Legislación

Sentencia que analiza el permiso retribuido por fallecimiento

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Estimados asociados, en la circular de esta semana analizamos una sentencia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas, que aborda cuando debe iniciarse el permiso retribuido de un empleado cuando ha fallecido un familiar.

La Sentencia analizada es del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona, en el a misma, el Juez determina qué si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

En los Fundamentos de derecho de la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), se fijan las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares:

 

1º.-Debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—;

2º.-En cómputo se realiza por días naturales, y no por días laborales;

3º.-Iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales;

4º.-Los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

 

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar, cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

En ese sentido, si os surgen dudas de cómo deben disfrutar vuestros trabajadores los permisos retribuidos, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Criterios técnicos de la Inspección de Trabajo sobre el Registro Horario y particularidades obrantes en la Guía del Ministerio de Trabajo

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Estimados asociados, en las circulares precedentes os informamos que el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro Horario, pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, que ha sido publicado en diversos medios de comunicación del que nos hacemos eco en la presente circular.

La primera cuestión que precisa este documento es que los inspectores deben tener claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Los criterios de actuación marcados piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros se ubiquen “físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas las que custodien los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. Estos datos tampoco se podrán conservar en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Por otro lado, os recordamos qué en la antedicha guía, el Ministerio de Trabajo indica que la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de los trabajadores afecta a “todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”.

Además, en el citado documento, el Ministerio de Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre “los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”.

 

  1. Excepciones y peculiaridades

Solo establece una serie de “peculiaridades” o “excepciones” a este control para las “relaciones laborales de carácter especial”. Estos casos en los que no será aplicable la norma son el personal de la alta dirección, que queda “completamente excepcionados”; y remite a su regulación particular al personal del servicio del hogar familiar, los abogados de los despachos individuales o colectivos, los penados en instituciones penitenciarias; los deportistas profesionales, los artistas de espectáculos públicos, los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo, o los residentes para formación de especialistas en sanidad.

En el caso de los abogados, por ejemplo, su normativa especifica (Estatuto de la Abogacía) regula algunos aspectos de la jornada pero no aparece la obligatoriedad de este registro. Pero además, no están sujetos a la regla de supletoriedad, que en caso de no regular algo, remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Por estas dos razones los abogados con contrato laboral –además de los contratados mercantilmente- quedarían fuera de esta obligatoriedad. Y en el mismo caso estarían las empleadas de hogar.

Por el contrario, las empresas sí deberán registrar la jornada de sus trabajadores que “no siendo estrictamente personal de alta dirección sí son “mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades” que tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o estén obligados por contrato a tener plena disposición horaria.

No obstante, en estos casos de mandos intermedios y personal de confianza, Trabajo entiende que “la jornada de estos trabajadores debe ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Esto implica que las horas extra no se abonen como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”. Ante esta situación, la guía recomienda que las empresas regulen por convenio o acuerdo de empresa la situación de este colectivo.

Otros colectivos que según la guía de Trabajo también quedan exentos de este registro son los que tienen un contrato a tiempo parcial (ya que la ley ya les exige su propio registro para determinar las horas complementarias); algunos trabajadores del transporte (incluidos en el Real Decreto 1561/1995); los de la marina mercante y aquellos que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. Tampoco afectará a autónomos ni a socios de cooperativas.

 

  1. Teletrabajo y jornadas flexibles

En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que se debe registrar diariamente dicha jornada porque ese control “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación”. Así, lo considera “un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores”

No obstante, sí admite una peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, admitiéndose su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.

En estos casos de trabajo a distancia queda especialmente abierto este control horario ya que, Trabajo admitirá como control de registro la firma del trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo que el empresario dé por buenos.

 

  1. Empresas de Trabajo Temporal y subcontratas.

Cuando el trabajador de una empresa esté contratado a través de una ETT que le ha puesto a disposición de otra, será esta empresa usuaria (y no la ETT) la encargada de registrar la jornada del trabajador cedido y guardar dicho registro durante cuatro años. Y lo mismo ocurrirá con las empresas contratistas (en el caso de subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores), que deberán ser estas compañías las que lo controlen y conserven los registros.

 

  1. Qué debe incluir el registro.

La ley indica que, como mínimo, debe recogerse el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. Pero desde Trabajo aconsejan como “conveniente” también el registro de las pausas diarias ya sean obligatorias, acordadas o voluntarias, con el objetivo de que no se dé la presunción de que todas las horas de la jornada han sido de trabajo efectivo.

