despido

Sentencia sobre un despido procedente por falsificar los partes médicos

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana analizamos una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que ha tenido cierta repercusión en los medios de comunicación.

La sentencia aborda el caso de una empleada que falsificó los partes de baja aprovechando que el convenio colectivo señalaba qué si en el parte médico se indicaba “reposo de entre 24 y 48 horas”, no se descontaba ese día de la nómina. “Reposo 24 horas”, hasta en tres veces ocasiones escribió, de su puño y letra en tres partes médicos, al lado de la firma de los facultativos, entre mayo de 2018 y febrero de 2019. Este hecho motivó que la empresa realizara un despido disciplinario, con la consiguiente extinción del contrato de trabajo, sin que la tele-operadora -puesto que ejercía la trabajadora despedida- recibiera indemnización.

La empresa, para argumentar el tipo de despido se amparó tanto en el Estatuto de los Trabajadores y en su propio convenio colectivo, y además, contrató los servicios de una perito judicial. La profesional cotejó el tipo de letra escrito “a boli azul”. Según la experta, que comparó los partes médicos de diferentes centros de salud con hasta siete documentos en posesión de la empresa así como la ficha de personal y una comunicación de cambio de domicilio, concluyó en su informe que “los escritos guardaban similitud”, concluyendo que los documentos aportados por la empresa poseían “la misma constante gráfica” que la frase “reposo 24 horas” de los documentos expedidos por la Consejería de Sanidad a nombre de la empleada despedida.

Precisamente, una médico de Ponferrada fue la que alertó a la empresa a través de un correo electrónico en el que advertía a la compañía del exceso de informes de asistencia a consulta en el que se la invita a escribir las citadas 24 horas, cuando los trabajadores sólo estaban diez minutos en la consulta. Y es que, el convenio colectivo de la empresa señala qué si en el justificante médico se especifica un reposo de entre 24 y 48 horas, no se descontaba ese día de la nómina.

Así, entre febrero y mayo de 2019, la compañía comunicó el despido disciplinario por la falsificación de partes médicos a 16 trabajadores. Diez de ellos, entre los que se encontraba la tele-operadora del caso que nos ocupa, impugnaron el cese de su contrato. “La trabajadora consideraba que la empresa había intentado justificar su extinción en el marco de una reestructuración colectiva”, sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró la procedencia de este despido por “el quebrantamiento de la buena fe contractual de carácter grave al falsear un parte médico”.

Como siempre os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de AICA si en vuestra empresa suceden un hecho similar al que os ocupa, que os asesorará al respecto.

Despido disciplinario por utilizar el coche de empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana del Departamento Laboral de AICA analizamos una sentencia del 24 de julio de 2019, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (en adelante TSJ).

En la sentencia, el TSJ declara procedente el despido disciplinario de un trabajador que se ausentó en varias ocasiones de su puesto de trabajo y realizó actividades particulares en su propio beneficio, ajenas por completo a su cometido y a la empresa, utilizando para ello el vehículo de la empresa que estaba autorizado a utilizar únicamente para uso profesional.

El trabajador venía prestando servicios para una empresa de limpieza de lunes a jueves de 8.30 a 14.00 horas y de 15.30 a 18.00 y los viernes de 8.00 a 15.00 horas. La empresa le comunicó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, debido a los reiterados abandonos de su puesto de trabajo para acudir a su domicilio particular y llevar a cabo actividades particulares utilizando indebidamente el vehículo de la empresa.

Entre los hechos alegados en la carta de despido se constata que durante varios días, el trabajador deambuló por uno pocas calles de la ciudad, permaneció en su domicilio por espacio de más de una hora, cargó madera en el vehículo propiedad de la empresa, acudió en dos ocasiones a establecimientos hosteleros por un total de 65 minutos, donde consumió unas cervezas dentro de su jornada laboral y sin tomar en consideración que conducía un vehículo de la empresa, recogió a su esposa para llevarla a su domicilio de nuevo y dar por finalizada la jornada.

