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Coronavirus COVID-19 |ORDEN 344/2020, de 10 de marzo, de medidas preventivas de salud pública en la Comunidad de Madrid

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ORDEN 344/2020, de 10 de marzo, publicacada en el BOCM del día de hoy, la Consejería de Sanidad ha adoptado medidas preventivas de salud pública en la Comunidad de Madrid como consecuencia de la situación y evolución del coronavirus (COVID-19).

 

A saber:
1. Realización a puerta cerrada de los grandes eventos deportivos profesionales y no profesionales, nacionales e internacionales, que tengan una gran afluencia de aficionados. Esto incluirá los partidos de primera y segunda división de fútbol y sus equivalentes de baloncesto y todos aquellos que comporten un número importante de movimiento de aficionados.
2. Suspensión de actividades colectivas celebradas en espacios cerrados y que impliquen a más de 1.000 personas. En caso de que estas actividades tengan un aforo de menos de 1.000 personas podrán celebrarse si únicamente se cubre un tercio del aforo. Estas medidas se aplicarán a eventos de ocio, culturales y similares.
3. Suspensión de la actividad formativa presencial en todas las entidades públicas o privadas que imparten formación profesional para el empleo, formación para autónomos, emprendedores y entidades de economía social, en el marco de los programas gestionados y/o autorizados por la Consejería de Economía, Empleo y Competitividad de la Comunidad de Madrid.

 

4. Suspensión de la apertura al público de la Red de Bibliotecas Públicas de la Comunidad de Madrid, así como de las bibliotecas de las universidades del territorio de la Comunidad de Madrid.

Las medidas preventivas previstas tendrán una vigencia de quince días naturales, sin perjuicio de las prórrogas que se acuerden de forma sucesiva.

Puedes consultar el texto íntegro de la Orden en el siguiente ENLACE.

Coronavirus COVID-19 | Orientaciones para la mejora de la seguridad en el trabajo

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– Limpieza de instalaciones: recomendamos un incremento de la limpieza en las instalaciones, utilizando productos desinfectantes (lejía y similares), con especial atención a zonas de alto riesgo (aseos, zonas de restauración), sin descuidar superficies metálicas

– Instalación de dosificadores de soluciones antisépticas (preferiblemente basadas en alcohol), y recordando a los trabajadores que extreman la higiene al incorporarse al puesto de trabajo, y ello con independencia del trabajo que realicen.

– Establecer distancias mínimas entre los trabajadores de al menos 3 metros. Si ello no fuera posible, valorar rotaciones entre puestos de trabajo similares.

– Concienciar a los trabajadores que ante un caso de coronavirus en su entorno, lo comuniquen a la empresa.

– Extremar limpieza de filtros de aire acondicionado y calefacción por aire.

– Incrementar la ventilación natural de oficinas, locales, sales

– Reducción al mínimo de cualquier actividad que suponga una acumulación de personas en espacios cerrados.

Coronavirus COVID-19 | Situaciones en la empresa y consejos al respecto

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A) En primer lugar, las autoridades sanitarias recomiendan continuar con la actividad habitual y extremar las medidas de precaución e higiene, que se encuentran en el siguiente enlace, y son ya sobradamente conocidas:

B) El temor subjetivo a un posible contagio no justifica una inasistencia al trabajo. Mientras no haya una instrucción por parte de Salud Pública o de la empresa que permita u obligue al trabajador a permanecer en su domicilio, las ausencias podrían considerarse injustificadas.

C) Si desde Salud Pública se impone a un trabajador una cuarentena, la ausencia al trabajo estaría justificada y el trabajador se encontraría en situación de incapacidad temporal con prestaciones asimiladas a las contingencias profesionales.