Para ello, desde el Ministerio recomiendan que el modelo de registro que aplique la empresa contenga parámetros específicos para medir esas pausas que se producen en una jornada. Si bien, nuevamente, aconsejan que la mejor forma de elección de dicho modelo de registro sea la negociación colectiva o el acuerdo de la empresa.

 

  1. Empleados fuera del centro de trabajo.

En el caso de aquellos empleados que deban realizar su jornada fuera del centro de trabajo de la empresa, ya sea con pernoctación o sin ella, solo se deberá registar “el tiempo efectivo de trabajo”. Y en este tiempo no cuentan “los intervalos de puesta a disposición de la empresa”, aunque estos se retribuyan con dietas o complementos.

 

  1. Modelo de registro

El Ministerio de Trabajo dice que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para “proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Para ello, la información de la jornada debe documentarse “en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada”.

Si el modelo escogido requiriese el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video-vigilancia o geolocalización, el empresario deberá respetar el derecho a la intimidad previsto en la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales de diciembre de 2018.

Como siempre, si os surgen dudas sobre el Registro Horario, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
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Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Despido disciplinario por inasistencia

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Estimados asociados, os recordamos que cuando un empleado no acude a trabajar sin motivo, este hecho supone causa de despido disciplinario. No obstante, el empresario no puede tomar esta medida hasta que no se hayan producido, al menos, tres faltas de asistencia injustificadas. Así lo establece en una reciente sentencia que ha tenido repercusión en ciertos medios jurídicos (sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019).

En la citada sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, declara improcedente el despido de una empleada que no se había incorporado a su puesto tras la baja médica. El tribunal rechaza que la empresa pueda despedirla porque solo ha faltado dos días y, como señala, si no hay convenio que lo regule expresamente se debe aplicar el criterio jurisprudencial que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas. Aunque advierte a la trabajadora que la impugnación del alta médica no justifica la inasistencia al puesto, por este hecho, que en su sentencia el antedicho Tribunal rechazó el recurso del empresario y le condenó a readmitir a la empleada o indemnizarla con la cantidad de 8.874 euros.

La mujer, que trabajaba de dependienta, fue despedida por siete faltas de asistencia repetidas injustificadas. Una baja por accidente laboral de dos semanas de duración fue el detonante. La mujer impugnó el alta y volvió a darse de baja, esta vez por contingencias comunes, pero, finalmente, el Instituto Nacional de la Seguridad Social la anuló. La trabajadora no se personó ni acudió a su trabajo, lo que motivó su despido.

El Juzgado de lo Social dio la razón a la trabajadora, declarando improcedente el despido, porque tan solo se pudieron acreditar dos faltas de asistencia injustificada. Efectivamente, recuerda el TSJ en su resolución, “en aquellos supuestos en que no exista convenio colectivo aplicable a la relación laboral, o este no contenga previsión en relación con el número de faltas de asistencia que pueden justificar un despido disciplinario, la jurisprudencia viene exigiendo un mínimo de tres (STS de 20 de noviembre de 1990, ya citada por la sentencia ahora recurrida), que no constan acreditadas en el presente caso.”
Cierto es, apunta el tribunal, “que la mera impugnación de un alta médica no justifica por sí sola la inasistencia al puesto de trabajo una vez expedida dicha alta, pero en el presente caso, la sentencia no estima la demanda por considerar que las faltas de asistencia (posteriores al alta) sean justificadas, sino por no considerar probado que dichas faltas existiesen en número suficiente para justificar un despido disciplinario”.

Por todo ello desestima el recurso interpuesto por el empresario y confirma la decisión del Juzgado, que declaró improcedente el despido de la trabajadora por faltar al trabajo dos días sin causa justificada.
Como siempre, os recordamos que si en vuestra empresa vuestros empleados no acuden a trabajar, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Plan para el impulso de la contratación pública socialmente responsable

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El Consejo de Ministros, en su reunión del día 12 de abril de 2019 y, por Orden PCI/566/2019 de 21 de mayo, ha adoptado un Acuerdo por el que se aprueba el Plan para el impulso de la contratación pública socialmente responsable en el marco de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