Pero es que, además, otros dos días el trabajador, en su jornada laboral abandonó su puesto de trabajo en el vehículo de la empresa para recoger a su hija del colegio y, tras permanecer un tiempo en el domicilio, posteriormente lo abandonó de nuevo o para ir a recoger a su mujer a su domicilio particular para llevarla a un centro cívico y finalizar así su jornada laboral con una antelación al menos de una hora.

El trabajador impugnó su despido al considerar que los hechos imputados en la carta de despido no revisten gravedad suficiente para adoptar la máxima respuesta disciplinaria.

La cuestión litigiosa consistía en determinar si es procedente el despido de un trabajador por abandonar en varias ocasiones su puesto de trabajo para realizar actividades particulares o para acudir a su domicilio, utilizando para ello el coche de empresa.

En primer lugar, el TSJ recuerda que la buena fe contractual resulta consustancial al contrato de trabajo que, por su naturaleza sinalagmática, genera derechos y deberes recíprocos entre empresario y trabajador, como el deber de mutua fidelidad.

Por lo tanto, añade la sentencia, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad, situándose su incumplimiento en el quebranto de dichos valores.

Asimismo, argumenta el Tribunal, en el mundo de las relaciones laborales también rige el principio básico y fundamental de la buena fe, que se convierte en un criterio de valoración de conductas que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza.

En ese sentido, razona la Sala, para que los incumplimientos contractuales puedan erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, las circunstancias de los trabajadores y la relación que ello tiene con el hecho imputado y su conducta, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes atendiendo a su repercusión concreta en el contrato de trabajo.

En el supuesto concreto, concluye el TSJ, la conducta del trabajador es claramente ajena a la buena fe contractual exigible al haberse ausentado de su puesto de trabajo sin causa justificada, ni tolerada por la empresa, dedicándose a actividades particulares y/o incluso lúdicas.

El TSJ considera que abandonar de forma reiterada el puesto de trabajo para acudir al domicilio particular o para realizar actividades particulares y utilizando el vehículo de empresa para ello, supone una pérdida de confianza para la empresa.  En concreto, la sentencia considera que tales conductas quiebran la buena fe contractual que se exige entre trabajador y empresario, y revisten de las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para la extinción de la relación laboral. Todo ello lleva al TSJ a desestimar el recurso interpuesto por el trabajador y confirmar la procedencia del despido.

Como siempre, os recordamos qué si queréis realizar un despido por motivos disciplinarios de un empleado en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre despido nulo de un representante de los trabajadores

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta mañana nos hacemos eco de otra sentencia. En esta ocasión de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y La Mancha (TSJCM).

En esta ocasión el TSJM ha confirmado la nulidad del despido de una empleada de una residencia de mayores que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos de los residentes según la normativa. La sentencia considera que la acción no reviste la “gravedad e intensidad” suficiente para justificar el despido disciplinario y declara vulnerado el derecho a la libertad sindical de la empleada, que diez meses antes había presentado su candidatura a elecciones sindicales por las listas de CCOO.

El fallo explica en su argumentación que negarse a firmar el documento (obligatorio según la normativa de protección de datos) e incluso romperlo frente a la directora en una reunión con otras empleadas, a pesar de ser una conducta “reprochable”, no reúne las características de gravedad e intensidad en el incumplimiento de las normas que rigen la relación laboral” para justificar el despido, la medida coercitiva más grave de todas las disponibles por la empresa.

El tribunal confirma así la decisión del juzgado de lo Social, que declaró nulo el despido de la empleada por apreciar una vulneración de su derecho fundamental a la libertad sindical a la vista de los indicios aportados por la empleada.

Y es que la trabajadora presentó su candidatura a las elecciones sindicales por CCOO sólo diez meses antes de producirse el despedido. Además, otros tres trabajadores pertenecientes a la sección sindical del mismo sindicato fueron sancionados disciplinariamente en los dos últimos años, un dato que los magistrados han tomado en cuenta para trasladar la carga de la prueba a la empresa.

