PREVENCIÓN

1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

1. Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?

Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

1. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional?

De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

1. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo?

La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

1. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo?

El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

1. Si la persona trabajadora no puede acudir a su puesto de trabajo por vivir en una zona en la que se ha decretado el aislamiento o por tener que cuidar a sus hijos porque han suspendido las clases en sus centros educativos ¿cómo se debe tratar esta situación?

En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

 

SALUD

1. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

1. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

1. ¿Puede la empresa solicitar a un empleado que vea a un médico?

 La regla general es que las empresas solo pueden recomendar a los empleados que vean a un médico. Si los empleados se niegan, la empresa, con el fin de evitar una posible propagación del virus en el centro de trabajo, podría requerir al empleado a que trabaje desde casa o se coja una licencia retribuida temporal.

1. Si un empleado acude al trabajo con síntomas como una tos o estornudos, aunque no tengan nada que ver con el coronavirus, y en la empresa deciden aislarle o mandarle a su casa, ¿el empleado podría acusarles de ‘mobbing’? 

Existe una obligación clara de la empresa de garantizar la seguridad y salud de sus empleados y dada la situación de alarma mundial, sería difícil que prosperara una demanda como esta. ​

1. ¿Puede el empleador obligar a los empleados a cogerse una licencia retribuida?

• Para el caso de los empleados con una infección confirmada o los empleados que hayan tenido contacto con una persona con una infección confirmada y los servicios de salud le hayan ordenado ponerse en cuarentena hasta que confirmen si está infectado o no, el empleado estará en situación de Incapacidad Temporal por contingencias comunes, por lo que no haría falta otorgar al trabajador una licencia retribuida.
• En otros casos, a fin de evitar una posible propagación del virus en el lugar de trabajo, las empresas pueden exigir a los empleados que trabajen desde su domicilio si tienen un conocimiento objetivo, o una creencia razonablemente sostenida, de que un empleado ha contraído o ha estado expuesto al coronavirus (por ejemplo, si presenta síntomas, ha viajado recientemente a una zona advertida por las autoridades sanitarias o ha estado en contacto con una persona contagiada). En esas circunstancias, puede existir un requisito ocupacional de buena fe para proteger la salud y la seguridad de los demás en el lugar de trabajo, lo que justifica el requisito de permanecer en el hogar.

Si no es posible trabajar desde el hogar, la empresa puede otorgar a los empleados una licencia retribuida (durante la cual los empleados seguirán recibiendo el salario y las prestaciones).

Por regla general, para que un empleado trabaje desde casa o para que este se sitúe en situación de licencia retribuida, se requiere el consentimiento del propio trabajador. No obstante, los riesgos legales asociados a que la empresa obligue al empleado a trabajar desde casa o a coger una licencia retribuida son bajos en estas circunstancias, siempre que la duración de la licencia retribuida/trabajo desde casa sea razonable teniendo en cuenta la seguridad y la salud de los empleados.

 

ACTIVIDAD EMPRESARIAL

1. ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

 

2. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

 

3. ¿Cuándo debería la empresa tomar la decisión de cerrar temporalmente sus instalaciones?

 Solo si hay pruebas de que el lugar de trabajo es un “lugar en crisis fuera de control” y no es posible trabajar desde casa.

Un cierre temporal por fuerza mayor requiere la autorización de las autoridades laborales.