Las Directivas 2014/23/UE, 2014/24/UE y 2014/25/UE son parte de un nuevo panorama legislativo marcado por la denominada «Estrategia Europa 2020», dentro de la cual, la contratación pública desempeña un papel clave, puesto que se configura como uno de los instrumentos basados en el mercado interior que deben ser utilizados para conseguir un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, garantizando al mismo tiempo un uso con mayor racionalidad económica de los fondos públicos. Esta sostenibilidad debe ser entendida en su doble vertiente social y medioambiental.
Las tres directivas citadas impulsan de manera decidida la denominada «contratación pública estratégica», entendiendo por ésta la utilización del poder de compra publica, dada su naturaleza horizontal y el enorme volumen de recursos que moviliza, para favorecer la consecución de objetivos propios de otras políticas públicas como son los sociales y laborales, medioambientales, de apoyo a la PYMEs, la innovación y el desarrollo o la defensa de la competencia.

Adicionalmente el Plan prevé la creación de un grupo de trabajo en el seno de la Comisión interministerial para la incorporación de criterios sociales en la contratación pública que, en el plazo máximo de seis meses, deberá realizar los trabajos preparatorios necesarios para la adopción por parte del Consejo de Ministros del Acuerdo a que se refiere la disposición adicional cuarta de la Ley 9/2017.

El Plan igualmente presta atención a la necesaria formación de las personas que tramiten expedientes y procedimientos de licitación de contratos, así como de aquéllas que deban realizar el seguimiento y la supervisión de su ejecución.
El presente plan se aplicará por la Administración General del Estado, sus organismos autónomos y demás entidades que integran el sector público estatal en el sentido definido por el artículo 3 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.
Se define la «Contratación pública estratégica socialmente responsable» como aquélla que hace referencia al proceso a través del cual los órganos de contratación del sector público estatal contratan obras, suministros o servicios o celebran contratos de concesión de obras o de concesión de servicios tomando en consideración para el diseño de la licitación, la sustanciación del procedimiento correspondiente y durante la ejecución del contrato resultante de este procedimiento, criterios sociales, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 9/2017.
Conforme a este nuevo Plan, al elegir el procedimiento de licitación los órganos de contratación tendrán en cuenta, si se está ante concesión de servicios especiales el uso del por procedimiento será el restringido y si se está ante contratos de servicios sociales personalísimos se hará uso del procedimiento de negociación.
Asimismo, con carácter general el órgano de contratación deberá velar por la incorporación siempre que sea posible de consideraciones sociales al configurar la licitación, teniendo en cuenta:

1. Al establecer las prescripciones técnicas: En los contratos de obras, de suministro o de servicios podrá tener la consideración de prescripción técnica el conjunto de especificaciones técnicas en las que se definan las características requeridas de un material, producto o servicio, incluido el impacto social o laboral de dichos materiales, productos o servicios, la accesibilidad universal y diseño universal o diseño para todas las personas. Las prescripciones técnicas podrán referirse al proceso o método específico de producción o prestación de las obras, los suministros o los servicios requeridos, o a un proceso específico de otra fase de su ciclo de vida, incluso cuando dichos factores no formen parte de la sustancia material de las obras, suministros o servicios, siempre que estén vinculados al objeto del contrato y guarden proporción con el valor y los objetivos de este.

2. El pliego señalará el organismo u organismos de los que los candidatos o licitadores puedan obtener la información pertinente sobre protección del empleo, igualdad de género, condiciones de trabajo y prevención de riesgos laborales e inserción socio laboral de las personas con discapacidad, la obligación de contratar a un número o porcentaje específico de personas con discapacidad que serán aplicables a los trabajos efectuados en la obra o a los servicios prestados durante la ejecución del contrato; excepto cuando no sea posible señalar esta información.

3. Los órganos de contratación incluirán en los pliegos correspondientes a licitaciones de contratos de suministros y de servicios la exención de la garantía definitiva para los licitadores que resulten propuestos adjudicatarios de aquéllos contratos que tengan por objeto la prestación de servicios sociales o la inclusión social o laboral de personas pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusión social, salvo excepciones que habrán de justificar convenientemente en el expediente; todo ello con arreglo a lo dispuesto en el artículo 107.1 de la Ley 9/2017.

4. Los órganos de contratación indicarán a los candidatos o licitadores en los pliegos correspondientes a procedimientos distintos del procedimiento abierto simplificado, que la declaración responsable ajustada al modelo de documento europeo único de contratación comprende, entre otros extremos, la declaración de que no se encuentran incursos en la prohibición de contratar, cuota de reserva de puestos de trabajo del 2 por ciento para personas con discapacidad.

