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Sentencia del Tribunal Supremo que establece que las empresas no están obligadas a tener comedor de empresa

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Estimados asociados, os informamos del contenido de una Sentencia de la Sala Cuarta de nuestro Tribunal Supremo, de fecha 13 de diciembre de 2018, que establece que las empresas ya no están obligadas a disponer de comedores de empresa para los empleados. Esta sentencia supone un giro jurisprudencial, porque hasta la fecha nuestros Juzgados de lo Social en sus sentencias venían estableciendo en la mayoría de los casos lo contrario.

En el texto de la Sentencia, se explica que el Decreto 8 de junio de 1938 y la Orden ministerial 30 de junio de 1938, no se encuentran vigentes, puesto que se incorporaron al Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aprobado por la Orden del Ministerio de Trabajo de 3 de mayo de 1940.

A su vez, según se continúa explicando en los fundamentos de derecho de la sentencia, la  Orden y Reglamento quedaron derogados por la Orden de 9 de marzo de 1971, por la que se aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo y esta, a su vez, por el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las Disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, que ha venido a constituirse en la legislación vigente a estos efectos.

El Alto tribunal explica que ninguna obligación específica impone a las empresas para instalar comedores en sus centros de trabajo en los términos del Decreto y la Orden de 1938, más allá de la referencia que hace en su Anexo V en la que se dice que: “en los trabajos al aire libre en los que exista un alejamiento entre el centro de trabajo y el lugar de residencia de los trabajadores, que les imposibilite para regresar cada día a la misma, dichos trabajadores dispondrán de locales adecuados destinados a dormitorios y comedores”.

Esta última disposición legal es la que se encuentra vigente en la materia, y, sin entrar a valorar el alcance de esa obligación, que no era objeto del recurso, nuestro Tribunal Supremo explica que es fácil apreciar que se refiere exclusivamente a los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia, por lo que no guarda la menor semejanza con lo previsto en aquella normativa del año 1938.

En definitiva, en el momento actual no existe ninguna norma en vigor, de carácter legal o convencional, de la que pudiere desprenderse que el empresario esté obligado en el caso de autos a instalar un comedor de empresa en un centro de trabajo con las características del que resulta afectado en este conflicto colectivo (311 trabajadores con tiempo de comida de 1 a 2 horas). Estamos ante una materia que, debido a la ausencia de normas, es terreno hábil y adecuado para la negociación colectiva, en cuyo campo deberían acordarse las medidas oportunas que satisfagan los intereses de las partes.

Por lo tanto, salvo que el convenio colectivo de aplicación en la empresa imponga la obligación de disponer de un comedor para los empleados, las empresas no estarían obligadas a tenerlo. Con independencia de lo anterior, si os surge cualquier cuestión sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Las cestas o regalos de navidad

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Estimados asociados, ahora que se acerca el período navideño, volvemos a destacar este recurrente asunto. Así, la cuestión de si la cesta de Navidad es un derecho adquirido o no, no puede resolverse con un criterio de generalidad, sino que debe analizarse en cada caso concreto si concurren los parámetros que configuran la condición más beneficiosa, frente a la posibilidad de que sea una simple liberalidad empresarial, no vinculante en años sucesivos.

Como os recordamos la semana pasada, la condición más beneficiosa ha venido siendo perfilada por la jurisprudencia como un inicial ofrecimiento unilateral del empresario, que una vez aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo, exigiéndose también una consolidación de su disfrute en el tiempo. Pero el elemento principal para poder catalogarlo como condición más beneficiosa es sin duda que exista una voluntad empresarial de incorporarla al nexo contractual, lo que excluye las situaciones de mera tolerancia.

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo pone el acento en qué por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo de su disfrute. En el caso de las cestas de Navidad además, son variados los indicios que muestran que no se trataba de una generosidad empresarial, como indica la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 761/2018, 12 Julio. Rec. 146/2017, que dispone:

“• El obsequio de Navidad se entregó durante 11 años consecutivos, manteniéndose incluso en tiempos de crisis.

