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Sentencia de la Audiencia Nacional sobre los retrasos de los empleados y sus descuentos en los recibos de salario

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una sentencia de La Audiencia Nacional que ha tenido mucha relevancia en los medios de comunicación.

En su sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima una demanda interpuesta contra Atento por el sindicato CGT (Confederación General del Trabajo), y en la misma establece que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales.

No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados”, dice la sentencia, que establece que “tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial”.

El Sindicato CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,5 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.

Tras analizar el convenio de Atento y la normativa aplicable, los jueces concluyen “que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Por otro lado, según los jueces esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

Esta sentencia es recurrible ante el Tribunal Supremo, no obstante, habría que analizar el convenio colectivo de cada empresa para poder aplicar la jurisprudencia comentada, por lo tanto, os aconsejamos que contactéis con el equipo laboral de la asociación si os surge alguna duda, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre los empleados que realizan trabajo de oficina

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos otra sentencia de la Sala Cuarta de del Tribunal Supremo de fecha 3 de junio de 2019, que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que establece que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional de empleados que prestan servicios en trabajos exclusivos de oficina debe realizarse primando su ocupación y no la actividad de la empresa.

La cuestión que abordaba el Alta Tribunal en el caso que nos ocupa se centra en determinar si los trabajadores de una empresa deben cotizar en función de la correspondiente actividad económica de la empresa o sí puede hacerse una interpretación extensiva de del personal en trabajos exclusivos de oficina que permite la norma.

El Supremo resuelve el alcance de la modificación del párrafo primero de la regla tercera del punto dos de la DA 4ª Ley 42/2006 efectuada por la DF 8ª Ley 48/2015, en cuanto al tipo de cotización aplicable cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II.

La sentencia, dispone que no ha cambiado el fin de las normas de Seguridad Social en cuanto a que un trabajo por cuenta ajena de mayor riesgo conlleva la necesidad de mayor cotización a la Seguridad Social para atender las pertinentes prestaciones por accidentes de trabajo al establecerlo así la legislación desde antes de la modificación llevada a cabo en 29 de octubre de 2015.

Por otra parte, el Supremo concreta la interpretación del contenido del nuevo párrafo segundo en cuanto a lo que deba entenderse por personal en trabajos exclusivos de oficina. El fallo dispone que “la regla tercera no puede entenderse como una regulación de la cotización por ocupación del trabajador, paralela o alternativa y en régimen de igualdad con la regla de cotización por actividad económica de la empresa”. Asegura que “no lo es porque comienza con la expresión no obstante que es indicativa de excepcionalidad y, como tal, representa la aplicación de una regla diferente por excepcional, no alternativa o paralela”.

Actualmente la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social está realizando una campaña de comprobación sobre el personal de oficina que trabaja en las empresas y su cotización por accidentes de trabajo, por lo que esta sentencia tiene bastante relevancia, en ese sentido, como siempre, si os surge alguna duda sobre el tipo de cotización de este personal, podéis contactar con el equipo Laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
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Sentencia sobre la geolocalización de los empleados

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) de 6 de febrero de 2019.

En la misma la Audiencia Nacional, analiza la posibilidad de que una empresa de comida preparada a domicilio imponga de forma unilateral a sus repartidores la obligación de estar geolocalizados cuando realicen tareas de reparto, mediante una aplicación descargada en sus teléfonos móviles personales, a cambio de una compensación económica, y prevea medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido, en caso de incumplimiento de dicha obligación.

La Sala empieza su razonamiento recordando que, si bien la doctrina judicial ha venido admitiendo que los empresarios puedan imponer sistemas de geolocalización a los trabajadores en ejercicio de la libertad de empresa, la implantación de dichas medidas (en cuanto suponen una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores), deberán superar el denominado “juicio de proporcionalidad”, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

En el caso analizado, la Audiencia Nacional considera que la medida implantada no supera el necesario juicio de proporcionalidad, por cuanto la finalidad perseguida podría haberse alcanzado mediante la adopción de medidas que supusieran una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados. Cita, a título de ejemplo, la posibilidad de instalar sistemas de geolocalización en las motocicletas, o el uso de pulseras con tales dispositivos, que, además, no implicarían para el empleado la necesidad de aportar medios propios ni datos de carácter personal, como el número de teléfono.

Asimismo, señala la Sala que para la implantación del sistema de geolocalización en cuestión, el empresario ha prescindido de proporcionar a los trabajadores la información prevista por la normativa en materia de protección de datos.

Si bien, a juicio del Tribunal, cuanto se ha expuesto sería suficiente para justificar la estimación del recurso y la subsiguiente declaración de nulidad de la medida en cuestión, en su argumentación ahonda en el análisis del hecho de que en el caso enjuiciado la empresa exigiera a sus empleados la aportación de un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar su trabajo.