5. Cuando el objeto del contrato requiera de aptitudes específicas en materia social, de prestación de servicios de proximidad u otras análogas, en todo caso se exigirá como requisito de solvencia técnica o profesional la concreta experiencia, conocimientos y medios en las referidas materias.

6. Los pliegos les indicarán a los candidatos o licitadores que el órgano de contratación rechazará aquéllas ofertas que no cumplan las obligaciones aplicables en materia social o laboral.

7. Los órganos de contratación en los procedimientos de contratación a deberán velar en todas sus fases por la necesidad de garantizar la calidad, la continuidad, la accesibilidad, la asequibilidad, la disponibilidad y la exhaustividad de los servicios; las necesidades específicas de las distintas categorías de usuarios, incluidos los grupos desfavorecidos y vulnerables; la implicación de los usuarios de los servicios; y la innovación en la prestación del servicio.

Por lo que respecta a los criterios de adjudicación, se atenderá a la mejor relación calidad-precio; excepto cuando no sea posible. En todo caso la aplicación de más de un criterio de adjudicación procederá en la adjudicación de contratos de prestación de servicios sociales si fomentan la integración social de personas desfavorecidas o miembros de grupos vulnerables entre las personas asignadas a la ejecución del contrato, promueven el empleo de personas con dificultades particulares de inserción en el mercado laboral o cuando se trate de los contratos de servicios sociales.

Finalmente, el Plan regula la ejecución del contrato imponiendo al órgano de contratación el seguimiento general de su ejecución debiendo tomar las medidas pertinentes para garantizar en la ejecución de los contratos que los contratistas cumplen las obligaciones aplicables en materia social o laboral, imponiendo penalidades en caso de incumplimiento.

Notas sobre el registro horario

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Estimados asociados, tras la entrada en vigor de la obligación para los empresarios de registrar la jornada de sus empleados, desde el equipo laboral de AICA, y siguiendo la estela de todos los medios de comunicación jurídicos, queremos aclarar algunos puntos en relación a las nóminas y sobre la obligación de información a los trabajadores.

El Ministerio de Trabajo  en su guía sobre el registro, especifica que la exigencia de que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, supone que debe ser posible acceder a los mismos en cualquier momento en que se soliciten por los trabajadores, sus representantes o la Inspección. Sin embargo, esta disponibilidad no implica la obligación de entrega de copias a los trabajadores, salvo pacto expreso en contrario.

Os adjuntamos el enlace con la guía del Ministerio de trabajo sobre el registro horario:

https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/trabajo/Documents/2019/GUIA%20SOBRE%20EL%20REGISTRO%20DE%20JORNADA.pdf

 

No obstante, en el Real Decreto-Ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, incluido su apartado 5, que señala que «a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

Por lo tanto, el registro diario de la jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles, debiendo entregarse al trabajador solo una copia del resumen de las horas extraordinarias realizadas.

En relación con su inclusión en la nómina, conviene destacar que las horas extras se abonarán económicamente, o bien se compensarán con descanso por pacto individual o colectivo, no pudiendo ser la cuantía a percibir por su realización en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria. Por lo tanto, algunos trabajadores cobrarán las horas extras, pero otros serán compensados con descansos.

Conviene recordar que el número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80, sin computarse a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Este límite no es de aplicación a las horas extra que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes.

En las siguientes notas informativas os iremos informando sobre las novedades en materia de registro horario que vayan surgiendo, teniendo en cuenta las lagunas que contiene la nueva regulación, no obstante, si os surge alguna duda podéis contactar con el equipo de laboral de la asociación que os informará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Nueva estrategia nacional de ciberseguridad

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Por Orden PCI/487/2019 de 26 de abril del Consejo de Seguridad Nacional ha sido aprobada la nueva estrategia nacional de ciberseguridad.

El documento se estructura en cinco capítulos. El primero, titulado «El ciberespacio, más allá de un espacio común global», proporciona una visión de conjunto del ámbito de la ciberseguridad, los avances realizados en materia la materia desde la aprobación de la Estrategia de 2013, las razones que afianzan la elaboración de la Estrategia Nacional de Ciberseguridad 2019, así como las principales características que impulsan su desarrollo.

