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Dpto. Laboral de AICA | El Supremo considera ilegal que una empresa de seguridad solicite antecedentes penales a los candidatos

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana comentamos una sentencia que ha tenido cierta repercusión en los medios de La Sala de lo Social del Tribunal Supremo que ha declarado que es contrario a derecho que las empresas seguridad privada requieran a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración escrita de que carecen de antecedentes penales. 

El Alto Tribunal rechaza el recurso que presentó la empresa de seguridad contra la sentencia de la Audiencia Nacional que condenó a la empresa a eliminar la práctica de todos sus centros de trabajos de solicitar a los trabajadores de nueva incorporación un certificado o declaración de que carecen de antecedentes penales en los últimos 5 años en los países en los que se ha residido. 

En línea con la sentencia ahora confirmada, el tribunal explica que los antecedentes penales son datos de carácter personal que están sujetos al deber de confidencialidad por lo que su conocimiento no es público y se trata de datos protegidos por el derecho fundamental a la protección de datos que emana tanto del artículo 18.4 de la Constitución como del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. 

La sentencia recuerda que el tratamiento de los antecedentes penales para fines distintos a la prevención, investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales sólo puede realizarse cuando esté amparado por una ley. Y en este caso, añade el tribunal “no estamos ante una situación en la que la empresa tenga una ley que le ampare para requerir de los trabajadores sus antecedentes penales”

El tribunal recuerda que en el marco de la relación laboral que afecta a vigilantes de seguridad privada se olvida que los antecedentes penales son requisito de acceso a las pruebas de selección para obtener la habilitación profesional de quienes aspiran a ejercer como vigilantes de seguridad y esta expedición de la habilitación profesional solo es competencia administrativa. “Al vigilante de seguridad le basta con acreditar estar en posesión de la tarjeta de identidad profesional para poder atender las funciones que con ella pueda desarrollar , de forma que hasta que no se le retire ese documento público de acreditación profesional, por el procedimiento correspondiente, ya sea para inhabilitarle u otra situación que le aparte de poder desempeñar dicha actividad, no tiene por qué poner de manifiesto ante el empleador otros datos distintos a la de estar en posesión del documento de habilitación” . 

Del mismo modo, la sentencia señala que es la Administración la competente en su caso para extinguir las habilitaciones tan pronto como tenga conocimiento fehaciente de la existencia de antecedentes penales, “ésta debe actuar en consecuencia y, en definitiva, tramitar el correspondiente procedimiento administrativo para extinguir las habilitaciones que fueron concedidas. Esto es, la competencia de control del cumplimiento de los requisitos necesarios para mantener la habilitación del personal de seguridad privada lo es de tipo administrativo y solo mediante esta intervención se puede proceder a la extinción de la habilitación que va a impedir el desempeño de la actividad profesional a la que se anuda”. 

En consecuencia, la Sala concluye que no hay norma de rango legal que ampare la actuación de la empresa para recabar los datos personales relativos a condenas o infracciones penales dolosas, con independencia de que la información haya sido consentida por el trabajador porque se trata de datos personales que gozan de protección especial.

Como siempre, si os surge alguna duda sobre la presente circular, podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto. 

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Departamento Laboral de AICA | Sentencia sobre “teletrabajo”

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid nº31, de fecha 21 de diciembre de 2021, que establece que no se le puede exigir a la empresa que conceda el teletrabajo a un empleado todos los días para conciliar.

En el caso enjuiciado, se aborda la situación de una auxiliar de administrativo que teletrabajaba durante los meses más duros de la pandemia, con un día presencial a la semana. En junio del año 2020, la empresa y los trabajadores llegaron a un acuerdo por el que se estableció la posibilidad de realizar trabajo en remoto dos días a la semana y tres presenciales, pero con la posibilidad de teletrabajar más de dos si el empleado justificaba “una necesidad real y objetiva”. Para ello debía ser “autorizado expresamente por el director en coordinación con el departamento de personas”.

En septiembre de 2021, la demandante solicitó una adaptación para realizar trabajo a distancia durante toda la jornada laboral, pero la empresa, radicada en Madrid, le denegó su petición. Tras interponer la demanda que ha dado lugar a esta sentencia, la compañía le ofreció la posibilidad de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, pero ella lo rechazó.

