Laboral

Sentencia sobre el ajuste horario de un empleado durante un periodo de estudios

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Estimados asociados, a la espera de que el gobierno tome nuevas medias en materia laboral, nos centramos en la nota informativa de esta semana en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de fecha 21 de octubre de 2019, Rec. 3303/2019, en la que confirma la condena de 3.000 euros impuestos a una cadena comercial por negarse a ajustar el horario de uno de sus dependientes durante el curso escolar.

 

En sentencia se explica que la empresa rechazó la petición de un empleado de librar dos días seguidos a la semana más los domingos, acumulando su horario el resto de la semana. La sentencia considera vulnerado el derecho fundamental del empleado, reconociéndole la facultad de elegir el turno de trabajo en los términos del artículo 23.1. a del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula la promoción y formación profesional en el trabajo, y una indemnización en compensación de los daños de 3.000 euros. El precepto aplicado concede a los empleados el derecho “a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional”. 

 

El empleado llevaba trabajando como dependiente en una cadena de artículos deportivos durante algo más de tres años, tiempo en el que firmó sucesivos contratos hasta acumular una jornada de 25 horas, en turnos de mañana y tarde alternos y con descanso, algunas semanas, de un día más domingo, y en otras de sólo el domingo. Un horario difícil de compatibilizar con sus estudios, un ciclo superior de Gestión de Ventas y Espacios Comerciales con horarios de mañana de lunes a viernes de 9:00 a 14:30 horas. El encargado de la tienda había venido organizando sus libranzas de forma que pudiera seguir las clases. El problema surgió cuando, tras unos cambios organizativos en el centro, su jefe le comentó que ya no podía hacerle ese favor.

 

La empresa rechazó la solicitud del dependiente para acogerse a un turno fijo de tarde que le permitiera seguir acudiendo a las clases del segundo año del ciclo formativo que cursaba. En su demanda, el trabajador indicó que, por este motivo y debido a sus reiteradas faltas de asistencia a clase, había perdido el derecho a la evaluación continua perjudicando así su formación. El juzgado de lo social dio la razón al empleado, obligando a la cadena deportiva a darle el turno de tarde e indemnizarle con 3.000 euros por los daños causados.
En su recurso, la compañía alegó que se trataba de un “problema de legalidad ordinaria”, que solo los poderes públicos tienen una obligación prestacional en materia de educación, y que la pretensión de elegir turno del empleado era una “facultad discrecional del empresario”, ya que existían causas organizativas que justificaban su denegación.

 

El tribunal, en cambio, confirma la sentencia de instancia, subrayando que no se trata de “una facultad discrecional de la empresa, como se argumenta, sino de una obligación legal que favorecía la accesibilidad del demandante a la educación y que la empresa ignoró”. Los magistrados tienen en cuenta que no se cuestionara en absoluto que el trabajador cumplía con los requisitos previstos en el artículo 23.1.a del ET, y que, en ningún momento, se concretaran ni acreditaran los “supuestos obstáculos organizativos” que impedían conceder al empleado el turno de tarde. No es suficiente, señalan, la afirmación de que se produjeron “modificaciones en la tiene” o que “la carga de trabajo se había incrementado”, siendo el único empleado de los 19 que trabajaban en la tienda que había solicitado un cambio de turno de trabajo por motivos de formación o estudios.

 

El ejercicio por los trabajadores de su derecho a la promoción profesional impide a la empresa limitar el alcance y el efecto de las normas que reconocen aquel derecho más allá de lo razonable, mediante una interpretación restrictiva que no encuentra justificación alguna, afirma la Sala para desestimar el recurso de la empresa y confirmar el reconocimiento del derecho del trabajador a la educación y el reconocimiento de su derecho a la elección de turno de trabajo.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular o sobre una solicitud de un empleado en materia de conciliación, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

El Ejecutivo deroga el despido objetivo por absentismo

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana nos hacemos eco de una noticia que se ha publicado en las últimas horas en los medios de comunicación. En concreto, el pasado martes 18 de febrero de 2020, el ejecutivo ha derogado el artículo 52.d. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que permitía a las empresas despedir de forma objetiva (con 20 días de indemnización por año trabajado) a los empleados que cumplieran un número de faltas de asistencia a pesar de que estuvieran justificadas por una baja.

