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Departamento Laboral de AICA | La Audiencia Nacional acepta el ciberataque a un contact center como justificante de un ERTE

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En la nota informativa de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de Lo Social de la Audiencia Nacional que ha dictaminado que un cibertaque es sinónimo de fuerza mayor para solicitar la suspensión de las relaciones laborales de los trabajadores si afecta de manera drástica a la actividad empresarial. Así lo ha considerado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional al aceptar, mediante sentencia, el ERTE de una empresa de telemarketing, solicitado por fuerza mayor debido a la paralización de su actividad por un ciberataque, teniendo en cuenta que su actividad era principalmente digital.

En el texto de la sentencia se explica que el ataque informático a través de un virus ransomeware, que se traduce en el “secuestro” de la información clave de la empresa, afectó de forma determinante a su operatividad y ha sido calificado como un supuesto de fuerza mayor por el Tribunal, teniendo en cuenta que, en este caso, la actividad empresarial gravita sobre una “arquitectura” esencialmente digital.

El ciberincidente sufrido en los sistemas ubicados en todas las sedes de la compañía, se debió al ransomware conocido como Ryuk, e impactó sobre todos los componentes que dependen de la infraestructura de servicios. Tal ataque provocó la imposibilidad de utilizar los programas computacionales para operar los servicios de contact center y gestión documental en todas las sedes.

Se continúa explicando en la sentencia que el origen humano del virus no impide que pueda catalogarse en el concepto de fuerza mayor, y subraya que lo relevante es que el ataque provoque una imposibilidad absoluta y objetiva de dar ocupación efectiva a los trabajadores.

En cuanto a la inevitabilidad y previsibilidad, señala la Audiencia que, en este caso, el nivel de diligencia empresarial para prevenir el riesgo fue suficientemente elevado como para descartar que su conducta empresarial pueda calificarse como negligente. Y es que, a pesar de su gestión y esfuerzos, el virus entró en el sistema y lo colapsó, impidiendo, y esto es lo verdaderamente importante, la prestación de servicios por los trabajadores.

Es por ello, que el virus imposibilitó a la empresa ofrecer la prestación de trabajo a las personas trabajadoras, al quedar inutilizados los servidores, los sistemas electrónicos, aproximadamente 1.200 ordenadores y en definitiva, a 1.192 empleados, más de la mitad de la plantilla.

Y aunque los empleados estaban a disposición de la empresa, la mera “disponibilidad” no es equivalente a la ocupación efectiva, cuando hay imposibilidad objetiva de prestar servicios laborales, aclara la sentencia.

Los magistrados hacen una comparación, a los meros efectos dialécticos, con el ciberataque sufrido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, caso en el que se estimó la concurrencia de fuerza mayor y se ampliaron los plazos administrativos.

En consecuencia, considera la Audiencia Nacional en la citada sentencia que concurren todos los elementos configuradores de la fuerza mayor: imposibilidad, existencia de una relación causal entre el incumplimiento de la obligación contractual y el hecho obstativo, inimputabilidad e inevitabilidad, por lo que debía haberse aceptado el ERTE por fuerza mayor solicitado por la empresa que justificó que el restablecimiento pleno y seguro de los servidores y del sistema informático requería un proceso complejo y lento.

 

Para finalizar, si en vuestra empresa estáis valorando de realizar un ERTE, os convidamos a que contactéis con el equipo laboral de AICA, que os asesorará sobre los requisitos legales para plantearlo y que sea admitido por la Administración competente.

 

Departamento Laboral de AICA

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Modificación de la obligación de mascarilla en el ámbito laboral

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El BOE ha publicado el Real Decreto 286/2022, de 19 de abril, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
En concreto, se modulan los supuestos de obligatoriedad del uso de las mascarillas en espacios interiores, si bien se debe valorar a nivel individual de acuerdo con la pertenencia a grupos de mayor vulnerabilidad, la vacunación y la actividad y comportamiento social que pueda incrementar los riesgos de transmisión. Así, se recomienda para todas las personas con una mayor vulnerabilidad ante la infección por la COVID-19 que se mantenga el uso de mascarilla en cualquier situación en la que se tenga contacto prolongado con personas a distancia menor de 1’5 metros. Asimismo, se recomienda el uso responsable de la mascarilla en los eventos multitudinarios. En reuniones, se recomienda un uso responsable en función de la vulnerabilidad de los participantes.

