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Sentencia sobre los datos fiscales de los empleados y sentencia sobre vídeo-vigilancia

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Estimados asociados, a la espera de realizar este próximo viernes 10 de mayo nuestro desayuno de trabajo sobre el registro horario, en la nota informativa de esta semana abordamos dos sentencias de nuestros Juzgados de lo Social:

 

Sentencia de La Audiencia Nacional sobre los datos fiscales de los empleados

En primer lugar os informamos sobre el contenido de una Sentencia de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional del 7 de diciembre de 2018,

Ésta sentencia analiza la norma que desarrolla el código de conducta del personal al servicio del Banco de España, en lo referente a la obligación que imponía a sus trabajadores de, si se lo requería la Unidad de Cumplimiento Interno, poner a su disposición las declaraciones por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y los datos fiscales empleados en su elaboración.

En la citada resolución,  la Audiencia dispone que las declaraciones por el IRPF tienen un contenido que va más allá de lo puramente económico –que es lo que pretende controlar la norma impugnada-, pudiendo contener informaciones que se refieren a la esfera más personal de los empleados–con matices religiosos o políticos o, sencillamente, personales y familiares-, protegida a todo nivel, desde la propia Constitución -derecho a la intimidad o libertad de pensamiento-, pasando por el propio Estatuto de los Trabajadores, sin perder de vista la normativa interna y comunitaria en materia de protección de datos.

Es por ello, que solamente la empresa podrá disponer de dicha información si el empleado  cede voluntariamente su información fiscal, pero en ningún caso podrá ser obligado a entregarla ni sancionado disciplinariamente si se niega a hacerlo.

 

Sentencia sobre vídeo-vigilancia

La segunda sentencia que tratamos en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2019.

Esta sentencia analiza un despido disciplinario de un trabajador que trae causa de la agresión a otro compañero de trabajo en las dependencias de la empresa en la que prestaba los servicios. La Sentencia estudia y valora  la licitud de la prueba consistente en las grabaciones de las cámaras de vídeo vigilancia de la empresa.

En este sentido, la sentencia señala “el carácter absoluto del deber informativo” como garantía en la protección de datos de acuerdo a los artículos 12, 13 y14 del Reglamento 2016/67, del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (“RGPD”) y del actual artículo 11 de Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Por otro lado, a la hora de emitir su sentencia también se tiene en cuenta la doctrina inicial del Tribunal Constitucional reflejada en la Sentencia 29/2013, de 11 de febrero, que condiciona la posibilidad de establecer sistemas de control y monitorización empresarial a la obligación de proporcionar una información específica y concreta de la finalidad de tales sistemas, y que en todo caso, se debe proporcionar de forma previa a su implementación.

Por ello, el Juez procede a ratificar la decisión adoptada en el acto de juicio e inadmitir la prueba de las grabaciones de las cámaras de seguridad de la empresa, todo ello porque no se respetaron las garantías en materia de protección de datos puesto que no informó al trabajador ni de la existencia del sistema de video vigilancia, ni del objetivo perseguido por la instalación de dicho sistema, ni de la posibilidad de imponer sanciones en base a los actos ilícitos o incumplimientos laborales que pudieran recoger las cámaras.

La sentencia también señala que en la fecha de los actos enjuiciados no se encontraba en vigor la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de derechos digitales. Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio RGPD, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional, han establecido que la obligación de información sobre las medidas de video vigilancia no se cumple con la mera colocación del cartel informativo.

No obstante, pese a la inadmisión de la prueba de video vigilancia, la sentencia declara el despido procedente en base a la prueba testifical practicada en el juicio. En este sentido, la declaración del testigo que presenció los hechos y del responsable de Recursos Humanos, constataron los hechos imputados al trabajador, y al ser la conducta laboral correctamente calificada como grave y culpable, el despido es procedente de acuerdo al artículo 55 del ET.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

El control de los dispositivos de los empleados

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El uso de dispositivos electrónicos por parte de los trabajadores en su horario laboral es una cuestión recurrente que ha ocasionado  que los Juzgados de lo Social hayan tenido que  resolver en múltiples ocasiones estas cuestiones.

De esta manera, cada vez es más frecuente que las empresas notifiquen por escrito a sus trabajadores la prohibición de utilizar para asuntos personales durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro dispositivo puesto a su disposición para la actividad laboral. De hecho, en muchas compañías se realizan comprobaciones periódicas sobre el uso que se hace de estos medios para evitar estas situaciones.

En este sentido, el control que ejercen las empresas sobre la forma de usar las herramientas puestas a disposición del trabajador puede suponer una vulneración del derecho a la intimidad, por lo tanto las empresas han de conocer bien los límites del marco jurídico. Así, La constitución Española señala el derecho a la intimidad como uno de los derechos fundamentales protegidos por el Artículo 18:

  • 18.1: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”.
  • 18.3: “Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.
  • 18.4: “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 18 (‘Inviolabilidad de la persona del trabajador’) que “sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. No obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 20.3 que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.

En definitiva, es evidente que en este tipo de casos suelen existir  muchos matices a tener en cuenta como por ejemplo la relación entre empleado y empleador, el tipo de organización o el rendimiento del empleado en cuestión, etc. por lo que es necesario estudiar en profundidad qué derechos pueden haberse visto vulnerados y de qué forma. De hecho, existen sentencias firmes que se han decidido dependiendo del convenio colectivo aplicable.

Así pues, la sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2007 estableció que el control por parte del empleador de los dispositivos electrónicos utilizados por los empleados deben seguir los criterios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad, justificación, ponderación y equilibrio.

Otras sentencias como la del Tribunal Constitucional de diciembre de 2012 avalan una actuación de control al empleado por parte de la empresa en el caso de que ésta acceda a ficheros creados por el trabajador en un dispositivo de uso común. Así, el control de medios informáticos no vulnerará los derechos fundamentales siempre y cuando se informe previamente a los empleados y sus representantes legales de que los medios son propiedad de la empresa y que estarán sujetos a mecanismos de control por parte de la propia organización.

De todas formas, si en vuestra se dan este tipo de situaciones y queréis realizar un control por vuestra parte del uso que hacen vuestros empleados de sus dispositivos, os recomendamos que contactéis con equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com