerte, secuelas, lucro cesante de las personas con dedicación a las tareas del hogar en caso de lesiones temporales y de los lesionados pendientes de acceder al mercado laboral menores de treinta años.

Las nuevas tablas pueden consultarse en la página WEB de la DGSFP en los siguientes enlaces:

  • http://www.dgsfp.mineco.es/, cuantías indemnizatorias actualizadas para el año 2019, mediante la revalorización del 1,6 por ciento.
  • http://www.dgsfp.mineco.es/, tablas 2.C.3, 2.C.7 y 2.C.8 utilizando el salario mínimo interprofesional vigente en 2019, para el cálculo de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 125.3 y130 c) y d) de la LRCSCVM, conforme al criterio recomendado por la Comisión de Seguimiento del Sistema.

El despido por causas objetivas

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El despido por causas objetivas lo regula la Ley del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. El citado texto legal en su artículo 52  dispone que es aquel que se produce por causas relacionadas directamente con el propio trabajador o bien por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que afecten directamente a la empresa.

Para que se trate de un despido objetivo debe concurrir al menos alguna de las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador que sea conocida y sobrevenida después de su entrada en la empresa.
  • Inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se hayan llevado a cambio en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.
  • Faltas de asistencia al trabajo que aunque justificadas sean intermitentes (excepto en caso de enfermedad grave).
  • Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que afecten a la empresa pero no sean suficientes como para recurrir al despido colectivo.
  • Por falta de  presupuesto en el caso de contratos con entidades sin ánimo de lucro para llevar a cabo programas públicos financiados por Administraciones Públicas.

El despido objetivo será procedente en aquellos casos en los que la empresa pueda demostrar que efectivamente concurre alguna de las causas previstas en la ley para poder finalizar el contrato. Pero además deben cumplirse unas formalidades:

  • El despido debe comunicarse por escrito, a través de una carta que indique expresamente la causa del mismo.
  • La empresa debe poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado hasta llegar a un límite máximo de 12 mensualidades).
  • La carta debe entregarse además con 15 días de antelación a la fecha de fin de la relación laboral. Si no se cumple con el plazo de preaviso el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización.

Frente a la decisión de la empresa, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. En primer lugar tiene que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.

En caso de que no se llegue a un acuerdo durante la mediación, el trabajador  tendrá que presentar una demanda ante la Jurisdicción Social.

Si el juzgado o tribunal estima que el despido es procedente, el trabajador no tendrá  derecho a más indemnización de lo que se le haya concedido a modo de indemnización. Por el contrario, si se considera que el despido no se ha llevado a cabo en forma correcta se declarará improcedente y entonces la empresa podrá escoger entre entregar la indemnización por despido improcedente al trabajador o reincorporar al trabajador.

Para Finalizar, si el despido ha implicado alguna discriminación para el trabajador será considerado nulo y por tanto la empresa está obligada a readmitir al trabajador.

Como siempre, si en vuestra empresa queréis hacer un despido por causas objetivas, os aconsejamos que contactéis con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Tel.: 91.654.14.11
Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com