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Cuarenta jamones para empezar la campaña navideña en los comercios de Alcobendas

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Por noveno año consecutivo, La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas organizan la campaña de comercio ‘Yo para ser feliz quiero un jamón’

 La campaña, que este año entregará 10 jamones más, servirá para potenciar las ventas en el comercio minorista en la etapa previa a las fiestas navideñas.

 Los clientes que realicen una compra hasta el 8 de diciembre en los más de 100 establecimientos adheridos entrarán en el sorteo de 40 jamones.

 

Comprar en el comercio de Alcobendas antes de Navidad tiene un suculento premio con la campaña de comercio ‘Yo para ser feliz quiero un jamón’. Hasta el 8 de diciembre los clientes que realicen alguna compra en los más de 100 establecimientos adheridos entrarán en el sorteo de 40 jamones.

La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA y el Ayuntamiento de Alcobendas organizan, por noveno año consecutivo, esta exitosa campaña con el objetivo de que los comerciantes puedan atraer clientes a sus negocios y premiar su confianza. En la anterior edición se realizaron más de 35 000 transacciones vinculadas a la campaña y, por ello, se ha ampliado el número de premiados a 40. ‘Yo para ser feliz quiero un jamón’ ha demostrado ser un reclamo eficaz y original para fomentar las compras en fechas próximas al periodo navideño, uno de los más importantes del año para el sector comercial.

Entre la variedad de establecimientos que se han sumado a esta iniciativa se encuentran clínicas dentales, tiendas de alimentación, textil, agencias de viajes, herbolarios, zapaterías, academias de idiomas, restaurantes o autoescuelas. En total, un centenar de tiendas en las que realizar cualquier compra y probar suerte.

Para participar, los clientes deberán rellenar una papeleta con sus datos en el momento de realizar la compra e introducirla en la urna habilitada para ese fin en el establecimiento. Cuantas más compras se realicen, y cuanto mayor sea el número de tiendas en las que se compre, mayor será la posibilidad de conseguir uno de los 40 jamones. Cada establecimiento podrá entregar un máximo de dos premios y cada cliente solo podrá ser premiado con un jamón.

El próximo 16 de diciembre se realizará el sorteo ante notario en la sede de AICA y se notificará por teléfono a los premiados. En la página web de AICA se pueden consultar las bases y el listado de tiendas que participan en la campaña. ‘Yo para ser feliz quiero un jamón’ cuenta con el patrocinio de la empresa Dompal y con la colaboración del Mercado Constitución.

 

El listado con todos los comercios participantes se podrá consultar en www.empresariosdealcobendas.com y en www.alcobendas.org.

Un centenar de empresas dialogan con las administraciones públicas acerca del fomento de la diversidad y la igualdad en las empresas

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La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA ha organizado la jornada “La diversidad y la igualdad en las empresas” que se ha celebrado en la Embajada de Italia en España.

Más de 15 ponentes, entre empresas, instituciones y entidades sociales, han debatido acerca de las políticas de igualdad y diversidad y han dado las claves para su implantación satisfactoria en las empresas.

 

La Asociación de Empresarios de Alcobendas – AICA ha celebrado, con la colaboración de la Embajada de Italia en España, la jornada “La diversidad y la igualdad en las empresas”. 

El objetivo de este evento, que ha contado con la participación de más de 15 ponentes, ha sido debatir acerca de las políticas de igualdad y diversidad que existen actualmente en el plano local, regional y nacional, e impulsar la implantación satisfactoria de planes estratégicos centrados en estas dos materias en las empresas.

El Embajador de Italia en España, Stefano Sannino, ha dado la bienvenida al casi centenar de asistentes a la jornada y ha señalado el compromiso de la embajada con el fomento de la diversidad y el fin de la discriminación por razón de género, etnia, orientación sexual, etc. Tras él, el Secretario General de AICA, Luis Suárez de Lezo, ha señalado los avances que desde la asociación se han llevado a cabo en los últimos años para promover la igualdad y la diversidad. En este sentido, se ha referido al programa Empresas por la Igualdad y al proyecto Base de datos de buenas prácticas en conciliación y corresponsabilidad implantadas en empresas de la Comunidad de Madrid, ambas iniciativas llevadas a cabo con la antigua Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid.

La conferencia inaugural del encuentro ha corrido a cargo de Guiomar Illescas, Responsable del Departamento de Seguridad Laboral, Bienestar y Diversidad en Red Eléctrica de España y se ha titulado Planes de diversidad en las empresas: el caso de Red Eléctrica de España. En su ponencia, Guiomar Illescas ha presentado el Plan de Diversidad del Grupo Red Eléctrica de España elaborado este año. Un documento pionero e innovador que recoge un Modelo de Gestión de Diversidad en el Grupo Red Eléctrica en línea con el Plan Estratégico y el Compromiso con la Sostenibilidad de la Compañía.  Este nuevo Plan Integral aborda, además de áreas de diversidad como la igualdad, la discapacidad o la edad, otros aspectos de la diversidad no tratados anteriormente que se han englobado bajo el concepto de “+ Diversidad” (LGBTI, cultura diversa, rural y otros colectivos vulnerables).

