colectivo

Sentencia sobre las Parejas de Hecho

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, a finales del mes de noviembre de 2019 a ratificó una sentencia anterior de la Audiencia Nacional en la que resolvió un conflicto colectivo surgido en una compañía, a raíz del permiso concedido por enlace matrimonial, contenido en el convenio.

El convenio de aplicación dispone: “Permiso retribuido de quince días naturales de duración para el caso de matrimonio cuyo disfrute podrá iniciarse en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de esta”.

Sin embargo, la empresa no entendía esta concesión para todos los tipos de enlaces, estando excluidas las parejas de hecho y otra clase de uniones. Por ello, los representantes de los trabajadores acudieron a los jueces de la Audiencia Nacional, primero, y del Supremo, después, en busca de respuestas.

Ambos tribunales han dado la razón a la compañía. Para ello, se fijan en varios puntos clave, como que “no solo habla de permiso por matrimonio, sino que además fija la fecha de la boda como elemento temporal para establecer el período exacto de los días de disfrute”, señala la sentencia del Supremo. Por tanto, entiende que “es evidente que si el precepto hubiese querido ampliar el permiso a otras uniones diferentes de la matrimonial, le hubiera bastado con expresarlo”.

 Por otro lado, añade el dictamen, “tampoco se aprecia la voluntad de las partes negociadoras de ampliar a las parejas de hecho el derecho al disfrute del permiso”. En este sentido, explica que, pese a la solicitud que la representación sindical presentó a la comisión paritaria del convenio colectivo para se manifestara al respecto, no obtuvo ninguna respuesta.

El tribunal aborda una última cuestión y es si ve que ha habido un trato desigual entre unos modelos de pareja y otros. No lo ve de esta manera y es tajante: “Según la doctrina constitucional la diferencia de tratamiento entre las personas unidas en matrimonio y quienes conviven maritalmente de hecho es perfectamente compatible con el principio de igualdad (artículo 14 de la Constitución Española) puesto que son realidades diferentes y no equivalentes”.

De esta manera, la justicia entiende que el permiso por matrimonio no se puede extender a cualquier modelo de convivencia familiar permanente, salvo que lo disponga expresamente como mejora el convenio de aplicación de la empresa.

 

Si os surgen dudas sobre la interpretación del convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo de aplicación en una empresa

AICA, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala de lo Social de la audiencia Nacional de fecha 30 de julio de 2019.

La sentencia aborda un supuesto en el que la una empresa cambió el convenio colectivo de aplicación sin que en ningún momento alegara la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que establecía que un convenio colectivo determinado era el que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias.

Como quiera que el cambio del convenio colectivo de aplicación se acordó mediante un acuerdo colectivo, en la sentencia se dispone que el mismo  se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro no aparecía justificado, basándose en una mera conveniencia empresarial que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello justificara la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, si la empresa entendía que debía aplicar una normativa convencional diferente a la actual, pretendiendo adecuar la estructura de las nóminas a los conceptos previstos en otro convenio colectivo, así como el encuadramiento en las categorías y niveles de dicho convenio (incluyendo jornada anual y salario), la vía no era sustituir el convenio mediante acuerdo con la parte social en el procedimiento del artículo 41.4 del ET, ya que ello buscaba omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social.

Queremos recordaros que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de manera que tampoco les es posible renunciar al convenio que se les venía aplicando para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia. En este contexto, se reitera la concurrencia de fraude de ley en la actuación empresarial y la declaración de nulidad de la medida impugnada, y en consecuencia, en la sentencia, la Sala de lo Social no procede a analizar si por la actividad de la empresa le sería aplicable el convenio colectivo que pretende.

Finalmente, os recordamos que si os surgen dudas sobre cuál es el convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que analizará vuestra actividad y os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de un despido colectivo

Actualidad, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del  Pleno del Tribunal Supremo que ha tenido cierta repercusión en los medios. La Sentencia es de fecha 2 de julio de 2019 y ha declarado que, los trabajadores afectados por un despido colectivo no pueden cuestionar en sus procedimientos individuales, la concurrencia de las causas alegadas cuando el periodo de consultas ha finalizado con acuerdo.

La propia normativa establece que el procedimiento colectivo (tanto la sentencia como el acuerdo judicial) tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procedimientos individuales. Por tanto, ya estaba claro que, de existir sentencia en el pleito colectivo que declara que concurren las causas alegadas por la empresa, éstas no podían cuestionarse en los procedimientos individuales posteriores. Sin embargo, la ley no aclara qué ocurre cuando se alcanza un acuerdo durante el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores (y que, de alcanzarse con el 100% de sus miembros, no da lugar a una impugnación colectiva). Esta duda es precisamente la que solventa la sentencia analizada, rechazando la posibilidad de cuestionar en los procedimientos individuales las causas que han sido aceptadas por la representación de los trabajadores en el acuerdo de finalización del periodo de consultas.

El Tribunal ha llegado a dicha solución entendiendo que, aun cuando en los despidos colectivos (art. 51 ET) la norma no incluye expresamente una presunción de existencia las causas cuando el periodo de consultas finaliza con acuerdo, y sí se establece en los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión de contrato y reducción de jornada (art. 47 ET) y descuelgue de convenio (art. 82 ET), no existen razones que avalen un tratamiento distinto de dichas situaciones. Para ello, se basa en los siguientes argumentos:

Cabe mencionar que la sentencia cuenta con el voto particular de 5 Magistrados, lo que evidencia que esta cuestión ha sido muy controvertida.

Este pronunciamiento, sin duda, incentiva a las empresas a alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores en el periodo de consultas del despido colectivo, en consecuencia, si os surge alguna cuestión relativa a esta información podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com