En el procedimiento, la empleada alegó que su pareja presta actualmente servicios como comandante en el aeropuerto de las Palmas de Gran Canaria y que ella está empadronada allí desde el pasado junio. También argumentó que otros compañeros tenían reconocido el teletrabajo total.

La Sentencia analizada ha rechazado su petición y argumenta que el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones en la jornada laboral, incluida la prestación del trabajo a distancia, “no quiere decir que se delegue sin límites en el trabajador la configuración de la jornada, sino que el empresario deberá aceptar una negociación de buena fe”.

Así pues, en defecto de aceptación por parte de la trabajadora de la propuesta empresarial de disfrutar de tres semanas de teletrabajo y una presencial, que le volvió a ofrecer en el acto del juicio, el juzgado razona que no se ha producido vulneración de sus derechos. “Cuestión distinta es que ella no esté conforme con la oferta”, subraya.

Por otro lado, la falta de acuerdo entre las partes, argumenta el Juez de lo Social, aunque la negociación haya sido muy breve, “no implica en modo alguno vulneración de derechos fundamentales”. No obstante, la sentencia explica que cuando la empresa no contesta a la petición de la persona trabajadora y no existe ninguna negociación entre las partes, “algunos tribunales han reconocido la existencia de una posible vulneración de derechos fundamentales”.

En el caso enjuiciado, además, la sentencia subraya que la trabajadora no ha acreditado “en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores”.

Además, el hecho de que su pareja sea piloto “permite una mayor conciliación de la vida familiar, por cuanto la norma colectiva aplicable reconoce a estos trabajadores una jornada especial, con amplio régimen de disponibilidad, permisos, descansos y vacaciones, así como derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad”.

En lo que respecta a la posible discriminación con otros trabajadores que tienen teletrabajo al 100%, el juzgado responde que no existe “una situación de igualdad” respecto a la demandante “por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo”. Además, unos de los empleados a los que se refiere “realiza funciones de comercial, que exigen la visita y la cercanía al cliente, por lo que el teletrabajo está justificado en ese caso”.

Y respecto a otra empleada del departamento de Marketing, que también tiene reconocido desde el año 2016 el derecho al teletrabajo, la sentencia dice que “su marido reside en Alemania y tiene dos hijos a su cargo, teniendo, además, un buen resultado en ventas”, por lo que “tampoco existe una situación de igualdad”. Y es que, la empresa acreditó en el procedimiento que durante el periodo de teletrabajo la productividad de la actora era inferior a la del tiempo de trabajo presencial.

Por todos estos motivos, el juzgado ha absuelto a la empresa demandada y ha desestimado los pedimentos de la trabajadora. Como siempre, si en vuestra empresa os surge alguno cuestión en relación con el trabajo a distancia (teletrabajo), podéis contactar con el equipo laboral de AICA, que os asesorará al respecto.

 

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Área de Seguros de AICA | Asegura tu hogar de alto standing, obras de arte e incluso exposiciones

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Santiago García Repullo

Responsable Área de Seguros de AICA

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Propuesta de colaboración para empresas | Sorteo del Oro de Cruz Roja

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Os informamos de que, desde el 25 de abril, está en marcha la campaña del Sorteo del Oro de Cruz Roja que se celebrará el 21 de julio. Esta campaña supone la principal fuente de financiación para la Asamblea Comarcal del Jarama de Cruz Roja y garantiza su independencia para dar respuesta a las personas que se encuentran en riesgo de exclusión social.

Después de varios años en los que han tenido que atender emergencias nacionales e internacionales (coronavirus, volcán de La Palma, guerra en Ucrania, etc) necesitan más que nunca nuestra colaboración y apoyo, ya que lo recaudado en el Sorteo va para proyectos del ámbito local.

Por esto mismo, además de pedir la colaboración de las empresas y trabajadores de Alcobendas, solicitan a las grandes empresas de la ciudad (más de 100 trabajadores) permiso para que dos voluntarios ofrezcan boletos del Sorteo en sus instalaciones el próximo 18 de mayo, que será el Día del Oro de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid. Como otros años, personal voluntario y personal técnico de la Cruz Roja del Jarama se volcarán para hacer llegar los boletos a todas las empresas.