En el entorno laboral, con carácter general, no resultará preceptivo el uso de mascarillas. No obstante, los responsables en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con la correspondiente evaluación de riesgos del puesto de trabajo, podrán determinar las medidas preventivas adecuadas que deban implantarse en el lugar de trabajo o en determinados espacios de los centros de trabajo, incluido el posible uso de mascarillas, si así se derivara de la referida evaluación.
Por otro lado, se mantiene la obligatoriedad del uso de mascarilla:

  • En los centros, servicios y establecimientos sanitarios, salvo los pacientes ingresados que permanezcan en su habitación.
  • En los centros socio-sanitarios y, en particular, las residencias de mayores, será obligatorio solo para trabajadores y visitantes cuando estén en zonas
  • Por último, en los medios de transporte aéreo, por ferrocarril o por cable, en el transporte público de viajeros. También en los espacios cerrados de buques y embarcaciones, cuando no se pueda mantener la distancia de seguridad. No obstante, se ha considerado que esta obligación de utilización de la mascarilla no debe mantenerse para los andenes y estaciones de viajeros.

 

Como ya sucedía antes, la obligación no será exigible en los siguientes supuestos:

  • A las personas que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria que pueda verse agravada por el uso de la mascarilla o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
  • En el caso de que, por la propia naturaleza de las actividades, el uso de la mascarilla resulte incompatible, con arreglo a las indicaciones de las autoridades

 

Puede encontrar el texto completo de la norma en el siguiente enlace:

Real Decreto 286/2022

4 verdades incómodas que no te suelen contar cuando buscas REGISTRO HORARIO para tu empresa

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Verdades que te hubiera gustado saber antes de elegir un sistema de registro horario de jornada para tu personal; y de las que te das cuenta cuando ya has decidido proveedor y es tarde para recuperar la inversión.

 

  1. “Registrar solo ‘entrada’ y ‘salida’ no es suficiente”

Lamentamos profundamente informar que no es así.

El horario de un empleado normal se compone de jornada efectiva de trabajo, descansos, vacaciones, permisos, acuerdos especiales y ausencias por multitud de motivos diferentes.

Si un trabajador no ficha en 2 semanas porque está de vacaciones, el sistema no registrará ni un solo fichaje en ese tiempo.

¿Estaría faltando la persona a su puesto? No.

Por eso es tan importante que el sistema de registro horario elegido tenga en cuenta estas circunstancias, que también forman parte del horario de los trabajadores.

 

  1. ¿Y la protección de datos personales?

Cri cri. Cri cri. Cri cri. Sonido de grillos en mitad de las noches más silenciosas.

Bromas aparte, si contratas los servicios de una empresa especializada en control horario, con el fin de que implante su sistema y poder registrar el horario de jornada de tus empleados, de la protección de datos hay que hablar mucho y casi nadie lo hace.

Con motivo del registro horario se recopilan, almacenan y archivan durante 4 años datos de carácter personal, como: nombre, apellidos, documento de identificación personal, empresa, cargo y área en la que trabaja la persona…

Aunque no profundizaremos, es importante saber que existe la siguiente normativa:

  • Reglamento General de Protección de Datos. A nivel europeo.
  • Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales. Adaptación del RGPD a España.

La protección de datos y el registro horario deben ir de la mano.

Cuando además, el método de fichaje es a través de dato biométrico, como la huella dactilar o el rostro, éste adquiere categoría de dato especialmente protegido, por lo que es indispensable adoptar todas las medidas de seguridad, organizativas y técnicas, que exigen el RGPD y la LOPDGDD.

Todo ello con el fin de que la persona pueda ejercitar su derecho de acceso, rectificación, cancelación, oposición, portabilidad y limitación del tratamiento, de forma legal y sin contratiempos.

