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Criterios técnicos de la Inspección de Trabajo sobre el Registro Horario y particularidades obrantes en la Guía del Ministerio de Trabajo

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Estimados asociados, en las circulares precedentes os informamos que el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro Horario, pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, que ha sido publicado en diversos medios de comunicación del que nos hacemos eco en la presente circular.

La primera cuestión que precisa este documento es que los inspectores deben tener claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Los criterios de actuación marcados piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros se ubiquen “físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas las que custodien los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. Estos datos tampoco se podrán conservar en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Por otro lado, os recordamos qué en la antedicha guía, el Ministerio de Trabajo indica que la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de los trabajadores afecta a “todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”.

Además, en el citado documento, el Ministerio de Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre “los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”.

 

  1. Excepciones y peculiaridades

Solo establece una serie de “peculiaridades” o “excepciones” a este control para las “relaciones laborales de carácter especial”. Estos casos en los que no será aplicable la norma son el personal de la alta dirección, que queda “completamente excepcionados”; y remite a su regulación particular al personal del servicio del hogar familiar, los abogados de los despachos individuales o colectivos, los penados en instituciones penitenciarias; los deportistas profesionales, los artistas de espectáculos públicos, los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo, o los residentes para formación de especialistas en sanidad.

En el caso de los abogados, por ejemplo, su normativa especifica (Estatuto de la Abogacía) regula algunos aspectos de la jornada pero no aparece la obligatoriedad de este registro. Pero además, no están sujetos a la regla de supletoriedad, que en caso de no regular algo, remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Por estas dos razones los abogados con contrato laboral –además de los contratados mercantilmente- quedarían fuera de esta obligatoriedad. Y en el mismo caso estarían las empleadas de hogar.

Por el contrario, las empresas sí deberán registrar la jornada de sus trabajadores que “no siendo estrictamente personal de alta dirección sí son “mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades” que tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o estén obligados por contrato a tener plena disposición horaria.

No obstante, en estos casos de mandos intermedios y personal de confianza, Trabajo entiende que “la jornada de estos trabajadores debe ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Esto implica que las horas extra no se abonen como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”. Ante esta situación, la guía recomienda que las empresas regulen por convenio o acuerdo de empresa la situación de este colectivo.

Otros colectivos que según la guía de Trabajo también quedan exentos de este registro son los que tienen un contrato a tiempo parcial (ya que la ley ya les exige su propio registro para determinar las horas complementarias); algunos trabajadores del transporte (incluidos en el Real Decreto 1561/1995); los de la marina mercante y aquellos que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. Tampoco afectará a autónomos ni a socios de cooperativas.

 

  1. Teletrabajo y jornadas flexibles

En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que se debe registrar diariamente dicha jornada porque ese control “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación”. Así, lo considera “un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores”

No obstante, sí admite una peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, admitiéndose su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.

En estos casos de trabajo a distancia queda especialmente abierto este control horario ya que, Trabajo admitirá como control de registro la firma del trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo que el empresario dé por buenos.

 

  1. Empresas de Trabajo Temporal y subcontratas.

Cuando el trabajador de una empresa esté contratado a través de una ETT que le ha puesto a disposición de otra, será esta empresa usuaria (y no la ETT) la encargada de registrar la jornada del trabajador cedido y guardar dicho registro durante cuatro años. Y lo mismo ocurrirá con las empresas contratistas (en el caso de subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores), que deberán ser estas compañías las que lo controlen y conserven los registros.

 

  1. Qué debe incluir el registro.

La ley indica que, como mínimo, debe recogerse el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. Pero desde Trabajo aconsejan como “conveniente” también el registro de las pausas diarias ya sean obligatorias, acordadas o voluntarias, con el objetivo de que no se dé la presunción de que todas las horas de la jornada han sido de trabajo efectivo.

Para ello, desde el Ministerio recomiendan que el modelo de registro que aplique la empresa contenga parámetros específicos para medir esas pausas que se producen en una jornada. Si bien, nuevamente, aconsejan que la mejor forma de elección de dicho modelo de registro sea la negociación colectiva o el acuerdo de la empresa.

 

  1. Empleados fuera del centro de trabajo.

En el caso de aquellos empleados que deban realizar su jornada fuera del centro de trabajo de la empresa, ya sea con pernoctación o sin ella, solo se deberá registar “el tiempo efectivo de trabajo”. Y en este tiempo no cuentan “los intervalos de puesta a disposición de la empresa”, aunque estos se retribuyan con dietas o complementos.

 

  1. Modelo de registro

El Ministerio de Trabajo dice que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para “proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Para ello, la información de la jornada debe documentarse “en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada”.

Si el modelo escogido requiriese el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video-vigilancia o geolocalización, el empresario deberá respetar el derecho a la intimidad previsto en la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales de diciembre de 2018.

Como siempre, si os surgen dudas sobre el Registro Horario, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publica la guía sobre el registro de jornada

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Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada.

Por ello, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ha elaborado este documento con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma, en el que se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con este deber formal empresarial, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social.

