Legislación

Modificación del plazo de ingreso en período voluntario del Impuesto sobre Actividades Económicas ejercicio 2019

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El pasado 13 de junio de 2019 fue dictada Resolución del Departamento de Recaudación de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria, (AEAT), por la que se modifica el plazo de ingreso en periodo voluntario de los recibos del Impuesto de Actividades Económicas, (IAE), ejercicio 2019 relativo a las cuotas nacionales y provinciales y se establece su lugar de pago.

Conforme a la nueva Resolución, para las cuotas nacionales y provinciales de IAE, ejercicio 2019, se establece que su cobro se realice a través de las Entidades de Crédito colaboradoras en la recaudación con el documento de ingreso que a tal efecto se hará llegar al contribuyente. En caso de que dicho documento de ingreso no fuera recibido o se hubiera extraviado, deberá realizarse el pago tributario mediante el duplicado que se recogerá en la Delegación o Administración de la AEAT correspondiente a la provincia de domicilio fiscal del contribuyente en el caso de cuotas nacionales, o en la Delegación o Administración de la AEAT correspondientes a la provincia del domicilio donde radique la actividad en caso de cuota de clase provincial.

Para las cuotas naciones y provinciales de IAE, ejercicio 2019, el plazo de ingreso voluntario del tributo será el comprendido entre el 16 de septiembre de 2019 hasta el 20 de noviembre de 2019, ambos inclusive.

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Los nuevos tipos de interés efectivo anual para el cuarto trimestre 2019

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Por Resolución de la Secretaría General del Tesoro y Financiación Internacional de 26 de junio de 2019, publicada en el BOE el día 28, han sido  aprobados los tipos de interés efectivo anual para el tercer trimestre natural de 2019, a efectos de calificar tributariamente determinados activos financieros.

Los tipos efectivos equivalentes a los precios medios ponderados redondeados registrados en las últimas subastas del segundo trimestre del año 2019 en que se han adjudicado Bonos y Obligaciones del Estado son los siguientes:

imagen boletín

A los efectos de lo previsto en los artículos 63 y 91 de los Reglamentos del Impuesto sobre Sociedades y del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, respectivamente, los tipos de referencia que resultan para el tercer trimestre natural de 2019 son el –0,326 por 100 para activos financieros con plazo igual o inferior a cuatro años, el –0,146 por 100 para aquéllos con plazo superior a cuatro años pero igual o inferior a siete y, si se tratara de activos con plazo superior, el 0,671 por 100 para el plazo de diez años, el 0,706 por 100 para el plazo de quince años y el 1,695 por 100 para el plazo de treinta años, con aplicación en el resto de los casos del tipo correspondiente al plazo más próximo al de la emisión que se efectúe.

No obstante lo anterior, si se trata de deuda pública con rendimiento mixto, cuyos cupones e importe de amortización se calculan con referencia a un índice de precios, los tipos de referencia que resultan para el tercer trimestre natural de 2019 son el –0,163 por 100 para activos financieros con plazo igual o inferior a cuatro años, el –0,073 por 100 para aquéllos con plazo superior a cuatro años pero igual o inferior a siete y, si se tratara de activos con plazo superior, el 0,336 por 100 para el plazo de diez años, el 0,353 por 100 para el plazo de quince años y el 0,848 por 100 para el plazo de treinta años, con aplicación en el resto de los casos del tipo correspondiente al plazo más próximo al de la emisión que se efectúe.

 

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Sentencia sobre los empleados que realizan trabajo de oficina

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos otra sentencia de la Sala Cuarta de del Tribunal Supremo de fecha 3 de junio de 2019, que ha tenido relevancia en los medios jurídicos, que establece que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional de empleados que prestan servicios en trabajos exclusivos de oficina debe realizarse primando su ocupación y no la actividad de la empresa.

La cuestión que abordaba el Alta Tribunal en el caso que nos ocupa se centra en determinar si los trabajadores de una empresa deben cotizar en función de la correspondiente actividad económica de la empresa o sí puede hacerse una interpretación extensiva de del personal en trabajos exclusivos de oficina que permite la norma.

El Supremo resuelve el alcance de la modificación del párrafo primero de la regla tercera del punto dos de la DA 4ª Ley 42/2006 efectuada por la DF 8ª Ley 48/2015, en cuanto al tipo de cotización aplicable cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II.