D) Quienes presenten síntomas compatibles con el coronavirus, como fiebre, tos seca o dificultad respiratoria han de contactar inmediatamente con su centro de salud o autoridades sanitarias. Es preciso que en estos casos no se acuda al sistema sanitario de la Comunidad de Madrid sino que se contacte telefónicamente con el teléfono facilitado para tal fin. El personal sanitario acudirá al domicilio si se considera conveniente para diagnosticar la enfermedad. El teléfono facilitado en este caso es el 900 102 112.

E) Aunque estamos en un caso claro de Salud Pública y las decisiones de gestión que se están tomando vienen amparadas en la protección de la misma, es recomendable proceder a una actualización de los planes de emergencias, seguir los protocolos de prevención de riesgos laborales, distribuir material formativo, coordinarse con las empresas proveedoras o clientes e informar a los trabajadores de las decisiones que por motivos sanitarios o económicos hayan de adoptarse, tales como la suspensión de reuniones presenciales o de viajes de trabajo.

En particular en relación con la salud laboral, llamamos al seguimiento de “Procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-COV-2)”, disponible en la web del Ministerio de Sanidad en el siguiente enlace a efectos de futuras actualizaciones:

PROCEDIMIENTO SPA

F) Siguiendo precisamente las recomendaciones del Ministerio de Sanidad, es aconsejable facilitar, en la medida que la productividad lo demande, la flexibilidad horaria, el acuerdo de bolsas de horas o la posible modificación del calendario laboral previsto. Con ello se consigue adaptar el funcionamiento de la empresa a posibles picos o valles de demanda y, por otro lado, se posibilita mejor la conciliación familiar, en particular durante la suspensión de las actividades educativas y de las actividades de los Centros de Mayores. En este mismo sentido, se recomienda fomentar las reuniones por videoconferencias, evitar viajes de trabajo innecesarios y posibilitar el teletrabajo, siempre sobre la base de la voluntariedad para ambas partes y con causa expresa en las recomendaciones de Salud Pública, es decir, con carácter temporal y excepcional, si bien posteriormente prorrogable sobre la base de un posible futuro acuerdo. Este tipo de instrucciones y decisiones que se adopten a nivel individual o colectivo han de realizarse por escrito.

G) En los supuestos en que la empresa, como consecuencia de las afectaciones que el COVID-19 pueda ocasionar, no pueda mantener su actividad productiva, por ejemplo, por falta de materias primas, suministros, descenso de clientes, etc., cabe la posibilidad de suspender los contratos de trabajo o de reducir la jornada de los trabajadores. En el caso de la reducción de jornada es preferible en pymes llegar a acuerdos individuales satisfactorios para ambas partes. Cuando se superen los umbrales establecidos en el Estatuto, o bien se solicite la suspensión del contrato, ha de seguirse en todo caso el régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo. Éstos se inician mediante comunicación a la Autoridad Laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o la reducción de jornada, pasando el trabajador afectado a percibir la prestación de desempleo parcial.

 

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Descarga el cartel informativo de la Comunidad de Madrid

Coronavirus y marco laboral

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Estimados asociados, desde la asociación no podemos abstraernos de la actual situación que vivimos ante la aparición del Coronavirus COVID-2019 y sus implicaciones en el marco de las relaciones laborales.

En ese sentido, el pasado 26 de febrero de 2020, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, adoptó el Criterio 2/2020, para dar respuesta a la cuestión relativa a la situación de los trabajadores que tras su contacto con un caso del virus, pudieran estar afectados por dicha enfermedad y que, por aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias competentes, se ven sometidos al correspondiente aislamiento preventivo para evitar los riesgos de contagio derivados de dicha situación hasta tanto se culmina el correspondiente diagnóstico.

Se plantea, en concreto, la situación de tales trabajadores frente a la Seguridad Social hasta el momento en que es posible dilucidar si están o no efectivamente perjudicados por el virus. Durante el referido lapso temporal, los trabajadores no están afectados, en sentido estricto, por un accidente o por una enfermedad, pero es evidente, por otra parte, que los mismos deben estar vigilados y recibir la correspondiente asistencia sanitaria en orden a diagnosticar su estado y que están impedidos para el trabajo, por obvias razones.