De no ser así, implica sanciones económicas que podrían poner a la empresa en serios problemas.

 

  1. ¿Y la seguridad de la información?

Esta cuestión es algo de lo que deben responsabilizarse empresas pequeñas, medianas y grandes.

Dónde, cómo y con qué mecanismo se guarda esta información para que la persona pueda ejercitar los derechos mencionados.

Escribimos un artículo relacionado, que toca muy de cerca esta cuestión: 6 inconvenientes de llevar el registro horario en papel

 

 

  1. “Ojo con comprar un sistema de control de asistencia y listo, lo barato sale caro”

A veces, en el afán de ahorrar, lo que estamos haciendo es generar más gastos irrecuperables a la empresa.

A la opción de comprar, además, hay que añadirle el coste de hacerlo funcionar:

  • cómo instalar
  • puesta en marcha
  • asistencia en las configuraciones
  • resolución de averías
  • atención de incidencias
  • actualizaciones
  • generación de informes
  • explicar a las personas que lo usarán cómo funciona
  • protección de datos personales
  • y un largo etcétera, que hará que comprar, en lugar de contratar un servicio de registro horario, nos cargue de una responsabilidad que no sabremos manejar.

 

25 años de experiencia innovando en el registro horario

 

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MHP facilita el registro horario y la gestión de vacaciones, permisos y ausencias, a través del Servicio Integral de Gestión de Horarios.

El servicio cubre todas las etapas necesarias para que funcione el ciclo completo de control horario:

  • Varios métodos de fichaje para puestos presenciales, móviles, remotos o híbridos.
  • Aplicación de gestión con acceso a perfil gestor y perfil empleados.
  • Asesoramiento legal, especializado en protección de datos personales.
  • Atención y soporte técnico. Nosotros atendemos las dudas.
  • Integración de sistemas. Incluido en empresas a valorar según tamaño de la plantilla.
  • Formación continua. Para sacar el máximo rendimiento al servicio.

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Sentencia del Tribunal Supremo sobre los permisos retributivos

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la sala cuarta del Tribunal Supremo (en adelante TS), que trata sobre una licencia de las fijadas en el artículo 37.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (licencia por matrimonio de hijos, padres o hermanos).

En concreto, la empresa recurrente entendía que si el día del hecho causante era un día no laborable el trabajador no tenía derecho a disfrutar del día de licencia el primer día laborable que suceda al día del hecho causante. El alto Tribunal establece en su sentencia que, si los negociadores del Convenio colectivo de aplicación en la empresa hubieran querido limitar el derecho al día en el que acaece el matrimonio, aunque fuera festivo, lo habrían consignado expresamente, lo que no ha sucedido, limitándose a establecer en el artículo 36 a) 2 del Convenio de aplicación que “el trabajador tendrá derecho a un día de licencia por matrimonio de hijos, padres…”.

Continua el TS explicando en su sentencia que, en cualquier caso, el precepto no señala que ese día haya de disfrutarse el día del hecho causante, por lo que no es contrario al tenor literal de la norma que se interprete que, si la fecha del hecho causante es día no laborable, se disfrute al día siguiente. Así, el precepto tipifica la licencia señalando el derecho del trabajador a ausentarse del trabajo con derecho a retribución, por lo que, si el disfrute fuera un día feriado, no procedería reconocer el derecho a ausentarse del trabajo, ya que el día feriado no se acude al trabajo. Por tanto, el permiso solo tiene sentido si se proyecta sobre un periodo de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues-de lo contrario, carecería de sentido que su principal efecto fuese ausentarse del trabajo. En consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.

Si el permiso no tuviera que disfrutarse en día laborable carecería de sentido que el precepto exija que la licencia se condicione a que la causa -el matrimonio- esté justificada documentalmente, ya que si es un día no laborable no procede ninguna justificación. De interpretarse en la forma propugnada por el recurrente (si el hecho causante acaece en día laborable se dará la licencia y si no cae en día laborable no hay necesidad de su uso porque nada le impide acudir a matrimonio familiar), por lo que el precepto quedaría vacío de contenido en los supuestos en los que el hecho causante acaeciera en un día no laborable. Procede.