Después de la ponencia, la jornada se ha dividido en dos mesas redondas. En la primera de ellas, La igualdad y la diversidad en la empresa, representantes de las administraciones públicas locales, regionales y estatales han debatido acerca de las políticas e iniciativas que se están llevando a cabo en estas dos materias. Ignacio Sola, Director General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad, ha señalado la cooperación entre España y Portugal en este sentido, que se ha materializado a través de un programa por el que se ha diagnosticado una amplia muestra de ambos países comprobando que la discriminación por orientación sexual y género existe y que las empresas “quieren trabajar para paliarla pero necesitan formación de las administraciones y entidades”. Por su parte, Begoña Suárez, Subdirectora General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, ha expresado que siguen existiendo barreras para lograr la igualdad que no son visibles, como los estereotipos de género, recalcando la falta de referentes y un modelo de liderazgo que se adecúe a las mujeres; por ello, ha hablado sobre la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas” a la que ha invitado a los asistentes a participar.

María del Carmen Rodríguez, Directora General de Igualdad de la Comunidad de Madrid ha profundizado en la cooperación que existe entre AICA y la dirección general desde 2017 y lo importante que es establecer vínculos con las empresas que fructifiquen en la consecución de políticas de Igualdad reales. Asimismo, ha expresado su compromiso de seguir colaborando con AICA. Por último, Ofelia Culebradas,  Concejala de Salud, Consumo, Infancia, Adolescencia, Juventud y Promoción de la Igualdad del Ayuntamiento de Alcobendas, ha enfatizado la importancia del asesoramiento, la formación y la información a las mujeres, además de la estrecha colaboración con empresas y asociaciones como AICA; a este respecto, se ha referido al programa del consistorio “Atención, mujeres emprendiendo”.

La segunda mesa redonda del evento se ha denominado Iniciativas innovadoras en materia de diversidad e igualdad impulsadas por empresas y entidades sociales. En ella, se han podido conocer ejemplos concretos de fomento de la igualdad y la diversidad desde la vertiente social y empresarial. Óscar Muñoz, Co-director general de la REDI – Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, ha afirmado que trabajar en la no discriminación y en la gestión de la igualdad y la diversidad aumenta la productividad de las empresas, retiene el talento y libera la innovación. A este respecto, Manuel Alejandre, Country Human Resources Manager para España y Portugal de Procter & Gamble, ha ahondado en cómo los hombres deben impulsar las políticas de Igualdad, que repercuten positivamente en ellos, y en cómo se debe trabajar la diversidad y, también, la inclusión ya que la suma de ambas tiene un indudable vínculo con unos mejores resultados de negocio, “P&G es el primer o segundo anunciante de España; esta posición con tantos anuncios provoca que se puedan fomentar determinados debates en la sociedad”. Noelia López, Organisation & People Development Manager de Toyota España, se ha centrado en la igualdad en la empresa y ha señalado que hay dos pilares en este sentido en Toyota España: la mejora continua y el respeto por la gente; “trabajamos para que los hombres y las mujeres no se vean afectados por un sesgo cultural. Adaptamos a las personas a las necesidades de la empresa”.

Por último, Cristina Jiménez, Secretaria de la Asociación Transexualia, ha explicado la importancia de contar con aliados que difundan el mensaje de la diversidad como es la Embajada de Italia en España y ha explicado un proyecto de inclusión en el entorno laboral llevado a cabo con su colaboración y la de la Cámara de Comercio e Industria Italiana para España. Los resultados de este proyecto, en el que han participado 10 personas trans, han sido expuestos a través de una de las participantes que ha visto cambiar su vida tras encontrar trabajo en la empresa que le dio la oportunidad, la aseguradora April.

Al término de la jornada, la Embajada de Italia en España ha ofrecido a los asistentes un vino en el que han podido compartir sus impresiones y profundizar con los ponentes en sus intervenciones.

Sentencia de la Audiencia Nacional sobre el convenio colectivo de aplicación en una empresa

AICA, Laboral, Noticias

Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de la Sala de lo Social de la audiencia Nacional de fecha 30 de julio de 2019.

La sentencia aborda un supuesto en el que la una empresa cambió el convenio colectivo de aplicación sin que en ningún momento alegara la concurrencia de causa alguna, limitándose a aportar un informe técnico elaborado por un economista sobre análisis de los procesos organizativos y productivos de la compañía que establecía que un convenio colectivo determinado era el que mejor se adaptaba a la empresa de acuerdo con su ámbito funcional, lo que excedía de sus competencias.

