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Sentencia del Tribunal Supremo sobre un despido disciplinario y la utilización de las cámaras de Seguridad

Estimados Asociados, en la circular de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha de 21 de julio de 2021 (en adelante TS), que nos recuerda que es conforme a derecho la utilización de las cámaras de seguridad para justificar un despido.

En el caso analizadola empresa trató de aportar como prueba la grabación de las cámaras del sistema de video-vigilancia, pero la prueba fue inadmitida por el juzgado de lo social, inadmisión corroborada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia ahora recurrida, en aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia  Europeo  (en adelante TJE) de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I) porque el trabajador, aunque conocía de la existencia del sistema de video-vigilancia, no había sido informado de que la finalidad de dicho sistema, que además de para la seguridad del recinto del centro de trabajo, se utilizaba para controlar la actividad laboral.

Hay que tener en cuenta que la doctrina del TJE fue rectificada y corregida por la sentencia de la (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II) y que la Sentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016, dispuso que no es obligado especificar a los empleados la finalidad exacta que se utilizan las cámaras de Video-vigilancia.

El TS indica en su sentencia que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de video-vigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TJE.

Os recordamos que en los procedimientos judiciales de despido es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, por lo que según la sentencia del TS analizada, la empresa lógicamente tiene derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes para su defensa (art. 24.2 CE), que en el caso analizado, se trataba de unas cámaras de seguridad de acceso al recinto ferial de Ifema, conocidas por el trabajador, que podían permitir acreditar el incumplimiento de las normas de seguridad del acceso al recinto por el vigilante de seguridad, cuyo cometido era, precisamente, cumplir con esas normas de seguridad.

La empresa demandada, según la Sala de lo Social del TS tenía un interés legítimo amparado en sus facultades empresariales de control y en la carga de la prueba que sobre ella recaía a la hora de probar la veracidad de los hechos reprochados al trabajador.

Concurrían también intereses públicos de gran importancia derivados del incremento de la amenaza terrorista, intereses que se podían ver seriamente comprometidos por un deficiente control de seguridad en el acceso al recinto ferial. Además, en el presente supuesto, coincide plenamente la finalidad de las cámaras de video-vigilancia con el objeto de la prestación de servicios del trabajador: controlar la seguridad en el acceso a Ifema.

Continuando con el relato de la sentencia, en la misma se explica que el hecho de que el sistema de video-vigilancia fuera de Ifema y no de la empresa demandada puede ser relevante desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección datos por parte de ambas entidades, pero no impide que la compañía aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae. Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios (Ifema) ya existía un sistema de video-vigilancia, conocido por el empleado, de manera que, podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que la empresa instalara un adicional y paralelo sistema de video-vigilancia.

En consecuencia, la prueba de video-vigilancia debió de admitirse porque respetaba las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador, y el hecho de que la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos, de manera que las allí demandantes tenían otras medidas a su disposición, como la denuncia ante la agencia o el órgano responsable de la protección de datos o el ejercicio de acciones judiciales, pues la protección de datos en el marco de la video-vigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios, que pueden corresponder sin duda al derecho laboral, pero también al derecho administrativo, civil o penal, medios estos últimos que las allí demandantes optaron por no utilizar.

Os recordamos que si en vuestra empresa acontece un supuesto como el que nos ocupa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará sobre los requisitos materiales y de forma que deben tener los despidos disciplinarios.

 

Departamento Laboral de AICA

Teléfono: 91 654 14 11

Correo electrónico: juridico@empresariosdealcobendas.com