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Novedades legislativas contenidas en los últimos “viernes sociales” del consejo de ministros

Estimados amigos,

Dedicamos esta nota informativa para hacer hincapié en los aspectos más relevantes de los Reales Decreto ley anunciados en los últimos “Viernes” por el Consejo de Ministros y que se han ido publicando en los siguientes días.

No pretendemos hacer un análisis completo de todas las materias reguladas, sino que nos vamos a centrar en los aspectos laborales que consideramos que tienen mayor impacto en las relaciones empresariales.

 

El cambio de mayor relevancia que ha introducido el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, es la implantación del registro diario de jornada para todos los trabajadores de la empresa.

Las cuestiones relativas a control de tiempo de trabajo vienen discutiéndose desde hace varios años a raíz de una postura polémica de la Administración tras la interpretación de varias sentencias judiciales.

Finalmente, el Gobierno ha establecido por ley la obligatoriedad empresarial de contar con un registro diario de jornada. El contenido del mismo tendrá como objeto reflejar el tiempo ordinario de trabajo de todos los empleados de la empresa a fin de controlar la existencia de horas extraordinarias.

En cuanto a su contenido, la norma no entra en detalles de cómo debe de ser, sólo que deberá contener el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada, de forma individualizada por trabajador.

La nueva normativa deja la organización y documentación de este registro a la negociación colectiva o acuerdo de empresa o en su caso al establecimiento directamente por la empresa, previa consulta preceptiva a la representación de los trabajadores.

El registro diario de jornada tendrá que estar a disposición de la Inspección de trabajo, de los representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores. Deberá mantenerse durante cuatro años.

Es importante tener en cuenta que a partir de ahora se considera infracción laboral, calificada como falta grave, el no disponer del correspondiente registro de jornada, que dará a la sanción que pueda corresponder conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Las cuestiones que la norma no aborda que consideramos de vital importancia son las relativas a trabajos con jornadas irregulares o jornadas de trabajo que se realizan fuera del centro de trabajo. Entendemos que, ante este tipo de situaciones, la Administración tendrá una visión más flexible respecto de medios que permitan recoger el dato del horario de trabajo de forma distinta al que pueda establecerse en centros de trabajo de actividad más regular y habitual.

Otro de los aspectos que la norma no hace referencia es el relativo a el tratamiento que se le debe de hacer a todas las vicisitudes que se producen a lo largo de la jornada de trabajo: pausas, descanso para el bocadillo, tiempo de comida, jornadas partidas. Estos espacios temporales que sin duda forman parte del tiempo en el ámbito laboral pero no necesariamente considerado como tiempo de trabajo. Entendemos que también se tendrá en cuenta por la Administración para conocer el ámbito general de la distribución de la jornada.

Esta disposición aún no ha entrado en vigor, siendo el inicio de sus efectos el próximo día 12 de mayo, para que así todas las empresas puedan adaptarse a esta nueva realidad.

Por último, es importante advertir que, si bien la norma tendrá plena vigencia en esa fecha, al haberse promulgado mediante la vía del Decreto ley de urgencia, tiene que ser convalidado en el Congreso (en este caso será en la Comisión Permanente).  En el caso de que este trámite variara el contenido de la norma, desde la Asociación os mantendremos al corriente.

 

Sobre el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, tenemos que destacar las novedades que se han producido en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

El principal aspecto es la ampliación de implantar Planes de Igualdad en empresas de menos de 250 trabajadores. El Plan será obligatorio en empresas a partir de 50 trabajadores. Si bien la propia norma establece un periodo de transición para que las empresas puedan adaptarse a la nueva regulación.

Así, las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 trabajadores contarán con un año para la aprobación del plan de Igualdad. Las empresas de más de 10 trabajadores y hasta 150 trabajadores contarán con dos años para la aprobación del plan de Igualdad. Y por último, las empresas de 50 trabajadores y hasta 100 trabajadores contarán con un periodo de tres años para la aprobación del plan de Igualdad.