El tribunal considera que el hecho de que varios compañeros del sindicato fuesen sancionados disciplinariamente de forma “muy grave” es indicio suficiente de que se ha podido producir una situación de discriminación. Máxime cuando dicha calificación luego fue reducida a leve o a mera amonestación tras la oposición de los sancionados. Es más, una de estas sanciones fue impugnada en juicio y la otra espera actualmente resolución del juzgado.

Con estos precedentes, junto con el hecho de que la empleada se presentó a las elecciones con el mismo sindicato que los empleados sancionados, dibuja, como explica el fallo, un “panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales” que “ha de ser despejado por la empresa demandada”, cosa que en este caso no ocurre.

Por ello, el fallo confirma la nulidad del despido.

Como siempre, os recordamos que si en vuestra empresa necesitáis hacer un despido, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia sobre un despido de un empleado que grabó a su superior

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana retomamos el análisis de las Sentencias de los Juzgados de lo Social que desde el equipo laboral de AICA consideramos de vuestro interés.

En esta ocasión, analizamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que desestimó el recurso interpuesto por un empleado que fue despedido de una empresa automovilística tras abordar a un superior jerárquico por la calle por cuestiones de trabajo, recriminarle y grabarle sin su consentimiento.

El tribunal confirma de esta forma la sentencia formulada por el Juzgado de lo Social 4 de Vigo que había apreciado indicios suficientes de gravedad en la actitud del trabajador que sobrepasan los límites del derecho a la libertad de expresión.

El trabajador, que prestaba servicios en una empresa automovilística abordó a su superior jerárquico fuera de horario laboral mientras se encontraba practicando deporte en la calle. El empleado comenzó a increpar a su superior acerca de una “encerrona” en una reunión con su responsable por motivos de reparto de trabajo ocurrida meses atrás.

Ante la insistencia para calmar los ánimos del responsable, el empleado comenzó a llamarle “cobarde”, entre otros, y comenzó a grabarle con el móvil, obligándole a tomar un taxi para evitar la incómoda situación. A las pocas horas, el vídeo fue subido a la red social Facebook y compartido en numerosos grupos de Whatsapp de trabajadores del centro, lo que propició que el responsable tuviese que soportar diversos chascarrillos en su vuelta al trabajo, pues el personal levantaba la mano a su paso y decían “taxi, taxi”. Por estos motivos, al demandante le fue comunicado su despido.

En el recurso que planteó el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que apreció que el despido era procedente, alegaba la nulidad del despido por la vulneración de derechos fundamentales, concretamente, por la aplicación de la garantía de indemnidad y por la no consideración de discapacitado del demandante. Los informes médicos de años anteriores reflejan como el paciente fue atendido por el psicólogo de la empresa por un cuadro de ansiedad depresivo reactivo a su situación laboral.

Recuerda el Tribunal Superior en su sentencia que según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo necesaria una ponderación de todos los aspectos objetivos y subjetivos. En este supuesto concreto, afirma la sentencia que deben ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa.

En esta línea, la jurisprudencia establece que nuestra Constitución en su artículo 20 proclama la libertad de pensamiento o ideas, pero no la insultos o calificativos degradantes, que puede estar tolerada en el contexto de una conversación amistosa, pero no con el afán de herir a quien se dirige. El ataque, por tanto, debe comportar una gravedad suficiente para entender que la convivencia entre ambas partes no resulte ya posible dentro de la empresa, situación que ha quedado acreditada en este supuesto de hecho.

Se rechaza también una vulneración de los derechos del trabajador. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad (artículo 24.1 Constitución española) se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas del ejercicio del trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial, como un despido, motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de derechos debe ser calificada como discriminatoria.