Como quiera que el cambio del convenio colectivo de aplicación se acordó mediante un acuerdo colectivo, en la sentencia se dispone que el mismo  se suscribió en fraude de ley, habida cuenta que una decisión tan drástica como es el cambio del convenio colectivo que se venía aplicando pacíficamente a otro no aparecía justificado, basándose en una mera conveniencia empresarial que tal vez en términos de rentabilidad pudiera ser adecuada para la compañía, pero sin que ello justificara la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por tanto, si la empresa entendía que debía aplicar una normativa convencional diferente a la actual, pretendiendo adecuar la estructura de las nóminas a los conceptos previstos en otro convenio colectivo, así como el encuadramiento en las categorías y niveles de dicho convenio (incluyendo jornada anual y salario), la vía no era sustituir el convenio mediante acuerdo con la parte social en el procedimiento del artículo 41.4 del ET, ya que ello buscaba omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social.

Queremos recordaros que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, de manera que tampoco les es posible renunciar al convenio que se les venía aplicando para someterse a otro, ya que los convenios colectivos obligan a los trabajadores y a los empresarios todo el tiempo de su vigencia. En este contexto, se reitera la concurrencia de fraude de ley en la actuación empresarial y la declaración de nulidad de la medida impugnada, y en consecuencia, en la sentencia, la Sala de lo Social no procede a analizar si por la actividad de la empresa le sería aplicable el convenio colectivo que pretende.

Finalmente, os recordamos que si os surgen dudas sobre cuál es el convenio colectivo de aplicación en vuestra empresa, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que analizará vuestra actividad y os asesorará al respecto.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Laboral de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Nuevas instrucciones para la formalización del Documento Único Administrativo (DUA)

AICA, Jurídico, Noticias

Con fecha 2 de septiembre, el Ministerio de Hacienda ha dictado Resolución modificando las instrucciones para la formalización del documento único administrativo, (DUA), a efectos de adaptar a la normativa europea la declaración en aduanas necesaria para la inclusión de la mercancía en un régimen aduanero. Adaptación que debe quedar concluya el 31 de diciembre de 2022 para los sistemas nacionales y el 31 de diciembre de 2025 para los sistemas de la Unión.

Con las nuevas Instrucciones, que constan de 11 Anexos, se pretende la adaptación de la declaración a los nuevos mensajes previstos en el Código Aduanero Único y, en concreto, las declaraciones vinculadas a depósito y declaraciones complementarias de declaraciones simplificadas de importación por falta de documentos permitiéndose la presentación de una declaración complementaria recapitulativa en una única aduana, aunque esta sea distinta de la aduana de presentación de la declaración simplificada.

Asimismo, se actualiza el sistema de garantías para avalar el pago de la deuda aduanera, por una parte, por haber sido modificadas las especificaciones de la Unión Europea, aceptándose que una misma autorización de garantía esté sustentada por varios avales, lo que dota al sistema de más flexibilidad ante los cambios de operativa de los operadores, y por otra parte, se han tenido en cuenta los cambios normativos nacionales que permiten que la garantía sea aportada por el representante aduanero no declarante.

Por otro lado, se incorporan mejoras técnicas y actualizaciones de códigos. De estos cambios, entre otros, cabe destacar:

a) Se incluyen la forma de declarar el tipo de cambio en el supuesto de pre-DUA, cuando este previsto que, a fecha de admisión de la declaración, el tipo de cambio aplicable sea distinto.

b) Se corrigen errores en el cuadro de datos de la declaración simplificada de importación, apartado 2.4.1.

c) Se incluye la definición de «exportador» y se recoge en las instrucciones para cumplimentar la casilla 2, en el capítulo 3.º Al mismo tiempo se incluye un nuevo Apéndice, el XV, donde se reúnen instrucciones en relación con el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA) y se amplían las referidas a la figura del exportador, siguiendo las guías de la Comisión en relación a la obligación de quién ha de figurar en dicha casilla.

d) Se modifica el texto referido a la declaración simplificada de vinculación a depósito aduanero para clarificar su texto.

e) Se actualizan las instrucciones relativas a la admisión y despacho electrónico de las declaraciones incluyendo el nuevo pre-DUA a la exportación para mercancía en contenedor, la posibilidad de despacho previo de las declaraciones condicionado a la presentación de la mercancía, clarificación de las comunicaciones que realiza la aduana relacionados con el despacho y a quién van dirigidos, se complementan las instrucciones referidas al «aviso de llegada en la exportaciones con salida indirecta (EAL) y se actualizan las instrucciones sobre el archivo de la documentación relacionada con las declaraciones.