La sentencia, dispone que no ha cambiado el fin de las normas de Seguridad Social en cuanto a que un trabajo por cuenta ajena de mayor riesgo conlleva la necesidad de mayor cotización a la Seguridad Social para atender las pertinentes prestaciones por accidentes de trabajo al establecerlo así la legislación desde antes de la modificación llevada a cabo en 29 de octubre de 2015.

Por otra parte, el Supremo concreta la interpretación del contenido del nuevo párrafo segundo en cuanto a lo que deba entenderse por personal en trabajos exclusivos de oficina. El fallo dispone que “la regla tercera no puede entenderse como una regulación de la cotización por ocupación del trabajador, paralela o alternativa y en régimen de igualdad con la regla de cotización por actividad económica de la empresa”. Asegura que “no lo es porque comienza con la expresión no obstante que es indicativa de excepcionalidad y, como tal, representa la aplicación de una regla diferente por excepcional, no alternativa o paralela”.

Actualmente la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social está realizando una campaña de comprobación sobre el personal de oficina que trabaja en las empresas y su cotización por accidentes de trabajo, por lo que esta sentencia tiene bastante relevancia, en ese sentido, como siempre, si os surge alguna duda sobre el tipo de cotización de este personal, podéis contactar con el equipo Laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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Jornada a la carta

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de las distintas informaciones que se han publicado en prensa sobre una de las medidas acordadas en los llamados “viernes sociales”.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Estas puede ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Lo Social, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

 

Como siempre, si os surgen dudas sobre la presente nota informativa, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

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Sentencia sobre el historial de navegación de un empleado

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, volvemos a estudiar una sentencia que aborda el derecho a la intimidad de los empleados.

En esta ocasión, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía establece en una sentencia de fecha 28 de marzo de 2019 que el listado de páginas web consultadas por el trabajador se encuentra protegido por el derecho a la protección de datos. En consecuencia, declara nula la prueba obtenida por una compañía que extrajo de la computadora las webs visitadas, información sobre la que sustentó el despido del afectado.

Según se relata en la resolución, tras constatar una reducción muy notable del rendimiento del empleado, el empresario consultó el historial de navegación del ordenador del taller en el que trabajaba. La investigación interna reveló una media de 130 accesos diarios a webs que nada tenían que ver con el trabajo, como páginas de contenido sexual, decodificadores de canales de pago o casas de apuestas online, datos que la compañía expuso en la carta de despido.

El juzgado de lo Social declaró el cese procedente por “abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual”. Sin embargo, el TSJ andaluz rechaza dichos argumentos y estima que se ha producido la vulneración de los derechos del trabajador.

Según recuerdan los magistrados, el Tribunal Supremo rechazó en litigios anteriores que las compañías pudieran acceder a los archivos personales guardados en los ordenadores de trabajo o al email de los empleados. En este sentido, en relación con el uso privado los medios electrónicos en el ámbito del trabajo, explican, existe una “expectativa razonable de confidencialidad” que solo puede decaer si la empresa informa al trabajador de que puede acceder a ellos para controlar su actividad.

En este caso, concluye la sentencia, al no haberse establecido una prohibición expresa en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo regulador, ni tampoco existir una comunicación al empleado informándole de que la empresa podía acceder al historial de navegación, dicha expectativa de confidencialidad permanecía intacta. Por lo tanto, el TSJ entiende vulnerado el derecho a la protección de datos (18.4 de la Constitución), por lo que la prueba debe ser declarada nula y debe repetirse el juicio en la instancia anterior teniendo en cuenta esta circunstancia.

La sentencia del tribunal andaluz no desconoce la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, en vigor desde el 7 de diciembre, pero que no resulta de aplicación a este caso por tratarse de hechos anteriores. Sin embargo, la resolución del caso, a la vista del artículo 87 de la nueva norma (Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral), no hubiera sido muy distinta.

Dicho precepto dispone, se cita literal:

“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

 El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

 Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.”

 

Por lo tanto, para poder realizar un despido conforme a derecho basándose en los datos obtenidos del historial del ordenador del empleado, se debe establecer un proceso previo de información, en el que el afectado conozca las prohibiciones de acceso del dispositivo y la forma de proceder disciplinariamente por parte del empresario, así como la forma de acceso por parte del mismo al registro.

Como siempre, si en vuestra empresa os encontráis en el supuesto analizado, podéis contactar con el equipo laboral de la asociación que os informará al respecto.