Por estos motivos el TS, desestima el recurso concluyendo, tal y como lo ha hecho la sentencia de instancia, que cuando el matrimonio de hijos, padres o hermanos, tanto del trabajador como de su cónyuge o persona en convivencia de hecho, se realice en un día no laborable, la licencia podrá disfrutarse el primer día laborable tras la celebración de dicho matrimonio. Igual solución debe darse al permiso por traslado de domicilio habitual, en el sentido de que, si se entiende que los días de licencia por esta causa han de disfrutarse en días laborables, si el día del hecho causante es festivo, el inicio del cómputo de dichos días comenzará el primer día hábil siguiente.

Para finalizar, si tenéis alguna duda de cómo interpretar los días festivos establecidos en el convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA

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Nuevo marco de contratación laboral

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos el nuevo marco de contratación que se estableció en la reforma laboral que entró en vigor el pasado día 31 de marzo de 2022, tras cumplirse los tres meses de plazo transitorio que dio la norma para la adaptación de las empresas a la nueva regulación.

 

Causas por las que se harán contratos temporales

El nuevo marco de contratación establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse contratos temporales con causas muy tasadas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo.

 

El contrato por circunstancias de la producción podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

 

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Contratos por obra y servicio

Los contratos de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y hasta el día 30 de marzo, no podrán superar los seis meses. En el caso de haberse celebrado antes del 31 de diciembre del año pasado, estos contratos, así como los contratos fijos de obra de la construcción, resultarán de aplicación hasta su duración máxima.

Contratos por sustitución

El otro contrato temporal permitido por la reforma laboral es el de sustitución: éste podrá celebrarse para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato de obra en la construcción

Además, en este nuevo marco, el contrato de obra en la construcción pasará a ser indefinido y cuando finalicen las tareas de la obra para la que ha sido contratado un trabajador, la empresa tendrá que recolocarle en otra obra o formarle.

 

Si el trabajador rechazara la oferta o no pudiera recolocarse por no existir puesto adecuado, se producirá la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en convenio colectivo.

El contrato fijo-discontinuo

Los sectores que estacionalmente recurren a contratos temporales tienen que utilizar a desde el 1 de abril de 2022 el contrato fijo-discontinuo, que dará lugar a los mismos derechos que el resto de indefinidos. También podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados.

 

Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Periodo de encadenamiento de contrato ser indefinido

Asimismo, se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que antes estaba vigente.

 

Dos tipos de contratos formativos

La nueva regulación de la contratación refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional.

En el primero de ellos, las jornadas no podrán superar el 65% el primer año y el 85% en el segundo año, sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% en el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada y un tutor se encargará de monitorizar el plan formativo individual.

Por su parte, los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres años (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y contarán también con seguimiento tutorial.

 

Ante estos cambios normativos, como siempre, si os surge alguna nueva a la realizar una nueva contratación, os convidamos a que os pongáis en contacto con equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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AICA forma parte del Comité de Emergencia de Alcobendas para coordinar la ayuda a las víctimas de la invasión a Ucrania

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Presidido por el vicealcalde y presidente de la Fundación Ciudad de Alcobendas, Rafael Sánchez Acera, el Comité de Emergencia engloba a ONG y agentes sociales de la ciudad.

Sánchez Acera agradece la solidaridad y las iniciativas de los vecinos y vecinas con Ucrania y apela a que las ayudas se centralicen en las ONG y organizaciones que trabajan sobre el terreno, como indica el Gobierno de España.

 

Alcobendas ha constituido el Comité de Emergencia para coordinar la ayuda a Ucrania ante la grave situación que sufre su población civil. El objetivo es unificar y coordinar las diferentes iniciativas de ayuda que han partido en los últimos días desde las instituciones, así como desde la sociedad civil.