En dicho capítulo se regulan los principios para la promoción de un ciberespacio seguro y fiable, desde un enfoque multidisciplinar abarcando aspectos más allá de los puramente técnicos.

El segundo capítulo, titulado «Las amenazas y desafíos en el ciberespacio» determina las principales amenazas del ciberespacio que derivan de su condición de espacio global común, de la elevada tecnificación y de la gran conectividad que posibilita la amplificación del impacto ante cualquier ataque. Clasifica estas amenazas y desafíos en dos categorías: por un lado, las que amenazan a activos que forman parte del ciberespacio; y por otro, aquellos que usan el ciberespacio como medio para realizar actividades maliciosas e ilícitas de todo tipo.

El tercer capítulo, titulado «Propósito, principios y objetivos para la ciberseguridad» aplica los principios rectores de la Estrategia de Seguridad Nacional 2017 (Unidad de acción, Anticipación, Eficiencia y Resiliencia) a cinco objetivos específicos. Su desarrollo, se plasma en el cuarto capítulo titulado «Líneas de acción y medidas», donde se establecen siete líneas de acción y se identifican las medidas para el desarrollo de cada una de ellas.

Dichas líneas de acción se dirigen a: reforzar las capacidades ante las amenazas provenientes del ciberespacio; garantizar la seguridad y resiliencia de los activos estratégicos para España; impulsar la ciberseguridad de ciudadanos y empresas; reforzar las capacidades de investigación y persecución de la cibercriminalidad, para garantizar la seguridad ciudadana y la protección de los derechos y libertades en el ciberespacio; impulsar la ciberseguridad de ciudadanos y empresas; potenciar la industria española de ciberseguridad, y la generación y retención de talento, para el fortalecimiento de la autonomía digital; contribuir a la seguridad del ciberespacio en el ámbito internacional, promoviendo un ciberespacio abierto, plural, seguro y confiable en apoyo de los intereses nacionales y desarrollar una cultura de ciberseguridad de manera que se contribuya al Plan Integral de Cultura de Seguridad Nacional.

El quinto capítulo, titulado «La ciberseguridad en el Sistema de Seguridad Nacional» define la arquitectura orgánica de la ciberseguridad. Bajo la dirección del Presidente del Gobierno, la estructura se compone de tres órganos: el Consejo de Seguridad Nacional, como Comisión Delegada del Gobierno para la Seguridad Nacional; el Consejo Nacional de Ciberseguridad, que apoya al Consejo de Seguridad Nacional y asiste al Presidente del Gobierno en la dirección y coordinación de la política de Seguridad Nacional en el ámbito de la ciberseguridad, y fomenta las relaciones de coordinación, colaboración y cooperación entre Administraciones Públicas y entre estas y el sector privado, y el Comité de Situación que, con el apoyo del Departamento de Seguridad Nacional, apoyará a la gestión de las situaciones de crisis en cualquier ámbito, que por su transversalidad o dimensión, desborden las capacidades de respuesta de los mecanismos habituales.

Se complementa este sistema con la Comisión Permanente de Ciberseguridad, que facilita la coordinación interministerial a nivel operacional en el ámbito de la ciberseguridad, siendo el órgano que asistirá al Consejo Nacional de Ciberseguridad sobre aspectos relativos a la valoración técnica y operativa de los riesgos y amenazas a la ciberseguridad; las autoridades públicas competentes y CSIRT (Computer Security Incident Response Team) de referencia nacional, y se incorpora la creación de un elemento novedoso de colaboración público privada, el foro Nacional de Ciberseguridad.

Asimismo, en este último capítulo, se exponen a modo de conclusión, unas consideraciones finales y se concretan los mecanismos para la actualización y evaluación de la Estrategia.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Nueva regulación de las marcas comerciales

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Real Decreto 306/2019, de 26 de abril, por el que se modifica el Reglamento para la ejecución de la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas, aprobado por Real Decreto 687/2002, de 12 de julio.

Con fecha 1 de mayo ha entrado en vigor la modificación de la Ley de Marcas aprobada por Real Decreto 306/2019 por la que se trasponen al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2015/2436 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 2015, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en materia de marcas. La finalidad es lograr la máxima coherencia no solo entre los sistemas nacionales de marcas de los diferentes Estados miembros, sino también entre estos y el sistema de marcas de la Unión Europea, actualmente desarrollado por el Reglamento (UE) 2017/1001, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de junio de 2017, sobre la marca de la Unión Europea.

