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Departamento Laboral de AICA | Novedades contenidas en el ámbito laboral en la “Ley Trans”

Estimados asociados, el pasado día 1 de marzo de 2023, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que entró en vigor el 2 de marzo de 2023.

 

Respecto a las medidas en el ámbito laboral, el artículo 15 de la norma se centra en la obligación que incumbe a las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas. Para su cumplimiento, se señala el medio y el plazo. El medio será el pacto a través de la negociación colectiva y el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, emplazando a un posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de esas medidas. El plazo del que se dispondrá es de 12 meses a partir del 2 de marzo de 2023.

Por otro lado, en lo que se refiere a los cambios en las normas, contenidos en la parte final de la ley, destacamos los siguientes:

 

1.- Modificación del Estatuto de los Trabajadores. La disposición final decimocuarta introduce cambios en el articulado del Estatuto para:

    •  introducir la cláusula de no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales;
    • remitir a la «Ley trans» respecto a las responsabilidades en que incurrirán las personas empleadoras por incumplir la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y violencia dirigida a personas LGTBI;
    •  eliminar las referencias a las víctimas de violencias sexuales;
    • circunscribir a 6 meses (antes entre 6 y 12 meses) el tiempo de duración inicial en el que la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo que se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios y eliminar, una vez terminado ese periodo, la posibilidad recogida hasta ahora de optar por extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días-12 mensualidades; y
    •  especificar que el término «madre biológica» incluye también a las personas trans gestantes.

 

2.- Modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. La disposición final sexta da una  nueva redacción a los apartados 12 y 13 bis del artículo 8 (infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas); a la letra d) del apartado 2 del artículo 10 bis (infracciones muy graves en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas), y al artículo 16.1 c) (infracciones muy graves de los empresarios, de las agencias de colocación, de las entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las acciones de formación profesional para el empleo programada por las empresas y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo y ayudas al fomento del empleo en general), tipificando como muy graves las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como la solicitud, en el marco de procesos de selección, de datos personales al respecto.

 

3.- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La disposición final duodécima introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 17 para ampliar la legitimación en los procesos para la defensa de los derechos LGTBI.

 

Como siempre, desde el departamento laboral de AICA, os mantendremos informados de las novedades legislativas en esta materia y en todas las que afecten en el ámbito laboral.

Departamento Laboral de AICA

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