f) Se modifica el Apéndice II relativo a las «Normas para cumplimentar el DUA en el caso de mercancías sujetas a Impuestos Especiales», el Apéndice IV «Mercancía para buques y aeronaves» con el fin de aclarar el texto de cómo deben documentarse las reexportaciones y el Apéndice IX «Simplificaciones previstas para el despacho de Bajo Valor y Pequeños Envíos» para facilitar el acceso a esta simplificación a un mayor número de operadores, así como para facilitar los intercambios entre los territorios nacionales con diferente consideración fiscal a efectos aduaneros y de IVA a la importación.

g) Se incluye un nuevo Apéndice XVIII para incorporar a la Resolución instrucciones para declarar determinados regímenes especiales.

h) Se actualiza la relación de códigos de los Anexos VII, XIV-B y XV-B.

 

La presente Resolución entrará en vigor el 1 de octubre del año en curso.

 

Si tiene cualquier duda sobre la presente nota informativa, puede ponerse en contacto con el equipo del Departamento Jurídico de AICA, que le asesorará al respecto.

Departamento Jurídico de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com

Sentencia sobre un despido de un empleado que grabó a su superior

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana retomamos el análisis de las Sentencias de los Juzgados de lo Social que desde el equipo laboral de AICA consideramos de vuestro interés.

En esta ocasión, analizamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que desestimó el recurso interpuesto por un empleado que fue despedido de una empresa automovilística tras abordar a un superior jerárquico por la calle por cuestiones de trabajo, recriminarle y grabarle sin su consentimiento.

El tribunal confirma de esta forma la sentencia formulada por el Juzgado de lo Social 4 de Vigo que había apreciado indicios suficientes de gravedad en la actitud del trabajador que sobrepasan los límites del derecho a la libertad de expresión.

El trabajador, que prestaba servicios en una empresa automovilística abordó a su superior jerárquico fuera de horario laboral mientras se encontraba practicando deporte en la calle. El empleado comenzó a increpar a su superior acerca de una “encerrona” en una reunión con su responsable por motivos de reparto de trabajo ocurrida meses atrás.

Ante la insistencia para calmar los ánimos del responsable, el empleado comenzó a llamarle “cobarde”, entre otros, y comenzó a grabarle con el móvil, obligándole a tomar un taxi para evitar la incómoda situación. A las pocas horas, el vídeo fue subido a la red social Facebook y compartido en numerosos grupos de Whatsapp de trabajadores del centro, lo que propició que el responsable tuviese que soportar diversos chascarrillos en su vuelta al trabajo, pues el personal levantaba la mano a su paso y decían “taxi, taxi”. Por estos motivos, al demandante le fue comunicado su despido.

En el recurso que planteó el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que apreció que el despido era procedente, alegaba la nulidad del despido por la vulneración de derechos fundamentales, concretamente, por la aplicación de la garantía de indemnidad y por la no consideración de discapacitado del demandante. Los informes médicos de años anteriores reflejan como el paciente fue atendido por el psicólogo de la empresa por un cuadro de ansiedad depresivo reactivo a su situación laboral.

Recuerda el Tribunal Superior en su sentencia que según lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido debe basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, siendo necesaria una ponderación de todos los aspectos objetivos y subjetivos. En este supuesto concreto, afirma la sentencia que deben ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa.

En esta línea, la jurisprudencia establece que nuestra Constitución en su artículo 20 proclama la libertad de pensamiento o ideas, pero no la insultos o calificativos degradantes, que puede estar tolerada en el contexto de una conversación amistosa, pero no con el afán de herir a quien se dirige. El ataque, por tanto, debe comportar una gravedad suficiente para entender que la convivencia entre ambas partes no resulte ya posible dentro de la empresa, situación que ha quedado acreditada en este supuesto de hecho.

Se rechaza también una vulneración de los derechos del trabajador. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad (artículo 24.1 Constitución española) se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas del ejercicio del trabajador de la tutela de sus derechos. Una actuación empresarial, como un despido, motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de derechos debe ser calificada como discriminatoria.

Sin embargo, no basta con que el trabajador afirme un carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que confirmen la sospecha. En el presente supuesto de hecho, afirma el juzgador no apreciar la concurrencia de un proceder del empleador que pudiese ser tratado como ilegal, pues al actor se le despiden por los hechos relatados, habiendo quedado probado en los informes médicos que no tiene caso intentar fundamentar la conducta del autor en su patología psicológica.

Para finalizar, os recordamos que, si en vuestra empresa necesitáis realizar un despido de un empleado por motivos disciplinarios, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

Departamento Laboral de AICA
Telf.: 91.654.14.11
Email: juridico@empresariosdealcobendas.com