A fin de garantizar la protección de los trabajadores durante tales períodos de aislamiento y de disipar las dudas que al respecto se han planteado, la Dirección General, en uso de las atribuciones que tiene conferidas, ante la falta de respuesta a tal situación en el vigente ordenamiento jurídico y hasta tanto dicha laguna sea llenada mediante las adaptaciones normativas que resulten necesarias, adopta el Criterio que se concreta en tres puntos, que se citan literal:

 

“Uno.- Los períodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2, serán considerados como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, y durante los mismos los afectados tendrán derecho a las correspondientes prestaciones, cumplidos los demás  requisitos en cada caso exigidos, y en los términos y condiciones establecidos, por las normas del régimen de la Seguridad Social en que se encuentre encuadrado el trabajador.

 Dos.- Cuando la protección de la incapacidad temporal por contingencias comunes esté prevista como mejora voluntaria, lo establecido en este Criterio será de aplicación únicamente a los trabajadores que se hubieran acogido a dicha mejora.

 Tres.- Lo previsto en este Criterio será de aplicación con respecto a todas las situaciones de aislamiento preventivo producidas desde la detección del virus SARS-CoV-2.”

 

En consecuencia y resumiendo, si un empleado se ve afectado por el virus o se ve afectado por alguna medida similar a una cuarentena, se encontrará en situación de incapacidad temporal, y desde la empresa se le tendrá que dar ese tratamiento a efectos de cotización a la Social y a los efectos también de inasistencia al puesto de trabajo.

Por otro lado, a expensas de que se adopten otra serie de medidas por el Gobierno Central y Autonómico y las autoridades sanitarias, las empresas deberán tener valorada esta contingencia en su plan de prevención de riesgos laborales (epígrafe enfermedades víricas o similar).

 

CUADRO CORONAVIRUS

 

Para más información sobre el marco laboral a adoptar por el coronavirus COVID-19 os invitamos a la jornada

¿Cómo afecta el coronavirus COVID-19 a las relaciones laborales?

que se celebrará el día 17 de marzo a las 10:00 horas en la sede de AICA.

Más información sobre la jornada e inscripción

Sentencia sobre el ajuste horario de un empleado durante un periodo de estudios

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Estimados asociados, a la espera de que el gobierno tome nuevas medias en materia laboral, nos centramos en la nota informativa de esta semana en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de fecha 21 de octubre de 2019, Rec. 3303/2019, en la que confirma la condena de 3.000 euros impuestos a una cadena comercial por negarse a ajustar el horario de uno de sus dependientes durante el curso escolar.

 

En sentencia se explica que la empresa rechazó la petición de un empleado de librar dos días seguidos a la semana más los domingos, acumulando su horario el resto de la semana. La sentencia considera vulnerado el derecho fundamental del empleado, reconociéndole la facultad de elegir el turno de trabajo en los términos del artículo 23.1. a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula la promoción y formación profesional en el trabajo, y una indemnización en compensación de los daños de 3.000 euros. El precepto aplicado concede a los empleados el derecho “a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”. 

 

El empleado llevaba trabajando como dependiente en una cadena de artículos deportivos durante algo más de tres años, tiempo en el que firmó sucesivos contratos hasta acumular una jornada de 25 horas, en turnos de mañana y tarde alternos y con descanso, algunas semanas, de un día más domingo, y en otras de sólo el domingo. Un horario difícil de compatibilizar con sus estudios, un ciclo superior de Gestión de Ventas y Espacios Comerciales con horarios de mañana de lunes a viernes de 9:00 a 14:30 horas. El encargado de la tienda había venido organizando sus libranzas de forma que pudiera seguir las clases. El problema surgió cuando, tras unos cambios organizativos en el centro, su jefe le comentó que ya no podía hacerle ese favor.

