Estimados asociados, en la nota informativa de esta semana tratamos una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (en adelante TSJM) de fecha 15 de enero de 2025), que ha tendido cierta repercusión en los medios de comunicación.
Así, el TSJM ha confirmado la sentencia de un Juzgado de lo Social que determinaba la procedencia del despido de un empleado porque se inventó sufrir situaciones de acoso laboral, motivado por rumores sobre su posible despido debido a su bajo rendimiento durante el periodo de prueba.
En ese sentido, se concluyó que el comportamiento del trabajador constituyó una violación de la buena fe contractual y un abuso de confianza, ya que utilizó de manera inapropiada el canal de denuncias de acoso laboral para protegerse frente a la inminente finalización de su contrato, cuando era consciente de su insuficiente desempeño.
La sala subraya que la pérdida de confianza, dada su naturaleza, no admite matices: una vez ocurrida, afecta irreparablemente la relación laboral, lo que justifica el despido sin necesidad de demostrar un daño concreto a la empresa. En este supuesto, el trabajador activó el protocolo de acoso en contra de su superior jerárquico con el fin de evitar que le despidiesen, a pesar de que no existía ninguna situación de acoso real. La Sala sostiene que el empleado era plenamente consciente de su bajo rendimiento y de que esto podría conducir a su despido durante el periodo de prueba. Además, había solicitado una baja por incapacidad temporal debido a un diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada, coincidiendo con una evaluación de su rendimiento desfavorable.
Tras un segundo procedimiento de investigación interna, la empresa determinó que la crisis de ansiedad del empleado estaba relacionada con su propia percepción de bajo rendimiento y el temor a no superar el periodo de prueba, lo que se evidenció cuando la baja laboral se produjo justo después de recibir información sobre su rendimiento.
La investigación reveló la naturaleza fraudulenta y deliberada de la denuncia, utilizada como un mecanismo para protegerse de posibles consecuencias laborales. La sentencia también destacó que el proceso de evaluación del empleado había comenzado antes de su incapacidad temporal, lo que refuerza la gravedad de su falta y justifica su despido disciplinario.
Por todos los motivos anteriores, el TSJM ratificó que, dada la seriedad de su conducta, no era aplicable una evaluación gradualista de la falta, confirmando así la procedencia del despido.
Como siempre, dese el equipo laboral de AICA os mantendremos al tanto de las sentencias emitidas por nuestros Juzgados de lo Social.
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