 

ACCEDE A LA GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA

El control de los dispositivos de los empleados

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El uso de dispositivos electrónicos por parte de los trabajadores en su horario laboral es una cuestión recurrente que ha ocasionado  que los Juzgados de lo Social hayan tenido que  resolver en múltiples ocasiones estas cuestiones.

De esta manera, cada vez es más frecuente que las empresas notifiquen por escrito a sus trabajadores la prohibición de utilizar para asuntos personales durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro dispositivo puesto a su disposición para la actividad laboral. De hecho, en muchas compañías se realizan comprobaciones periódicas sobre el uso que se hace de estos medios para evitar estas situaciones.

En este sentido, el control que ejercen las empresas sobre la forma de usar las herramientas puestas a disposición del trabajador puede suponer una vulneración del derecho a la intimidad, por lo tanto las empresas han de conocer bien los límites del marco jurídico. Así, La constitución Española señala el derecho a la intimidad como uno de los derechos fundamentales protegidos por el Artículo 18:

  • 18.1: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”.
  • 18.3: “Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.
  • 18.4: “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 18 (‘Inviolabilidad de la persona del trabajador’) que “sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. No obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 20.3 que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.

En definitiva, es evidente que en este tipo de casos suelen existir  muchos matices a tener en cuenta como por ejemplo la relación entre empleado y empleador, el tipo de organización o el rendimiento del empleado en cuestión, etc. por lo que es necesario estudiar en profundidad qué derechos pueden haberse visto vulnerados y de qué forma. De hecho, existen sentencias firmes que se han decidido dependiendo del convenio colectivo aplicable.

Así pues, la sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2007 estableció que el control por parte del empleador de los dispositivos electrónicos utilizados por los empleados deben seguir los criterios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad, justificación, ponderación y equilibrio.

Otras sentencias como la del Tribunal Constitucional de diciembre de 2012 avalan una actuación de control al empleado por parte de la empresa en el caso de que ésta acceda a ficheros creados por el trabajador en un dispositivo de uso común. Así, el control de medios informáticos no vulnerará los derechos fundamentales siempre y cuando se informe previamente a los empleados y sus representantes legales de que los medios son propiedad de la empresa y que estarán sujetos a mecanismos de control por parte de la propia organización.

De todas formas, si en vuestra se dan este tipo de situaciones y queréis realizar un control por vuestra parte del uso que hacen vuestros empleados de sus dispositivos, os recomendamos que contactéis con equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

El control por GPS solo es válido durante la jornada de trabajo

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Estimados asociados, en anteriores notas informativas hemos analizado sentencias que trataban sobre las grabaciones obtenidas a través de cámaras de vídeo-vigilancia y su utilización en la esfera de las relaciones laborales como medida de control de la actividad laboral. En la presente circular vamos a analizar la jurisprudencia contenida en una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (en adelante TSJ) que aborda los límites del control empresarial de la actividad laboral a través de la instalación de dispositivos GPS en los vehículos que la empresa pone a disposición del empleado como herramienta de trabajo.

En el caso analizado por el TSJ en su sentencia dictada en fecha 19 de octubre de 2017, la empresa había informado por escrito a la trabajadora de la puesta a disposición de un vehículo para su uso exclusivo durante la jornada laboral, y, asimismo, había informado de que el vehículo contaba con un dispositivo de localización por GPS para garantizar la seguridad y coordinación de los trabajos.

Sentado lo anterior y prosiguiendo con la exposición de los hechos contenidos en la sentencia, durante un período de incapacidad temporal que inicia la trabajadora en el que, por tanto, no debía hacer uso del vehículo puesto a disposición por la empresa, el GPS que tiene instalado registra una intensa actividad, en particular, la realización de casi dos mil kilómetros en algo más de diez días. Por tal causa, la empresa procede a su despido disciplinario, que es inicialmente declarado procedente en instancia.

Sin embargo, el TSJ en su Sentencia considera que la medida disciplinaria atenta contra el derecho a la intimidad de la trabajadora, dado que, a pesar de que la empresa había informado sobre la instalación del GPS en el vehículo, no consta acreditado que la trabajadora hubiera prestado su consentimiento para el tratamiento de los datos y que los mismos pudieran ser utilizados para una finalidad distinta a la prevista: el control en tramos horarios ajenos a la jornada laboral.

A la vista del criterio del referido Tribunal Superior de Justicia, podría discutirse si la empresa podría haber controlado el uso que hacía la trabajadora del vehículo puesto a su disposición, siempre y cuando se hubiera informado de que el dispositivo GPS podría controlar su actividad también en períodos ajenos a la jornada laboral.

En consecuencia, cuando queráis implantar una mediada de control de vuestros trabajadores, os recomendamos que contactéis con equipo laboral de la Asociación, que os asesorará de la mejor forma de hacerlo teniendo en cuenta la normativa de aplicación.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.
Departamento laboral de AICA
Tel.: 91.654.14.11
Email.: juridico@empresariosdealcobendas.com