 

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Nace el registro de impagados judiciales

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El RIJ ( Registro de Impagados Judiciales ) es un novedoso fichero de morosidad creado por la sociedad “Desarrollo de Aplicaciones Jurídicas, S.L” (constituida por “IT Abogacía S.L.” sociedad del Consejo General de la Abogacía Española y la mercantil Inversiones Colectivas en Red, S.L) destinado a recoger información de deudas líquidas vencidas y exigibles no inferiores a 50€ y reconocidas mediante una resolución judicial firme, aportada por los acreedores de las mismas a través de su representación procesal (abogados, procuradores, graduados sociales) que les representan en dicho proceso o por estos últimos en su propio nombre cuando sean ellos los titulares de la deuda, al objeto de su difusión al sistema financiero español y terceros que acrediten un interés legítimo en acceder a tal información.

El RIJ nace como una herramienta al servicio de la justicia para dotar a los acreedores que han visto reconocido su derecho al cobro de una deuda en una resolución judicial firme, de mayores garantías para el cumplimiento de la misma, mediante el empleo de la presión social y económica que supone la inclusión en un fichero de morosidad.

Se trata una plataforma que presta un servicio de apoyo a la gestión de cobro realizada por abogados, dándole un valor añadido de difusión de sus reclamaciones y automatizando sus procesos de reclamación.

El proceso de inclusión de la deuda comenzará con el acceso por parte del abogado del acreedor a la Plataforma a través de la página web de RedAbogacia en la que incluirá una reclamación contra el deudor en nombre de su cliente o en caso de tratarse de un impago del que el propio abogado es acreedor, en su propio nombre, junto con toda la información relativa a la deuda (la resolución judicial que acredita la deuda). En caso de actuar en nombre del cliente habrá de rellenar el formulario de “representación o autorización” que ofrece la Plataforma. Dicha información contendrá la resolución o resoluciones judiciales en las que se condene al deudor al pago de la deuda, junto con información relativa tanto al acreedor como al deudor.

Una vez se ha colgado la reclamación en la Plataforma, el equipo jurídico del RIJ, con carácter previo a toda acción, validará la información y los documentos incluidos en ésta. Tras la verificación anterior, la Plataforma enviará un requerimiento de pago al deudor con el nombre del abogado, en su propio nombre o en nombre del acreedor.

En el caso de que el débito no se haya satisfecho en 5 días, se inicia  por el RIJ e el proceso de notificación al deudor de la publicación e inclusión en el Registro de Impagados por carta certificada. El deudor podrá ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición o limitación del tratamiento, con arreglo a la normativa aplicable y el registro se mantendrá si el deudor no se opone o si su oposición no está justificada. En este momento, a través de la propia Plataforma, este podrá contactar con el abogado del acreedor o alcanzar un acuerdo de pago y resolución de la deuda.

El Registro podrá ser consultado por todos aquellos que demuestren tener un interés legítimo en conocer dicha información. Igualmente está previsto que la mercantil estatal Informa D&B consulte el fichero a los efectos de modificar sus criterios de raiting y scoring e información sobre solvencia y riesgo de empresas y que otros grandes operadores del sector puedan hacerlo igualmente respecto a deudas tanto de personas físicas como jurídicas.

El precio por el requerimiento de pago mediante carta certificada  es de  29,90 € más IVA, que incluye todo el servicio. Si se envía a través de burofax el coste asciende a 39,90 € más IVA.

El acceso a la información publicada y consulta relativa a la solvencia tanto de personas físicas como de personas jurídicas cuyos datos figuran registrados en el fichero RIJ a los interesados que acrediten un interés legítimo en conocer la información publicada, será abierto y gratuito sin suponer coste alguno para el consultante.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

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Sentencia que analiza el permiso retribuido por fallecimiento

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Estimados asociados, en la circular de esta semana analizamos una sentencia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas, que aborda cuando debe iniciarse el permiso retribuido de un empleado cuando ha fallecido un familiar.

La Sentencia analizada es del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona, en el a misma, el Juez determina qué si el fallecimiento de un familiar ocurre en domingo o festivo, el permiso del trabajador se inicia al día siguiente, sea laboral o no, y no el mismo día del óbito.

En los Fundamentos de derecho de la sentencia, que puede ser recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN), se fijan las siguientes reglas para el cómputo de los permisos familiares:

 

1º.-Debe iniciarse al día siguiente, al margen de que sea o no laboral para el trabajador —salvo que el empleado ya se hubiera ausentado el mismo día—;

2º.-En cómputo se realiza por días naturales, y no por días laborales;

3º.-Iniciado el permiso no se interrumpe y se desplazan los días para el disfrute posterior por el hecho de que los siguientes coincidan con días que no son laborales;

4º.-Los convenios colectivos deben respetar estas reglas legales de derecho necesario mínimo, pudiendo sólo mejorarlas.