 

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Dossier Sorteo del Oro de Cruz Roja

 

 

Dpto. Laboral de AICA | El accidente laboral como autónomo no implica que lo sea también por cuenta ajena

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Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana abordamos una sentencia de fecha 22 de abril de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (en adelante TSJ), en la que se declara accidente no laboral el percance sufrido en una obra por un hombre dado de alta en la Seguridad Social como cocinero y en el régimen de autónomo (en adelante  RETA)  en la actividad de construcción de edificios. El tribunal considera que la lesión está conectada solo con la actividad de trabajador autónomo.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) considera que la contingencia de accidente de trabajo se aplica también a la actividad del Régimen General, mientras que la Mutua considera que el accidente no laboral es la contingencia adecuada para su actividad de cocinero.

El Juzgado de lo Social que enjuició el caso en primera instancia, sentenció que, producido un accidente laboral en una determinada actividad por cuenta propia, si el trabajador simultáneamente está dado de alta como trabajador por cuenta ajena, se debe dar el tratamiento de accidente laboral en ambas actividades, salvo que en alguna de ellas no se contemple la protección de las contingencias profesionales o siendo voluntaria su protección, el trabajador no haya optado por ella, en cuyo caso se considerará como etiología común.

En su sentencia, el TSJ no discute que la incapacidad temporal iniciada en el RETA deriva de accidente de trabajo, por ello confirma la decisión del Juzgado en atención a las circunstancias espacio temporales del suceso, que impiden el encaje en el artículo 156 de la LGSS a los efectos de extender la consideración como accidente de trabajo al desarrollado por cuenta ajena en el régimen general.

En este sentido el Tribunal entiende que la lesión sufrida por el trabajador no lo fue con ocasión o por consecuencia del trabajo de cocinero, por lo que está excluido del concepto de accidente de trabajo en esta relación laboral, y la calificación que debe darse a la contingencia es la de accidente no laboral, porque la lesión está conectada solo con la actividad de trabajador autónomo.

Si en vuestra empresa un trabajador sufre un accidente de trabajo, os convidamos a que os pongáis en contacto con el equipo laboral de AICA para que os asesore sobre las consecuencias legales del mismo.

 

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Cuestionario InNorMadrid | “El conocimiento y uso de la protección de la innovación”

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INNORMADRID

 

Desde InNorMadrid han preparado este breve cuestionario sobre “El conocimiento y uso de la protección de la innovación”, con el fin de contar con información sobre las empresas y optimizar sus acciones de transferencia de conocimiento.

Son sólo 15 cuestiones que te llevarán menos de 3 minutos cumplimentar. Por este motivo, te pedimos que contestes estas preguntas, dándote las gracias anticipadamente. Toda la información facilitada en este cuestionario será tratada exclusivamente con fines estadísticos e informativos, no pudiendo ser utilizada de forma nominal.

Este cuestionario se ha elaborado gracias a la colaboración de PADIMA, firma internacional con más de 23 años de experiencia en gestión estratégica de la creatividad e innovación.

 

ACCESO AL CUESTIONARIO

COVID-19 | Procedimiento de actuación para los servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2

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Los altos niveles de inmunidad alcanzados en la población española, tanto por la alta cobertura de vacunación (más del 92% de la población española mayor de 12 años se encuentra vacunada con pauta completa) como por el gran número de infecciones, las características de la variante Ómicron que circula actualmente, y la mayor realización de pruebas diagnósticas, han determinado un cambio en la epidemiología de la COVID-19 que apoya la transición hacia una estrategia diferente que vigile y dirija las actuaciones a personas y ámbitos de mayor vulnerabilidad y monitorice los casos de COVID-19 graves y en ámbitos y personas vulnerables.
Así, con fecha 1 de marzo de 2022 la Comisión de Salud Pública acordó eliminar la recomendación de cuarentena a todos los contactos estrechos a nivel comunitario y dirigir las actuaciones hacia la recomendación de medidas preventivas que sirvan para proteger a la población más vulnerable, y con fecha 23 de marzo de 2022, se publicó la nueva Estrategia de vigilancia y control frente a COVID-19 tras la fase aguda de la pandemia.
En el contexto epidemiológico y de inmunidad de la población, parece adecuado actualizar también la intervención de las empresas, a través de los servicios de prevención (SPRL), para reducir la transmisión, a la vez que se mantiene la protección a las personas vulnerables y así ir recuperando la normalidad en aquellos contextos en los que se estime que el balance riesgo beneficio pueda justificarlo.
La información y la formación continúan siendo fundamentales, así como la higiene personal, la higiene de los lugares de trabajo y la correcta ventilación de los lugares de trabajo y espacios interiores. Las políticas de limpieza y desinfección de lugares y equipos de trabajo, son importantes medidas preventivas.