El Comité de Emergencia parte de la Fundación Ciudad de Alcobendas y ha estado presidido por el presidente de la misma y vicealcalde de Alcobendas, Rafael Sánchez Acera, y en el que ha participado la concejala de Protección Social, Inmaculada Puyalto. Este comité está formado por ONG, agentes sociales y sociedad civil de Alcobendas, tales como la Hermandad de la Virgen de la Paz, la Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA, UGT Norte, CCOO Norte, Apama, Cruz Roja y la FAPA de Alcobendas.

 

Ayuda sobre el terreno

Sin embargo, tal y como se ha acordado en el Comité de Emergencia, el vicealcalde ha apelado a que los y las alcobendenses que deseen ayudar a Ucrania lo hagan a través de las ONG e instituciones que se encuentran sobre el terreno, tal y como ha recomendado el Gobierno de España a través del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación. De esta manera, se garantizará una mayor eficacia de la ayuda.

En este sentido, la Coordinadora de Organizaciones para el Desarrollo ha publicado una lista de estas organizaciones: Acción contra el HambreAlianza por la SolidaridadAyuda en AcciónCáritasCoopera ONGCruz RojaEducoEntreculturas, AlboanEspaña con ACNURFarmamundiFundación PROCLADEMédicos del MundoOxfam IntermónPlan InternacionalSave the ChildrenWorld Vision y Unicef.

Cualquier duda o pregunta sobre la mejor forma de canalizar la ayuda a Ucrania puede realizarse a la Fundación Ciudad de Alcobendas a través del correo electrónico fundacion@aytoalcobendas.org.

Departamento Laboral de AICA | Despido disciplinario por autolesionarse

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En la nota informativa de esta semana comentamos una sentencia de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears, que ha confirmado la procedencia del despido de una camarera que fingió una caída para que la empresa reconociese un accidente laboral. Según su versión, se cortó al caer con varios cuchillos colocados en el lavavajillas, pero la justicia concluye que las heridas fueron autoinflingidas.

En ese sentido, si la jurisprudencia de los Juzgados de lo social tiene dictaminado que en todo despido se debe reunir la nota de proporcionalidad, y ser valorado en el particular contexto en el que tiene lugar, en este caso, la Sala balear estima vulnerado el deber de buena fe contractual al haber simulado la trabajadora un accidente laboral que no fue tal, por haberse hecho ella misma cortes en el brazo. Los cortes sufridos son perpendiculares al brazo y en una superficie muy reducida (una anchura de 5 cm2 y una longitud de 4 a 6cm aproximadamente), y si realmente hubieran sido accidentales deberían haber sido más paralelos y en menor cantidad.

El Convenio colectivo aplicable recoge como falta muy grave la simulación de accidente o enfermedad, y trabajadora afirmó haber sido víctima de un accidente laboral al haberse cortado sacando unos cuchillos del lavavajillas cuando las heridas que presentaba son totalmente incompatibles con su versión de los hechos.

Presentaba más de veinte heridas incisivas en su antebrazo, la gran mayoría superficiales salvo una de ellas más profunda que sangraba. No resulta verosímil que la causa de todos esos cortes, teniendo en cuenta su elevado número, posición (paralelos y muy juntos, a muy poca distancia unos de otros) y dirección (perpendiculares al brazo), fuera la acción de sacar los cuchillos del lavavajillas; simuló un accidente de trabajo y el despido es procedente.

Avala aún más la proporcionalidad del despido que en el año anterior ya había sido sancionada hasta en cuatro ocasiones con faltas leves relacionadas con absentismo y faltas de asistencia injustificadas a su puesto de trabajo.

Descartado todo viso de nulidad del despido por razón de la dignidad, – porque la trabajadora se limita a mencionarlo en su demanda, pero no aporta ni un solo indicio del que se desprenda su efectiva existencia de vulneración, entra en juego la facultad empresarial la utilización del régimen disciplinario, que, en este caso, en su sentencia la Sala balear que ha sido adecuada.

Sentado lo anterior, si en vuestra empresa queréis realizar un despido disciplinario, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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