 

En la resolución, el juez resuelve un conflicto entre el trabajador, que cogió dos días de permiso (lunes y martes), y la empresa, que consideró que debió disfrutar del permiso el día del fallecimiento (domingo) y día siguiente (lunes), por lo que le descontaron en la nómina el salario de un día.

En el juicio, se dirimió cómo debe disfrutarse un permiso por el fallecimiento de un familiar, cuando el suceso se produjo en día festivo (domingo).

La defensa del trabajador consideró que el inicio del permiso de dos días naturales que le correspondía debía situarse al siguiente día laboral, en su caso el lunes, con la consecuencia de que tendría derecho a disfrutar el permiso por fallecimiento los días 10 y 11 de septiembre de 2018, dado que el fallecimiento tuvo lugar el día 9 de septiembre (domingo).

La empresa, en cambio, descontó de la nómina un día porque interpretó que los dos días de permiso que le correspondían eran el domingo y el lunes. Alegó la regulación del convenio aplicable en la empresa y los criterios mantenidos por los juzgados de lo social de Pamplona y la Sala de lo Social del TSJN, así como por otros tribunales.

Respecto del cómputo de los días de permiso, el juez resuelve que debe efectuarse por días naturales teniendo en cuenta que la finalidad del precepto no consiste en relevar del trabajo, sino en permitir que el trabajador atienda otras obligaciones, al margen de si se trata de días laborales o no.

Además, prosigue el magistrado, tratándose de computar un plazo en el seno de una relación claramente privada, como es la derivada del contrato de trabajo, se debe realizar el cómputo por jornadas naturales, sin exclusión de festivos, tal y como dispone el art. 5.2 del Código Civil.

Salvo que la negociación colectiva determine otra cosa, el juez estima que hay que entender que, en todo caso, los días de que habla la ley son naturales, “conclusión que se aviene bien con la propia finalidad de los permisos y la exigida proximidad o inmediación respecto a la causa que los provoca, surgiendo a veces el malentendido porque no se atiende al hecho de que sin previa obligación del trabajador tampoco puede existir exoneración, es decir, el permiso necesita que hablemos de días de trabajo para el sujeto en cuestión, lo que puede dar pie a la errónea creencia de que su duración va referida a días de trabajo”.

En conclusión, reitera el magistrado, si se da la superposición de la causa y los días de trabajo, procede el permiso, cuyo cómputo no se detendrá por la presencia de días en los que el trabajador no venía obligado a prestar su actividad.

En ese sentido, si os surgen dudas de cómo deben disfrutar vuestros trabajadores los permisos retribuidos, os recordamos que podéis contactar con el equipo laboral de la asociación, que os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

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Criterios técnicos de la Inspección de Trabajo sobre el Registro Horario y particularidades obrantes en la Guía del Ministerio de Trabajo

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Estimados asociados, en las circulares precedentes os informamos que el Ministerio de Trabajo publicó una guía sobre el Registro Horario, pero además de esta guía, la dirección de la Inspección de Trabajo ha elaborado también un Criterio técnico sobre la actuación en materia de registro de jornada para los propios inspectores y subinspectores, que ha sido publicado en diversos medios de comunicación del que nos hacemos eco en la presente circular.

La primera cuestión que precisa este documento es que los inspectores deben tener claro que “la llevanza del registro de jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber” incluido en la ley.

Los criterios de actuación marcados piden inicialmente a los inspectores y subinspectores que exijan que los registros se ubiquen “físicamente en el centro de trabajo y no en otros lugares como asesorías u oficinas centrales”. Por tanto, no podrán ser las gestorías o empresas auxiliares subcontratadas que realicen la contabilidad o administración de las empresas las que custodien los registros durante los cuatro años que exige la nueva normativa. Estos datos tampoco se podrán conservar en la sede central de la compañía, sino en cada centro de trabajo, sucursal u oficina.

Por otro lado, os recordamos qué en la antedicha guía, el Ministerio de Trabajo indica que la obligatoriedad de registrar diariamente la jornada de los trabajadores afecta a “todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo”.

Además, en el citado documento, el Ministerio de Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre “los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa”.