Sin embargo, no basta con que el trabajador afirme un carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que confirmen la sospecha. En el presente supuesto de hecho, afirma el juzgador no apreciar la concurrencia de un proceder del empleador que pudiese ser tratado como ilegal, pues al actor se le despiden por los hechos relatados, habiendo quedado probado en los informes médicos que no tiene caso intentar fundamentar la conducta del autor en su patología psicológica.

Para finalizar, os recordamos que, si en vuestra empresa necesitáis realizar un despido de un empleado por motivos disciplinarios, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de un despido colectivo

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del  Pleno del Tribunal Supremo que ha tenido cierta repercusión en los medios. La Sentencia es de fecha 2 de julio de 2019 y ha declarado que, los trabajadores afectados por un despido colectivo no pueden cuestionar en sus procedimientos individuales, la concurrencia de las causas alegadas cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo.

La propia normativa establece que el procedimiento colectivo (tanto la sentencia como el acuerdo judicial) tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procedimientos individuales. Por tanto, ya estaba claro que, de existir sentencia en el pleito colectivo que declara que concurren las causas alegadas por la empresa, éstas no podían cuestionarse en los procedimientos individuales posteriores. Sin embargo, la ley no aclara qué ocurre cuando se alcanza un acuerdo durante el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (y que, de alcanzarse con el 100% de sus miembros, no da lugar a una impugnación colectiva). Esta duda es precisamente la que solventa la sentencia analizada, rechazando la posibilidad de cuestionar en los procedimientos individuales las causas que han sido aceptadas por la representación de los trabajadores en el acuerdo de finalización del periodo de consultas.

El Tribunal ha llegado a dicha solución entendiendo que, aun cuando en los despidos colectivos (art. 51 ET) la norma no incluye expresamente una presunción de existencia las causas cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, y sí se establece en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión de contrato y reducción de jornada (art. 47 ET) y descuelgue de convenio (art. 82 ET), no existen razones que avalen un tratamiento distinto de dichas situaciones. Para ello, se basa en los siguientes argumentos:

Cabe mencionar que la sentencia cuenta con el voto particular de 5 Magistrados, lo que evidencia que esta cuestión ha sido muy controvertida.

Este pronunciamiento, sin duda, incentiva a las empresas a alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en el periodo de consultas del despido colectivo, en consecuencia, si os surge alguna cuestión relativa a esta información podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Últimas novedades antes de las vacaciones

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, antes de las merecidas vacaciones que vamos a disfrutar todos, dejando de un lado la Jurisprudencia de nuestros Juzgados de lo Social, en la presente circular nos vamos a centrar en dos cuestiones prácticas.

En primer lugar, os facilitamos el enlace del Servicio Público de Empleo Estatal, con la Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral actualizada a julio 2019.

https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/bonificaciones_reducciones_07_2019.pdf

Por otro lado, os recordamos que el Consejo General del Poder Judicial tiene una aplicación que calcula la cuantía de las extinciones laborales, en ese sentido y continuando con lo anterior, ésta  aplicación informática que el Consejo General del Poder Judicial puso en marcha en su página web el 24 de junio de 2016 para calcular las indemnizaciones laborales por extinción del contrato de trabajo incluye desde el pasado día 11 de julio de 2019 dos nuevos supuestos: el trabajo fijo-discontinuo y la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

La aplicación ya permitía calcular la indemnización por, entre otras causas, despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador, extinción por causas objetivas, despido colectivo, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etcétera; e incluye ahora dos nuevos supuestos que afectan a cientos de miles de trabajadores.

Os facilitamos el enlace con la aplicación:

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-extincion-de-contrato-de-trabajo/

No obstante, con independencia de lo anterior, si os surgen dudas sobre las bonificaciones a la contratación de vuestros empleados o sobre cómo calcular la cuantía de las extinciones de vuestros trabajadores como siempre os recomendamos que contactéis con el equipo laboral de la AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre un despido nulo por discapacidad

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Estimados asociados, en la circular de esta semana nos hacemos eco de una Sentencia que ha tenido eco en diversos medios de comunicación.