  • Se ha ido entregando a todos los empleados, incluso a los nuevos que se han ido incorporando año tras año, llegando a la cifra de 5.000.
  • Destacable es también que el coste del gasto de la cesta ha venido oscilando para la empresa entre los 42. 000 euros hasta los 89.000 euros, suma muy importante que también sirve para descartar la idea de una mera y simple liberalidad.
  • Unido a la elevada cuantía del gasto, destaca también el Supremo el importante esfuerzo logístico y organizativo que implica el encargo y distribución de tan elevado número de cestas, extremo éste que también se valora para descartar que se trate de una liberalidad.

…………………Por ello, como se estima que estamos ante una condición más beneficiosa, no podía la empresa suprimirla por decisión unilateral, porque estaba obligada a alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores o tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET”.

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Las causas de los despidos colectivos pactados (ERE) no pueden revisarse en pleitos individuales interpuestos por afectados

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Estimados asociados, os informamos que el Pleno de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pueden revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.

Otro requisito que dispone la antedicha sentencia es que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dichos representantes o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.

En el supuesto estudiado en la sentencia, según se ha publicado en los distintos medios de difusión jurídica, la sala desestima el recurso de varios empleados de la Escuela Municipal de Música y Danza del Ayuntamiento de Ciempozuelos (Madrid), que fue objeto en 2013 de un despido colectivo por causas productivas y organizativas, cuyo periodo de consultas terminó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, ofreciendo una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado. A continuación, la escuela fue cerrada. Ante el asunto planteado, y al existir sentencias contradictorias por parte de tribunales superiores de justicia, el Tribunal Supremo fija doctrina sobre si es posible o no en los pleitos individuales revisar las causas justificativas del despido colectivo, cuando ha existido acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.

Para los magistrados, la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el despido colectivo “entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador”.

No obstante, la sala explica también que no se podrá demandar individualmente siempre y cuando no haya ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alegue su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieren determinar su nulidad, toda vez “se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si se admite que en cada uno de los pleitos individuales pudiere revisarse la concurrencia de las causas justificativas del despido que fueron aceptadas por la representación sindical, lo que es tanto como desincentivar la consecución de tales acuerdos que constituye el objeto esencial del periodo de consultas”.

Según la sentencia “va contra el más elemental sentido común que se admita la posibilidad de cuestionar en pleitos individuales la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que fueron aceptadas por la representación de los trabajadores, y que no han sido luego cuestionadas colectivamente ni por la autoridad laboral, ni por ningún otro de los sujetos legitimados para instar el procedimiento colectivo”

Asimismo, el l Tribunal Supremo subraya “la enorme inseguridad jurídica y la distorsión que podría generar la existencia de los innumerables procesos individuales, en los que se estuviere discutiendo la concurrencia de la causa de un mismo despido colectivo de una misma empresa, que, además, acabó con acuerdo”.

Indicar, a título informativo, que la sentencia cuenta con un voto particular firmado por 5 de los 11 magistrados que formaron el Pleno, que discrepan de la mayoría y consideran que sí cabe examinar en los procedimientos individuales la existencia de la causa justificativa de la medida, aunque el despido colectivo haya finalizado con acuerdo.

Como siempre, os informamos que podéis contactar con el equipo de laboral de la asociación, si queréis realizar cualquier consulta sobre la presente circular informativa.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Presupuestos Generales del Estado para 2018

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El pasado día 5 julio de 2018 entraron en vigor los Presupuestos generales del Estado para el año 2018, aprobados por leu 6/2018 de 3 de julio de la Jefatura de Estado.
 
Entre otras disposiciones, la Ley introduce modificaciones en el sistema tributario y de pensiones.

En el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, (IRPF), se profundiza en la consecución de objetivos inspiradores de la reciente reforma del Impuesto, en particular, la reducción de la tributación de los trabajadores de renta más baja y de los contribuyentes que soportan mayores cargas familiares, tales como mujeres trabajadoras, familias numerosas o personas con discapacidad.