 

  1. Excepciones y peculiaridades

Solo establece una serie de “peculiaridades” o “excepciones” a este control para las “relaciones laborales de carácter especial”. Estos casos en los que no será aplicable la norma son el personal de la alta dirección, que queda “completamente excepcionados”; y remite a su regulación particular al personal del servicio del hogar familiar, los abogados de los despachos individuales o colectivos, los penados en instituciones penitenciarias; los deportistas profesionales, los artistas de espectáculos públicos, los trabajadores con discapacidad de los centros especiales de empleo, o los residentes para formación de especialistas en sanidad.

En el caso de los abogados, por ejemplo, su normativa especifica (Estatuto de la Abogacía) regula algunos aspectos de la jornada pero no aparece la obligatoriedad de este registro. Pero además, no están sujetos a la regla de supletoriedad, que en caso de no regular algo, remite a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Por estas dos razones los abogados con contrato laboral –además de los contratados mercantilmente- quedarían fuera de esta obligatoriedad. Y en el mismo caso estarían las empleadas de hogar.

Por el contrario, las empresas sí deberán registrar la jornada de sus trabajadores que “no siendo estrictamente personal de alta dirección sí son “mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades” que tengan pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o estén obligados por contrato a tener plena disposición horaria.

No obstante, en estos casos de mandos intermedios y personal de confianza, Trabajo entiende que “la jornada de estos trabajadores debe ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria”. Esto implica que las horas extra no se abonen como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”. Ante esta situación, la guía recomienda que las empresas regulen por convenio o acuerdo de empresa la situación de este colectivo.

Otros colectivos que según la guía de Trabajo también quedan exentos de este registro son los que tienen un contrato a tiempo parcial (ya que la ley ya les exige su propio registro para determinar las horas complementarias); algunos trabajadores del transporte (incluidos en el Real Decreto 1561/1995); los de la marina mercante y aquellos que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario. Tampoco afectará a autónomos ni a socios de cooperativas.

 

  1. Teletrabajo y jornadas flexibles

En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que se debe registrar diariamente dicha jornada porque ese control “ni obsta su operatividad ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación”. Así, lo considera “un elemento que garantiza la acomodación a las necesidades empresariales y a los intereses de conciliación de los trabajadores”

No obstante, sí admite una peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, admitiéndose su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.

En estos casos de trabajo a distancia queda especialmente abierto este control horario ya que, Trabajo admitirá como control de registro la firma del trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo que el empresario dé por buenos.

 

  1. Empresas de Trabajo Temporal y subcontratas.

Cuando el trabajador de una empresa esté contratado a través de una ETT que le ha puesto a disposición de otra, será esta empresa usuaria (y no la ETT) la encargada de registrar la jornada del trabajador cedido y guardar dicho registro durante cuatro años. Y lo mismo ocurrirá con las empresas contratistas (en el caso de subcontratas del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores), que deberán ser estas compañías las que lo controlen y conserven los registros.

 

  1. Qué debe incluir el registro.

La ley indica que, como mínimo, debe recogerse el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. Pero desde Trabajo aconsejan como “conveniente” también el registro de las pausas diarias ya sean obligatorias, acordadas o voluntarias, con el objetivo de que no se dé la presunción de que todas las horas de la jornada han sido de trabajo efectivo.

Para ello, desde el Ministerio recomiendan que el modelo de registro que aplique la empresa contenga parámetros específicos para medir esas pausas que se producen en una jornada. Si bien, nuevamente, aconsejan que la mejor forma de elección de dicho modelo de registro sea la negociación colectiva o el acuerdo de la empresa.

 

  1. Empleados fuera del centro de trabajo.

En el caso de aquellos empleados que deban realizar su jornada fuera del centro de trabajo de la empresa, ya sea con pernoctación o sin ella, solo se deberá registar “el tiempo efectivo de trabajo”. Y en este tiempo no cuentan “los intervalos de puesta a disposición de la empresa”, aunque estos se retribuyan con dietas o complementos.

 

  1. Modelo de registro

El Ministerio de Trabajo dice que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para “proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”. Para ello, la información de la jornada debe documentarse “en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada”.

Si el modelo escogido requiriese el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de video-vigilancia o geolocalización, el empresario deberá respetar el derecho a la intimidad previsto en la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales de diciembre de 2018.

Como siempre, si os surgen dudas sobre el Registro Horario, podéis contactar con el equipo laboral de la Asociación que os asesorará al respecto.

 

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