La Sentencia pertenece a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) y en la misma se estimó el pasado mes de enero el recurso de una mujer, que trabajaba de camarera. Lo relevante de esta sentencia es que anuló la sentencia de instancia que declaró su despido improcedente, tras concluir que “no estamos ante una mera enfermedad, sino ante una discapacidad”.

Lo relevante de esta Sentencia es que constituye doctrina respecto a concretar y aclarar los conceptos de los despidos por razón de discapacidad y el despido por razón de enfermedad, toda vez que la misma ha debido firme ya que ninguna de las partes intervinientes ha anunciado que va a proceder a su impugnación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

En ese sentido, el Jugado de la instancia que emitió la resolución, el Juzgado de lo Social nº 3 de Santander, desestimó la nulidad y declaró improcedente el despido en septiembre de 2018. La trabajadora recurrió alegando que el despido “responde a un factor discriminatorio, su discapacidad”, y la empresa se opuso al considerar que “no es posible equiparar la situación de la trabajadora a la discapacidad”.

La sentencia del TSJC señala que el cáncer de útero “ocasiona una limitación duradera, al tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo” y concluye que la demandante se encontraba en el momento del despido, en una situación de discapacidad. “Los indicios aportados por la trabajadora de estar siendo tratada desfavorablemente por razón de una enfermedad de larga duración, como es el cáncer, no han sido desvirtuados por la empresa”, concluye la sentencia.

Para concluir, si en vuestra empresa os encontráis con alguna situación similar a la tratada en la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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El despido por causas objetivas

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El despido por causas objetivas lo regula la Ley del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. El citado texto legal en su artículo 52  dispone que es aquel que se produce por causas relacionadas directamente con el propio trabajador o bien por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que afecten directamente a la empresa.

Para que se trate de un despido objetivo debe concurrir al menos alguna de las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador que sea conocida y sobrevenida después de su entrada en la empresa.
  • Inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se hayan llevado a cambio en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.
  • Faltas de asistencia al trabajo que aunque justificadas sean intermitentes (excepto en caso de enfermedad grave).
  • Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que afecten a la empresa pero no sean suficientes como para recurrir al despido colectivo.
  • Por falta de  presupuesto en el caso de contratos con entidades sin ánimo de lucro para llevar a cabo programas públicos financiados por Administraciones Públicas.

El despido objetivo será procedente en aquellos casos en los que la empresa pueda demostrar que efectivamente concurre alguna de las causas previstas en la ley para poder finalizar el contrato. Pero además deben cumplirse unas formalidades:

  • El despido debe comunicarse por escrito, a través de una carta que indique expresamente la causa del mismo.
  • La empresa debe poner a disposición del empleado la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado hasta llegar a un límite máximo de 12 mensualidades).
  • La carta debe entregarse además con 15 días de antelación a la fecha de fin de la relación laboral. Si no se cumple con el plazo de preaviso el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización.

Frente a la decisión de la empresa, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. En primer lugar tiene que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.

En caso de que no se llegue a un acuerdo durante la mediación, el trabajador  tendrá que presentar una demanda ante la Jurisdicción Social.

Si el juzgado o tribunal estima que el despido es procedente, el trabajador no tendrá  derecho a más indemnización de lo que se le haya concedido a modo de indemnización. Por el contrario, si se considera que el despido no se ha llevado a cabo en forma correcta se declarará improcedente y entonces la empresa podrá escoger entre entregar la indemnización por despido improcedente al trabajador o reincorporar al trabajador.

Para Finalizar, si el despido ha implicado alguna discriminación para el trabajador será considerado nulo y por tanto la empresa está obligada a readmitir al trabajador.

Como siempre, si en vuestra empresa queréis hacer un despido por causas objetivas, os aconsejamos que contactéis con el equipo laboral de la asociación que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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