 

La empresa rechazó la solicitud del dependiente para acogerse a un turno fijo de tarde que le permitiera seguir acudiendo a las clases del segundo año del ciclo formativo que cursaba. En su demanda, el trabajador indicó que, por este motivo y debido a sus reiteradas faltas de asistencia a clase, había perdido el derecho a la evaluación continua perjudicando así su formación. El juzgado de lo social dio la razón al empleado, obligando a la cadena deportiva a darle el turno de tarde e indemnizarle con 3.000 euros por los daños causados.
En su recurso, la compañía alegó que se trataba de un “problema de legalidad ordinaria”, que solo los poderes públicos tienen una obligación prestacional en materia de educación, y que la pretensión de elegir turno del empleado era una “facultad discrecional del empresario”, ya que existían causas organizativas que justificaban su denegación.

 

El tribunal, en cambio, confirma la sentencia de instancia, subrayando que no se trata de “una facultad discrecional de la empresa, como se argumenta, sino de una obligación legal que favorecía la accesibilidad del demandante a la educación y que la empresa ignoró”. Los magistrados tienen en cuenta que no se cuestionara en absoluto que el trabajador cumplía con los requisitos previstos en el artículo 23.1.a del ET, y que, en ningún momento, se concretaran ni acreditaran los “supuestos obstáculos organizativos” que impedían conceder al empleado el turno de tarde. No es suficiente, señalan, la afirmación de que se produjeron “modificaciones en la tiene” o que “la carga de trabajo se había incrementado”, siendo el único empleado de los 19 que trabajaban en la tienda que había solicitado un cambio de turno de trabajo por motivos de formación o estudios.

 

El ejercicio por los trabajadores de su derecho a la promoción profesional impide a la empresa limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen aquel derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna, afirma la Sala para desestimar el recurso de la empresa y confirmar el reconocimiento del derecho del trabajador a la educación y el reconocimiento de su derecho a la elección de turno de trabajo.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular o sobre una solicitud de un empleado en materia de conciliación, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

El Ejecutivo deroga el despido objetivo por absentismo

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una noticia que se ha publicado en las últimas horas en los medios de comunicación. En concreto, el pasado martes 18 de febrero de 2020, el ejecutivo ha derogado el artículo 52.d. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas despedir de forma objetiva (con 20 días de indemnización por año trabajado) a los empleados que cumplieran un número de faltas de asistencia a pesar de que estuvieran justificadas por una baja.

Después de un largo trámite administrativo, la ministra de Trabajo ha informado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros que el Ejecutivo ha conseguido aprobar la derogación del despido objetivo por absentismo, que se materializará en la desaparición del apartado D del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo, aprobado con la reforma laboral del año 2012, autorizaba el despido por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzara el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El cambio normativo supone que las compañías ya no podrán aludir a esta causa para despedir de forma objetiva o procedente. Como siempre, si os surge cualquier cuestión sobre la presente circular, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Publicado el real decreto por el que se fija el SMI para 2020

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Estimados asociados, cómo os adelantamos en la circular de la semana pasada, el Boletín Oficial del Estado del pasado día 5 de febrero de 2020, publicó el Real Decreto 231/, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar.

Las cuantías, que representan un incremento del 5,5 % respecto de las previstas en el Real Decreto Ley  462/2018 por otro Decreto Ley de fecha  27 de diciembre de 2019, quedan fijadas en:

 

  • 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses, para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria yen los servicios;
  • 44,99 euros/jornada legal para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días
  • 7,43 euros/hora efectivamente trabajada para los empleados de hogar que presten servicios por horas, en régimen externo, y conforme al Real Decreto 1620/2010, de 14 de noviembre (art. 8.5).

 

El real decreto incorpora, en su disposición transitoria única, unas reglas que tratan de evitar que el incremento del SMI provoque distorsiones económicas o efectos no queridos en los ámbitos no laborales que utilizan esta magnitud a sus propios efectos.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.