El Real Decreto recoge, como principales novedades:

.- Nuevos medios de comunicación con la Oficina Española de Patentes y Marcas, incluyéndose, a efectos de notificaciones la dirección postal en el Espacio Económico Europeo, un número de teléfono o bien, un correo electrónico.

.- Posibilidad de incluir  en la solicitud de marca, una reivindicación de que el signo solicitado ha adquirido carácter distintivo por el uso.

.- Se permite que la marca esté representada en cualquier forma que se considere adecuada según las nuevas tecnologías  siempre que pueda reproducirse en el registro de manera clara, precisa, completa en sí misma, fácilmente accesible, inteligible, duradera y objetiva.
(sonoras, mediante un archivo de audio; las de movimiento, mediante un archivo de vídeo, etc.).

Se contemplan, de esta manera, las marcas denominativas estándar, las marcas figurativas –que engloban las marcas gráficas, mixtas y denominativas no estándar–, las marcas tridimensionales, de posición, de patrón, de color, sonoras, de movimiento, multimedia y holográficas.

Como consecuencia de la eliminación del requisito de la representación gráfica para definir y delimitar el signo distintivo sobre el que se reclama la protección registral, fruto de los avances ofrecidos por las nuevas tecnologías, se admite la posibilidad de representar los signos mediante archivos de sonido o audio, en el caso de las marcas sonoras, y mediante archivos de vídeo en las de movimiento, marcas holograma o marcas multimedia.

.- Se introduce en el apartado once un nuevo artículo que desarrolla la prueba de uso que el titular de la marca solicitada puede pedir al oponente que impugne su registro, siempre que dicha prueba de uso fuera legalmente exigible en ese momento con arreglo a las disposiciones de la ley. En el caso de que la marca no haya sido usada también se establece la posibilidad de acreditar la existencia de causas justificativas de la falta de uso. Se regula además la forma en la que se puede solicitar esta prueba de uso, su contenido y alcance, así como el momento en que puede solicitarse y el plazo que tiene el oponente para presentar alegaciones y observaciones una vez recibida.

.- Se modifica la regulación en relación con el aviso de la expiración del registro de la marca y se establecen los casos en los que, pagando electrónicamente la tasa de renovación en el documento habilitado al efecto por parte de la Oficina Española de Patentes y Marcas, no será necesario presentar una solicitud para obtener la renovación del registro de dicha marca. Este nuevo procedimiento de renovación solo será aplicable cuando se trate de una renovación total de la marca en cuestión. La Oficina Española de Patentes y Marcas deberá avisar, con seis meses de antelación a los titulares de las marcas, de que sus registros están a punto de expirar.

.- Se incluye un nuevo título en el que se regula el procedimiento administrativo de nulidad o caducidad. Se regula detalladamente tanto el contenido de la solicitud de nulidad o caducidad, las pruebas, hechos y alegaciones que el solicitante deberá aportar para fundamentar su solicitud, así como las causas de su inadmisión. También se detalla el procedimiento que deberá seguirse para realizar el examen de fondo de las solicitudes de nulidad o caducidad, la posibilidad de solicitar la prueba de uso durante el mismo y cuándo podrá acordase la suspensión y el sobreseimiento de estas solicitudes.

.- Ningún titular de una marca estará ya obligado a verse representado en la Oficina Española de Patentes y Marcas por una Agente (ni los extranjeros de países terceros). Sin embargo, el solicitante de país tercero sí que estará obligado a indicar un medio de comunicación española (dirección en España o EEE, o cualquier otro medio válido ante la Oficina).

Estas normas no se aplicarán con carácter retroactivo, por lo que las novedades no afectarán a procedimientos ya incursos.

La nueva regulación de los apartamentos turísticos y las viviendas de uso turístico de la Comunidad de Madrid

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De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.1.21 del Estatuto de Autonomía de la Comunidad de Madrid, (CAM), esta tiene atribuida la competencia exclusiva en materia de promoción y ordenación del turismo en su ámbito territorial.

En ejercicio de dicha habilitación legal la CAM dictó el Decreto 79/2014 regulador de los Apartamentos Turísticos y las Viviendas de Uso Turístico de la Comunidad de Madrid.

Transcurridos varios años desde su publicación, se han apreciado dificultades en la aplicación de algunos de sus artículos existiendo jurisprudencia contradictoria.