A tal efecto, se aumenta la reducción por obtención de rendimientos del trabajo. Así, los contribuyentes con rendimientos netos del trabajo inferiores a 16.825 € siempre que no tengan rentas, excluidas las exentas, distintas de las del trabajo superiores a 6.500 € , minorarán el rendimiento neto del trabajo en las siguientes cuantías:

  • Contribuyentes con rendimientos netos del trabajo iguales o inferiores a 13.115 € : 5.565 € anuales.
  • Contribuyentes con rendimientos netos del trabajo comprendidos entre 13.115 y 16.825 €: 5.565 € menos el resultado de multiplicar por 1,5 la diferencia entre el rendimiento del trabajo y 13.115 € anuales.

La mejora de la fiscalidad familiar se lleva a cabo con la ampliación de las deducciones por maternidad y por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo.

  • Las mujeres con hijos menores de tres años con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes que realicen una actividad por cuenta propia o ajena por la cual estén dadas de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o mutualidad, podrán minorar la cuota diferencial de este Impuesto hasta en 1.200 € anuales por cada hijo menor de tres años .El importe de la deducción podrá incrementarse en 1.000 € adicionales cuando el contribuyente que tenga derecho a la misma hubiera satisfecho en el período impositivo gastos de custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros de educación infantil autorizados.

En relación con las deducciones por personas con discapacidad a cargo, las modificaciones que se introducen suponen la extensión de los supuestos a los que se aplica la deducción, al incluirse el cónyuge no separado legalmente cuando este sea una persona con discapacidad que dependa económicamente del contribuyente:

  • Por cada descendiente con discapacidad con derecho a la aplicación del mínimo por descendientes, hasta 1.200 € anuales.
  • Por cada ascendiente con discapacidad con derecho a la aplicación del mínimo, hasta 1.200 € anuales,
  • Por ser un ascendiente, o un hermano huérfano de padre y madre, que forme parte de una familia numerosa o por ser un ascendiente separado legalmente, o sin vínculo matrimonial, con dos hijos sin derecho a percibir anualidades por alimentos y por los que tenga derecho a la totalidad del mínimo hasta 1. 200 € anuales. En caso de familias numerosas de categoría especial, esta deducción se incrementará en un 100 por ciento.
  • La cuantía de la deducción a que se refiere el párrafo anterior se incrementará hasta en 600 euros anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para que dicha familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especia , según corresponda
  • Por el cónyuge no separado legalmente con discapacidad, siempre que no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 €, hasta 1.200 € anuales.

Cuando dos o más contribuyentes tengan derecho a la aplicación de alguna de las anteriores deducciones respecto de un mismo descendiente, ascendiente o familia numerosa, su importe se prorrateará entre ellos por partes iguales.

Por último, se establece una deducción sobre la cuota a favor de aquellos contribuyentes cuyos restantes miembros de la unidad familiar residan en otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, lo que les impide presentar declaración conjunta. De esta forma se equipara la cuota a pagar a la que hubiera soportado en el caso de que todos los miembros de la unidad familiar hubieran sido residentes fiscales en España.

Por otra parte, se eleva el porcentaje de la deducción por obtención de rentas en Ceuta y Melilla, con el objetivo de que los residentes en dichas Ciudades Autónomas tengan una menor tributación.

También se modifica la obligación de declarar por este Impuesto, estableciendo, por una parte, un límite cuantitativo que exima de la obligación de presentar declaración cuando se obtengan ganancias patrimoniales derivadas de ayudas públicas de reducida cuantía, a fin de evitar que la percepción de tales ayudas obligue al contribuyente a presentar declaración por el Impuesto, con los efectos económicos que dicha obligación acarrea, y, por otra, elevando el umbral inferior de la obligación de declarar establecido para los perceptores de rendimientos del trabajo como consecuencia de la mejora de la reducción por obtención de rendimientos del trabajo anteriormente comentada.

Asimismo, con vigencia indefinida, los contribuyentes podrán deducirse el 30 por ciento de las cantidades satisfechas en el período de que se trate por la suscripción de acciones o participaciones en empresas de nueva o reciente creación. La base máxima de deducción será de 60.000 € anuales y estará formada por el valor de adquisición de las acciones o participaciones suscritas.