Después de un largo trámite administrativo, la ministra de Trabajo ha informado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros que el Ejecutivo ha conseguido aprobar la derogación del despido objetivo por absentismo, que se materializará en la desaparición del apartado D del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo, aprobado con la reforma laboral del año 2012, autorizaba el despido por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzara el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

El cambio normativo supone que las compañías ya no podrán aludir a esta causa para despedir de forma objetiva o procedente. Como siempre, si os surge cualquier cuestión sobre la presente circular, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Publicado el real decreto por el que se fija el SMI para 2020

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Estimados asociados, cómo os adelantamos en la circular de la semana pasada, el Boletín Oficial del Estado del pasado día 5 de febrero de 2020, publicó el Real Decreto 231/, donde se establecen las cuantías del salario mínimo interprofesional (SMI) que deberán regir a partir del 1 de enero de 2020, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros y para los empleados de hogar.

Las cuantías, que representan un incremento del 5,5 % respecto de las previstas en el Real Decreto Ley  462/2018 por otro Decreto Ley de fecha  27 de diciembre de 2019, quedan fijadas en:

 

  • 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses, para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria yen los servicios;
  • 44,99 euros/jornada legal para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días
  • 7,43 euros/hora efectivamente trabajada para los empleados de hogar que presten servicios por horas, en régimen externo, y conforme al Real Decreto 1620/2010, de 14 de noviembre (art. 8.5).

 

El real decreto incorpora, en su disposición transitoria única, unas reglas que tratan de evitar que el incremento del SMI provoque distorsiones económicas o efectos no queridos en los ámbitos no laborales que utilizan esta magnitud a sus propios efectos.

 

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Sentencias sobre el Salario Mínimo

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Estimados asociados, las subidas salariales que se producen como consecuencia del incremento del salario mínimo interprofesional (SMI) están provocando a las empresas múltiples dudas interpretativas sobre la posibilidad de compensar esa subida con el mayor salario que, por otros conceptos, pudieran estar abonando a sus trabajadores. Esta posible compensación cobra especial importancia a la vista de que el nuevo Gobierno contempla nuevas subidas del SMI hasta alcanzar progresivamente el 60% del salario medio en España.

Los Juzgados durante estos años han emitido distintas sentencias que abordan el asunto de la absorción y compensación de las subidas del SMI.

De este modo, la sentencia dictada por la Sala de Lo social de la Audiencia Nacional de 16/09/2019 concluyó que no era posible la compensación y absorción de la actualización del SMI con conceptos extra-salariales.

La idea que subyace bajo esta interpretación es que los gastos realizados por los trabajadores en su actividad profesional que son compensados con pluses extra-salariales, tales como vestuario y/o transporte, en ningún caso pueden neutralizarse con conceptos salariales que retribuyen su trabajo.

También nuestros tribunales han abordado en varias ocasiones si las primas de productividad son compensables y absorbibles con los incrementos del SMI, dictando pronunciamientos en sentidos dispares.

La Audiencia Nacional, en su sentencia de 24 de mayo de 2019, resolvió que la prima de producción era compensable y absorbible – aunque reconocía que su naturaleza era propia de un complemento salarial de cantidad o calidad, relacionado con el trabajo realizado –, debido a que el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores incluye a los efectos de la compensación y absorción tras la revisión del SMI todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción con base en la naturaleza homogénea o heterogénea de los mismos.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en su sentencia de fecha 28 de diciembre de 2018 se pronunciaba en sentido contrario al de la Audiencia Nacional, ajustándose más a la literalidad del Real Decreto 1462/2018, al determinar que la absorción y compensación no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo, a no ser que así se haya pactado expresamente.