El Tribunal considera que ello supone un manifiesto abuso de derecho por los siguientes motivos: en primer lugar, por quebrar con la necesaria ajenidad en los medios, lo que caracteriza la nota de ajenidad del contrato de trabajo; en segundo lugar, por responsabilizar al trabajador de los medios, de forma que cualquier impedimento en la activación del sistema puede implicar la suspensión de su contrato de trabajo e incluso su despido; y, finalmente, por la insuficiente compensación prevista como contrapartida por la imposición de dicha medida.

A la luz de todos estos motivos, Audiencia Nacional estimó el recurso y declaró la nulidad de la medida de geolocalización por móvil impuesta por la empresa .En ese sentido os recordamos que si queréis instaurar medidas de control de la actividad de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Novedades en materia laboral contenidas en el Real Decreto Ley 28/2018

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Estimados asociados, como novedades de este recién iniciado 2019, os informamos que el pasado día 28 de diciembre de 2018, se aprobó el Real Decreto Ley que nos ocupa, que es de aplicación desde el 1 de enero de 2.019, en la presente circular nos centramos en las cuestiones de índole laboral que recoge, en concreto:
 
Respecto a los Autónomos:

  • Base mínima de 944,40€/ mensuales (subida del 1,25%) y Base máxima de 4.070,10 €/mensuales.
  • Obligatoriedad para los autónomos de incluir ciertas coberturas hasta ahora opcionales en función de las condiciones de afiliación (tarifa plana, edad superior a 65 años, etc.)
  • Aumento del tipo de cotización hasta el 30% en el caso de tener todas las coberturas.
  • Comprobación administrativa de continuidad de la actividad en el caso de impago de cuotas. Llegando a efectuar bajas de oficio sí procede.
  • Nuevo aplazamiento de la aplicación de la figura del trabajador autónomo a tiempo parcial.
  • Los autónomos anteriores a 1/01/1998 que tengan cubiertas las contingencias profesionales con Seguridad Social deberán optar por una entidad colaboradora (mutua de accidentes) en el plazo de 3 meses.
  • Nueva infracción laboral en el supuesto de falsos autónomos para supuestos de continuidad en la prestación de servicios habiendo tramitado una baja como empleado por cuenta ajena.
  • Se duplica el periodo de percepción de la prestación por cese de actividad. De 24 a 48 meses en el supuesto máximo.
  • Modificación en la bonificación tarifa plana para las nuevas altas.

 
Régimen General:

  • Como consecuencia de estar por debajo del umbral del 15% en la tasa de desempleo en el tercer trimestre de 2018, desaparecen los siguientes contratos o incentivos, manteniéndose los que estuvieran en vigor a 1/01/2019:
    • Contrato indefinido de emprendedores.
    • Límite de edad para la realización de contratos de formación y aprendizaje
    • Bonificaciones en la contratación indefinida de trabajadores jóvenes procedentes de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
    • Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
    • Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
    • Primer empleo joven.
    • Incentivos a los contratos en prácticas.
    • Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social.
  • Subida Salario Mínimo Interprofesional. Dado el incremento excepcional que éste ha sufrido (22,3%, hasta los 900 €*14 pagas) existen cláusulas de salvaguarda para que los Convenios Colectivos que en materia salarial tuvieran sujeta la revisión retributiva a la aplicación del S.M.I. no se vean afectados por tal circunstancia. De manera similar no quedan afectados los conceptos no salariales de convenio incluidos en normas no estatales o contratos privados, a los cuales se les aplicará normas transitorias.
  • Contratos inferiores a 5 días. La cotización por contingencias comunes empresarial será del 40%. Además se introduce un factor de temporalidad que permite al trabajador reunir un número mayor de días de alta de cara al acceso a prestaciones.
  • Base máxima de cotización: 4.070,10.-€/mensuales.
  • Modificación en las tarifas de primas de cotización por contingencias profesionales (en función de la actividad de la empresa). (la mínima que antes estaba en 0,9% pasa a 1,5%).
  • Se incluye obligatoriamente en el Régimen General de la Seguridad Social a quienes coticen en programas de formación, prácticas no laborales o practicas académicas externas (Becarios) con independencia de que haya o no compensación económica. Se regulará reglamentariamente en el plazo de 3 meses.

 
Empleados del Hogar:

  • Las bases de cotización se establecen en función de 10 tramos de retribuciones (aumento de tramos), el último de ellos conforme al salario percibido y determinando el número máximo de horas de trabajo que se podrán realizar según el tramo de cotización que sea de aplicación.
  • Los tipos de cotización varían conforme a la normalización progresiva que se viene aplicando anualmente y a la modificación de la tarifa de primas vista anteriormente. El empleador asume el 23,60% por contingencias comunes y el 1,50% por contingencias profesionales. El trabajador asume el 4,70% por contingencias comunes.
  • Desempleo, se mantiene el subsidio extraordinario de desempleo de manera indefinida hasta que se establezca un nuevo modelo asistencial.

 

Como siempre, si os surge alguna cuestión sobre la presente circular, podéis contactar con equipo Laboral de AICA, que os asesorará al respecto.
Departamento Laboral de AICA
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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com