No formarán parte de la base de deducción las cantidades satisfechas por la suscripción de acciones o participaciones cuando respecto de tales cantidades el contribuyente practique una deducción establecida por la Comunidad Autónoma en el ejercicio de sus competencias.

En el ámbito del Impuesto sobre Sociedades se modifica la reducción de las rentas procedentes de determinados activos intangibles y su régimen transitorio, para adaptar su regulación a los acuerdos adoptados en el seno de la Unión Europea y de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) respecto a los regímenes conocidos como «patent box».

Además, se procede a exceptuar a las entidades de capital-riesgo de la obligación de efectuar el pago fraccionado mínimo aplicable a las grandes empresas, en lo que se refiere a sus rentas exentas, lo que permitirá corregir la actual asimetría respecto al tratamiento dado a otras entidades con baja tributación.

En el Impuesto sobre el Patrimonio, con el objeto de contribuir a la reducción del déficit público, se prorroga durante el año 2018 la exigencia de su gravamen.

En el Impuesto sobre el Valor Añadido destaca la rebaja del tipo impositivo aplicable a la entrada a las salas cinematográficas, que pasa de tributar del 21 al 10 por ciento.

En materia de Impuestos Especiales se procede a integrar el tipo impositivo autonómico del Impuesto sobre Hidrocarburos en el tipo estatal especial al objeto de garantizar la unidad de mercado en el ámbito de los combustibles y carburantes, sin que dicha medida suponga un menoscabo de los recursos de las Comunidades Autónomas y todo ello dentro del marco normativo comunitario.

En el Impuesto Especial sobre la Electricidad se adoptan diversas medidas, entre las que cabe destacar la introducción de un incentivo económico para que se utilice la electricidad de la red terrestre y se disminuya así la contaminación atmosférica de las ciudades portuarias derivada del transporte.

En materia de tributos locales se introducen varias modificaciones en las Tarifas del Impuesto sobre Actividades Económicas.

Por lo que se refiere a las tasas, se actualizan, con carácter general, los tipos de cuantía fija de las tasas de la Hacienda estatal, excepto las que se hayan creado o actualizado específicamente por normas dictadas desde el 1 de enero de 2017.

Las tasas exigibles por la Jefatura Central de Tráfico se ajustarán al múltiplo de 10 céntimos de euro inmediato superior, excepto cuando el importe a ajustar sea múltiplo de 10 céntimos de euro.

No se modifica la cuantía de la tasa de regularización catastral y se mantienen para 2018 las cuantías básicas de las tasas portuarias.

Con relación a las cotizaciones a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, a partir del 1 de agosto de 2018 serán los siguientes:

  • El tope máximo de la base de cotización en cada uno de los Regímenes de la Seguridad Social que lo tengan establecido, queda fijado en la cuantía de 3.803,70 € mensuales. Durante el año 2018, las bases de cotización en los Regímenes de la Seguridad Social, tendrán como tope mínimo las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.
  • Las bases mensuales de cotización para todas las contingencias y situaciones protegidas por el Régimen General de la Seguridad Social, exceptuadas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estarán limitadas, para cada grupo de categorías profesionales, por las bases mínimas y máximas siguientes: las bases mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización, se incrementarán, en el mismo porcentaje en que aumente el salario mínimo interprofesional. Las bases mínimas de cotización aplicables a los trabajadores con contrato a tiempo parcial se adecuarán en orden a que la cotización en esta modalidad de contratación sea equivalente a la cotización a tiempo completo por la misma unidad de tiempo y similares retribuciones. Las bases máximas, cualquiera que sea la categoría profesional y grupo de cotización, serán de 3.803,70 € mensuales o de 126,79 € diarios.
  • Los tipos de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social serán, durante el año 2018, los siguientes: para las contingencias comunes el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas incluida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre (RCL 2006, 2324y RCL 2007, 418) , de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.
  • Durante el año 2018, para la cotización adicional por horas extraordinarias establecida en el artículo 149 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se aplicarán los siguientes tipos de cotización: cuando se trate de las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, el 14,00 por ciento, del que el 12,00 por ciento será a cargo de la empresa y el 2,00 por ciento a cargo del trabajador. Cuando se trate de las horas extraordinarias no comprendidas en el párrafo anterior, el 28,30 por ciento, del que el 23,60 por ciento será a cargo de la empresa y el 4,70 por ciento a cargo del trabajador.
  • En el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, las bases máxima y mínima y los tipos de cotización serán: la base máxima de cotización será de 3.803,70 € mensuales. La base mínima de cotización será de 932,70 euros mensuales. La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a partir del 1 de agosto de 2018 tengan una edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2017 haya sido igual o superior a 2.023,50 € mensuales, o que causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a la citada fecha. La base de cotización de los trabajadores autónomos que, a partir del 1 de agosto de 2018 tuvieran 48 o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 1.005,90 y 2.052,00 € mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 932,70 y 2.052,00 euros mensuales.
  • Los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social por espacio de cinco o más años, se regirán por las siguientes reglas: si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.023,50 € mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 932,70 € mensuales y 2.052,00 € Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.023,50 € mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 932,70 €s mensuales y el importe de aquella, incrementado en un 1,40 por ciento, con el tope de la base máxima de cotización.
  • El tipo de cotización en este Régimen Especial de la Seguridad Social será el 29,80 por ciento o el 29,30 por ciento si el interesado está acogido a la protección por contingencias profesionales o por cese de actividad. Cuando el interesado no tenga cubierta la protección por incapacidad temporal, el tipo de cotización será el 26,50%.
  • Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas incluida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.

 
Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Sentencia sobre la prohibición de fumar en toda la empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (en adelante TSJ), que confirma que el empresario puede prohibir fumar en los espacios al aire libre del centro de trabajo.
 
El TSJ confirma la sentencia que desestimó la demanda de conflicto colectivo que impugnaba la decisión empresarial relativa a la prohibición de fumar en todo el recinto de la fábrica. En esta prohibición se incluían los espacios al aire libre en los que con anterioridad sí se podía fumar durante los 15 minutos del bocadillo.
 
Los trabajadores consideraban que con la imposición de salir del recinto de la fábrica era imposible poder fumar porque no tenían tiempo, ya que tienen que fichar a la entrada y salida y cambiarse la ropa de trabajo.
 
En la sentencia se explica que fumar ha pasado de ser una costumbre arraigada al rechazo social y en ese sentido, han ido dictándose las normas que pretenden ayudar al fumador activo a dejar este perjudicial hábito no dándole facilidades para que lo haga, subordinando la práctica no saludable a un ambiente limpio de humos. La Ley 28/2005 antitabaco, con su modificación dada por Ley 42/2010, suprimió la posibilidad de habilitar zonas para fumar en lugares donde su titular así lo decía, y únicamente se mantuvo con relación a hoteles, hostales y establecimientos análogos y con los requisitos que se establecen.
 
Igualmente, en la sentencia se continúa explicando que además de las prohibiciones legales y reglamentarias que se puedan acordar, el empresario en su cualidad de titular del centro de trabajo puede prohibir que se fume en el interior del recinto fabril, incluidos los espacios que se hallen al aire libre. Tal facultad, al emanar de una norma básica del Estado, no se puede hallar coartada por la circunstancia de que, antes de su entrada en vigor, los trabajadores de la plantilla vinieran haciendo uso de aquellos patios interiores para fumar con la autorización y consentimiento del empresario.
 
Por lo tanto, aunque la libertad de empresa no legitima a que los trabajadores deban soportar limitaciones injustificadas, si se pueden modular estos derechos con medidas que sean adecuadas para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva, siempre de forma proporcional y adecuada a tal fin, pues los derechos de los trabajadores no son absolutos, sino que pueden ceder ante intereses u otros derechos constitucionalmente relevantes, como es en el caso, el poder de dirección del empresario.
Como siempre, os recordamos que el equipo laboral de la asociación está a vuestra disposición para resolver cualquier aclaración sobre esta nota informativa.
 
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