Es por ello que mediante Decreto 29/20169 de 9 de abril, vigente desde el día 13, se ha decidido reformar afectos fundamentalmente de la regulación de las viviendas de uso turístico buscando promover la prestación de un servicio turístico de calidad y favorecer un entorno competitivo.

Conforme a dicho Decreto:

.- se consideran apartamentos turísticos los inmuebles integrados por unidades de alojamiento complejas, dotadas de instalaciones, equipamientos y servicios en condiciones de ocupación inmediata, destinados de forma habitual por sus propietarios o representantes, al alojamiento turístico ocasional, sin carácter de residencia permanente para los usuarios, mediante precio y cumplan con el principio de unidad de explotación.

.- tienen la consideración de viviendas de uso turístico aquellos pisos, estudios, apartamentos o casas que, de forma habitual, amueblados y equipados en condiciones de uso inmediato, son comercializados y promocionados en canales de oferta turística o por cualquier otro modo de comercialización o promoción, para ser cedidos en su totalidad con fines de alojamiento turístico y a cambio de un precio.

.- la actividad de alojamiento turístico se ejerce de forma habitual desde el momento en que el interesado se publicita por cualquier medio y presenta la preceptiva Declaración Responsable de inicio de actividad.

.- los apartamentos turísticos y las viviendas de uso turístico, en cuanto modalidades de alojamiento turístico, no podrán utilizarse por los usuarios como residencia permanente, ni con cualquier otra finalidad distinta del uso turístico”.

.- se instaura el Certificado de idoneidad para las viviendas de uso turístico cuya finalidad es garantizar al usuario de la vivienda donde va a alojarse que cumple unos concretos requisitos, razonables y proporcionados, que han sido determinados en atención al uso turístico ofertado. Constituye un documento técnico que, como tal, debe ser emitido por arquitecto o arquitecto técnico competente y que no precisa de visado colegial. Y en cuanto a su contenido, debe acreditar el cumplimiento de los requisitos que habilitan a una “vivienda” para que pueda destinarse a uso turístico.

Entre ellos destaca la obligación para los propietarios de los establecimientos turísticos o para sus representantes de remitir a las correspondientes comisarías de Policía o puestos de la Guardia Civil la información relativa a la identidad de las personas que se alojan en ellos, de acuerdo a la normativa en materia de protección ciudadana.

En cuanto al resto de requisitos, de forma resumida, se incorporan la obligación de tener contratado un seguro de responsabilidad civil; poseer hojas oficiales de reclamación a disposición de los usuarios; disponer de calefacción y suministro de agua fría y caliente; respetar el ratio de capacidad de personas que puedan alojarse en función de las dimensiones de la vivienda turística; disponer de información de los teléfonos y direcciones de los servicios de emergencia y sanitarios en al menos dos idiomas; disponer de al menos una ventilación directa al exterior o a patio no cubierto; disponer de un extintor manual, a no más de 15 metros de la puerta de salida de la vivienda; disponer de señalización básica de emergencia indicando la puerta de salida; disponer de un plano de evacuación del edificio y de la vivienda en un lugar visible y proporcionar información acerca de la accesibilidad de la vivienda de uso turístico.

.- por parte de los usuarios, se establece la obligación de cumplimiento de las reglas básicas de convivencia y cívicas con referencia también a las consecuencias de su incumplimiento.

.- desaparece el plazo mínimo de tres meses que se exigía para el ejercicio de la actividad turística.

.- los propietarios de viviendas de uso turístico o sus representantes están obligados a presentar ante la dirección general competente en materia de Turismo una declaración responsable de inicio de la actividad de alojamiento turístico. Una vez presentada la declaración responsable de inicio de actividad, la inscripción de la vivienda en el Registro de Empresas Turísticas de la Comunidad de Madrid se realizará, en su caso, en la forma y con los efectos determinados en el artículo 23 de la Ley 1/1999. La obligación de presentar la declaración responsable será de los propietarios o representantes. Cualquier modificación de las condiciones contenidas en la declaración responsable inicial deberá comunicarse a la dirección general competente en materia de Turismo.

.- cuando se trate de viviendas de uso turístico sometidas al régimen de la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre propiedad horizontal, el destino de vivienda al uso turístico podrá limitarse o condicionarse en los términos establecidos en la referida ley.

 

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