 

En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria disponía que el plus de actividad mínima exigible –que se abonaba a los trabajadores que alcanzaban un determinado nivel de actividad– no era susceptible de ser neutralizado con el incremento del SMI.

Como se desprende de las resoluciones mencionadas, los tribunales no se ponen de acuerdo en los conceptos que pueden ser compensados y absorbidos con las revalorizaciones del SMI, por lo que deberemos esperar a que sea el Tribunal Supremo el que aclare aspectos tan importantes como el analizado y que tiene una gran repercusión en la economía de las empresas, mientras tanto, si os surge alguna duda, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Salario mínimo del año 2020

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana, abordamos lo que parece la primera medida en materia laboral que aprobará el Gobierno.

Os recordamos que según la OIT (Organización internacional del Trabajo, el salario mínimo (SMI) es “la cuantía mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que estos hayan efectuado durante un periodo determinado”. En España, ese periodo es la jornada legal máxima, establecida en el artículo 34.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que su duración no podrá ser superior a las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

A fecha de actual el salario mínimo para un trabajo a jornada completa está fijado en 900 euros mensuales en 14 pagas (12.600 euros anuales) o 30 euros al día.

Sin embargo, tras el pacto firmado entre las organizaciones empresariales y las patronales el pasado miércoles 22 de enero de 2020 y cuando la nueva cuantía se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el SMI en el año 2020 será de 950 euros mensuales en 14 pagas (13.300 euros al año), tras incrementarse un 5,5% respecto a 2019.

Lo pactado el miércoles es que la subida se aplique con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2020.

Si os surge alguna duda sobre la forma de aplicar la mentada subida en los recibos de salario de vuestros empleados, podéis contactar con el equipo laboral de AICA que os asesorará al respecto.

Consecuencias de no dar de alta a una empleada a efectos de responsabilidad sobre la pensión de jubilación

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Estimados asociados, a la espera de los posibles cambios normativos que apruebe el nuevo gobierno de coalición, volvemos a comentar una noticia que ha tenido cierta relevancia en las publicaciones jurídicas.

En esta ocasión, abordamos las consecuencias de no dar de alta a una empleada en la Seguridad Social, centrándonos en la problemática a efectos de la pensión de Jubilación y dejando aparte las consecuencias a efectos de cotización en la Seguridad Social y posibles sanciones de la Inspección de Trabajo.

La noticia en cuestión, explica la jurisprudencia obrante en una Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que trata sobre una empresa que tuvo los siete primeros años de trabajo de una empleada sin darle de alta en la Seguridad Social. Desde el año 1979 una empleada del Colegio Oficial de Arquitectos de Granada venía trabajando como archivera bibliotecaria. En el año 2015 solicitó la jubilación anticipada, que le fue denegada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), por no reunir los días exigidos legalmente. Un hecho que le llevó a reclamar ante la Justicia y, finalmente, el Supremo ha reconocido la obligación compartida de la empresa y del INSS de pagar la prestación pedida por la mujer.

El INSS inicialmente le denegó la jubilación porque la trabajadora no fue dada de alta al inicio de la relación laboral con el Colegio de Arquitectos granadino, entre junio del año  1979 y mayo del año 1987, es decir, tenía una falta de siete años en la cotización a la Seguridad Social. Como señala la sentencia del Tribunal, no contaba con los 10.950 días exigidos legalmente para la jubilación anticipada, sino con 10.222 días. Dos sentencias de los años 2012 y 2013, formuladas a raíz de procesos de despido de la empleada, sí reconocieron su antigüedad en la empresa desde el año 1979. Ante la negativa de disfrutar del retiro deseado, la trabajadora formuló una demanda ante un juzgado de Granada y, posteriormente, el litigio llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Granada, que consideró “corresponsables de la pensión al INSS y a la empresa, esta última en proporción a las cotizaciones que debió realizar y no ingresó”, según el Supremo.