 

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PARA LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES FRENTE A LA EXPOSICIÓN AL SARS-CoV-2

Las cuestiones más relevantes incluidas en esta nueva actualización se encuentran en el apartado 3.3, relativo a los equipos de protección personal donde se establece que en el entorno laboral y de manera general, no resultará preceptivo el uso de mascarilla. La evaluación de riesgos del puesto de trabajo será la actividad que permitirá tomar una decisión sobre las medidas preventivas adecuadas que deben implantarse, incluido el posible uso de mascarillas, si así se derivara de la misma.

Departamento Laboral de AICA | La Audiencia Nacional acepta el ciberataque a un contact center como justificante de un ERTE

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En la nota informativa de esta semana, abordamos una Sentencia de la Sala de Lo Social de la Audiencia Nacional que ha dictaminado que un cibertaque es sinónimo de fuerza mayor para solicitar la suspensión de las relaciones laborales de los trabajadores si afecta de manera drástica a la actividad empresarial. Así lo ha considerado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional al aceptar, mediante sentencia, el ERTE de una empresa de telemarketing, solicitado por fuerza mayor debido a la paralización de su actividad por un ciberataque, teniendo en cuenta que su actividad era principalmente digital.

En el texto de la sentencia se explica que el ataque informático a través de un virus ransomeware, que se traduce en el “secuestro” de la información clave de la empresa, afectó de forma determinante a su operatividad y ha sido calificado como un supuesto de fuerza mayor por el Tribunal, teniendo en cuenta que, en este caso, la actividad empresarial gravita sobre una “arquitectura” esencialmente digital.

El ciberincidente sufrido en los sistemas ubicados en todas las sedes de la compañía, se debió al ransomware conocido como Ryuk, e impactó sobre todos los componentes que dependen de la infraestructura de servicios. Tal ataque provocó la imposibilidad de utilizar los programas computacionales para operar los servicios de contact center y gestión documental en todas las sedes.

Se continúa explicando en la sentencia que el origen humano del virus no impide que pueda catalogarse en el concepto de fuerza mayor, y subraya que lo relevante es que el ataque provoque una imposibilidad absoluta y objetiva de dar ocupación efectiva a los trabajadores.

En cuanto a la inevitabilidad y previsibilidad, señala la Audiencia que, en este caso, el nivel de diligencia empresarial para prevenir el riesgo fue suficientemente elevado como para descartar que su conducta empresarial pueda calificarse como negligente. Y es que, a pesar de su gestión y esfuerzos, el virus entró en el sistema y lo colapsó, impidiendo, y esto es lo verdaderamente importante, la prestación de servicios por los trabajadores.

Es por ello, que el virus imposibilitó a la empresa ofrecer la prestación de trabajo a las personas trabajadoras, al quedar inutilizados los servidores, los sistemas electrónicos, aproximadamente 1.200 ordenadores y en definitiva, a 1.192 empleados, más de la mitad de la plantilla.

Y aunque los empleados estaban a disposición de la empresa, la mera “disponibilidad” no es equivalente a la ocupación efectiva, cuando hay imposibilidad objetiva de prestar servicios laborales, aclara la sentencia.

Los magistrados hacen una comparación, a los meros efectos dialécticos, con el ciberataque sufrido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, caso en el que se estimó la concurrencia de fuerza mayor y se ampliaron los plazos administrativos.

En consecuencia, considera la Audiencia Nacional en la citada sentencia que concurren todos los elementos configuradores de la fuerza mayor: imposibilidad, existencia de una relación causal entre el incumplimiento de la obligación contractual y el hecho obstativo, inimputabilidad e inevitabilidad, por lo que debía haberse aceptado el ERTE por fuerza mayor solicitado por la empresa que justificó que el restablecimiento pleno y seguro de los servidores y del sistema informático requería un proceso complejo y lento.

 

Para finalizar, si en vuestra empresa estáis valorando de realizar un ERTE, os convidamos a que contactéis con el equipo laboral de AICA, que os asesorará sobre los requisitos legales para plantearlo y que sea admitido por la Administración competente.

 

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