En materia de igualdad se introduce un nuevo elemento de control consistente en la llevanza de un registro con los valores medios de las retribuciones en la empresa en el que se exponga su contenido desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales iguales o de igual valor. Este registro será de acceso a la representación de los trabajadores en la empresa.

La obligación del registro incluye tener que justificar aquellos rangos cuando el promedio de las retribuciones por sexo sea superior al veinticinco por ciento, para desvirtuar que dicha diferencia no está debida a cuestiones relacionadas en materia de género.

Otros de los aspectos de especial relevancia es la extensión del derecho a la adaptación y modificación de la jornada ordinaria sin solicitar reducción por guarda legal. Hasta ahora, el alcance de la modificación de horarios y jornada sin que hubiera reducción de la misma (sin pedir permiso de reducción de jornada por guarda legal), era muy limitado, sin que se pudiera obligar a la empresa a aceptarlo si no había acuerdo.

A partir de ahora, se flexibiliza esta situación en favor del trabajador si la petición es para hacer efectivo su derecho a la conciliación a la vida familiar y laboral, con especial incidencia si es por cuidado de menores de doce años.

Es cierto que la nueva redacción de la norma establece que las peticiones tienen que ser “razonables y proporcionadas”, sin embargo, se parte de la premisa por la cual corresponde a priori considerar válida la petición del trabajador, creando un procedimiento de negociación similar a la modificación de condiciones que puede ser impugnado por el afectado si no se alcanza acuerdo.

Es importante también destacar que a partir de ahora queda a discreción del trabajador deshacer la solicitud de adaptación de jornada, aunque no haya transcurrido el periodo previsto. En nuestra opinión, es posible que genere cierta inseguridad organizativa de cara a coordinar y instaurar el trabajo en la empresa.

Por último, la normativa establece una nueva redacción en los supuestos de contratos formativos y la institución del periodo de prueba incluyendo aspectos relativos a la materia del decreto.

En el supuesto de los contratos formativos y periodo de prueba la nueva redacción se dirige para integrar las vicisitudes que puedan producirse en el contrato por su interrupción ante situaciones de incapacidad, nacimiento, adopción guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo de lactancia y violencia de género. De producirse en la vigencia del contrato. Todas ellas interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Además, en el periodo de prueba se incluye ahora como novedad la declaración de nulidad de la extinción por no superación del periodo de prueba en el supuesto de que el trabajador se encuentre en situación de embarazo, maternidad, salvo que la extinción “concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. Este cambio lo consideramos de especial relevancia porque de hecho altera la propia naturaleza de la extinción por no superación del periodo de prueba cuya naturaleza es la extinción sin causa. Por tanto, a partir de ahora será necesario causalizar la extinción por no superación del periodo de prueba para justificar el hipotético caso de que el trabajador se encuentre en situación de declaración de nulidad.

 

Finalmente, otro punto importante abordado por ambos Decretos es la ampliación del permiso de paternidad, que se incrementa hasta las dieciséis semanas, en contraposición con las cuatro semanas previstas hasta ahora. De esta forma se equipará la duración de los permisos de ambos progenitores.

La nueva redacción permite que ambos progenitores disfruten seis semanas de su permiso, estableciendo la posibilidad de distribuir las semanas restantes “a voluntad de aquellos” previa comunicación a la empresa.

La entrada en vigor del nuevo “permiso de paternidad” y su incremento se ha pospuesto hasta el próximo el 31/3/2019.

 

En resumen, son bastantes los cambios producidos en especial los que se han introducido de forma accesoria por la nueva regulación. Todavía es pronto conocer sus efectos e interpretaciones tanto por la Administración como por los Juzgados y Tribunales, si bien os lo iremos trasladando tan pronto como tengamos conocimiento de ello.

 

Quedamos a vuestra disposición para cualquier aclaración que podáis necesitar.

 

Si tienen cualquier duda sobre la presente nota informativa, pueden ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que les asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com