El Tribunal ha incidido en la aplicación del “principio de proporcionalidad en la responsabilidad empresarial en el pago de prestaciones”. Además, el Supremo, recuerda en su sentencia que debe aplicarse el principio de proporcionalidad “tanto en los supuestos de descubiertos de cotización temporales, como en los que traen causa de una cotización inferior a la debida”, en ese sentido, la sentencia recuerda a los empresarios que pueden ser responsables del pago de prestaciones futuras que sean reconocidas a sus trabajadores no sólo por su falta de afiliación y alta, sino también por realizar cotizaciones por debajo de las establecidas por ley.

Como siempre, si necesitáis cualquier aclaración sobre la presente circular podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

El Tribunal Supremo rechaza el sistema de control horario mediante GPS implantado por una empresa

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana tratamos un reciente auto de la sala Cuarta del Tribunal Supremo, que ha arrojado algo de más de luz sobre las características que debe tener el sistema de registro de jornada que se implante en la empresa.

El contexto en el que se pronuncia el tribunal está relacionado con un supuesto de hecho anterior a la entrada en vigor de la norma sobre registro horario. El conflicto surge porque, aunque el sistema implantado por la empresa era preciso, solo registraba como jornada el periodo que el vehículo estaba activo. Pero no contabilizaba la jornada realizada antes del subir al vehículo, ni tras abandonar el mismo. En este caso, antes de poder acceder a los vehículos y comenzar la jornada, los trabajadores debían obtener la hoja de ruta de la jornada y las llaves del vehículo. Para ello, tenían que desplazarse a la oficina correspondiente. Al terminar la jornada, debían hacer la operación inversa. Salir del parking, acudir a las oficinas y depositar las llaves y la hoja de ruta.

Las consideraciones que se realizan sobre el caso giran en torno al análisis de adecuación e idoneidad del registro implantado. Por un lado, se considera que el control de jornada haciendo uso de la tecnología GPS en principio podría parecer suficiente y adecuado para el fin perseguido. No obstante, como no puede hacer seguimiento de la actividad realizada fuera de los vehículos, no resulta idóneo para el fin perseguido. La falta de idoneidad, en este caso, viene dada porque no es capaz de computar la jornada de trabajo en su totalidad. En concreto, el registro mediante GPS excluye los periodos anteriores y posteriores al uso del vehículo en el que está instalado.

Partiendo de estas consideraciones, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su auto, declara la firmeza del pronunciamiento del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en su análisis del caso, matiza que cuando los empleados deben acceder a las oficinas para recoger documentación, conocer rutas o realizar otras gestiones, están desarrollando jornada laboral. Jornada que no puede ser excluida o descontada. Por ello, un sistema de control basado en el GPS instalado en un vehículo no es idóneo para el control de la jornada.

La antedicha resolución nos sirve de orientación, ya que a la hora de implantar u sistema de registro horario, habrá que comprobar si el sistema es adecuado. Es decir, si tiene la capacidad técnica para poder contabilizar la jornada realizada por los trabajadores de la empresa. Por otro, se tendrá que verificar si es idóneo, comprobando si computan toda la jornada, o están configurado para excluir parte de ella. Solo aquellos registros que aúnen ambas características, podrían ser convalidados en aplicación de esta nueva doctrina.

Si os surgen dudas sobre la idoneidad de vuestro sistema de registro horario podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

Medidas en materia de Seguridad Social

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El Consejo de Ministros ha prorrogado tanto el salario mínimo interprofesional, hasta que se apruebe el correspondiente a este nuevo año en el marco del diálogo social; como los topes y bases máximas de cotización del sistema de Seguridad Social, hasta que el Gobierno en plenas funciones proceda a actualizarlos.
Por otro lado, también ha prorrogado la suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales debidas a la disminución de la siniestralidad laboral.
Estas medidas, junto con otras de carácter tributario, se encuentran recogidas en el Real Decreto-ley 18/2019.